前幾天，有位朋友給我講了一個故事。他說，自己作為項目總監去檢查下屬的一個項目組。在會議室，一個下屬進來了，關上門、轉身、坐下，談了兩分鐘，門開了;看見門開后我的朋友說，請將門關上!下屬站起來，轉身，推門，再轉身，坐下。沒多久，門又開了;我的朋友又說，請將門關上!下屬站起來，轉身，推門，再轉身，又坐下。很快門又開了。

　　這時候，他忍不住了，自己去關門，稍微用力一推，門鎖扣上了，關住了。他發現，門總關不上，是力量沒有用到。力量沒有用到，門鎖就扣不上，所以門就自然地開了。

　　他們談了大約20分鐘，另外一個參會的下屬到了。敲門、推門、關門、轉身、坐下，門開了;我的朋友又說，請將門關上!這個下屬站起身，轉身、推門、再轉身，坐下，門又開了;看見后，我的朋友再次說，請將門關上!下屬又重復了一下剛才的動作，可是沒有多久門又開了。

　　我的朋友再次站起來將門關上，然后給這兩個下屬提了一個問題：“為什么我可以將門關上，你們兩個卻關不上?”

　　第一個下屬說：“你用力大，所以關上了;我用力小，是因為怕打擾了別人，所以——”第二個下屬說：“其實門鎖不扣上是可以關上的，只是現在是春天，室內外的壓強不一樣，所以——”兩個人都振振有詞。

　　這讓我的朋友很惱火，因為，以結果論，這兩個下屬在“關門”這件事情上的付出其實沒有任何價值，因為門最終是他關上的。另外，這兩個下屬或許不知道，他們不僅沒有關上門，而且影響了開會的效率，變相地浪費了別人的時間。

　　聽了這個故事，我也覺得“關門”雖然是一個很小的事情，但是卻反應了一個重大的問題：那就是為什么很多下屬不能對自己所做的業務畫上完美的句號?

　　不錯，在很多項目制的公司業務中，有太多的下屬很辛苦，他們就像上述兩個下屬一樣，不斷地關門、關門、關門，可是最終卻還是沒有將門關上。他們怨聲載道，說這個項目總監怎么是這樣，我都關了三次門了，你還讓我關門?而項目總監有時候也很無奈，你小子怎么關了三次門，門還是開的?

　　事實上，很多項目總監和我的這個朋友一樣，最后都是自己關門的。當這些項目總監們干了下屬們的活之后，下屬如果連愧疚都沒有，其實是一件十分可怕的事情。因為下屬可能因此認為，自己就根本不需要干好，因為干不好有總監嘛。我想，很多總監為了顧及項目的效率，經常說服自己幫助下屬“關門”，而最終促成了很多下屬在下次“關門”的時候還是關不住，或許他們覺得那就是應該的。那么，到底應該怎么辦呢?我覺得在培養下屬的時候，對那些多次關不上門的下屬要分析其個人原因。在這個前提下，我給了這個朋友幾條建議：首先，關不上門不僅代表關門的能力，更重要的是代表了工作的態度，他根本就對自己做事的結果不負責任，若是如此，則盡早辭退。

　　其次，改變激勵方式，促成那些還有前途的下屬迅速轉變。對沒有達成“關門”結果而累得夠嗆的員工要狠下心取消獎金，這樣可以促使他們知道自己應該干出結果才有果子吃。

　　再次，改變自身的工作方式，對已經慣下毛病的個別下屬的工作堅決不能代替。對不能干好本職基礎工作的下屬，應該堅決降職，以保證業務效率和團隊公平。

　　最后，對因為技能原因難以達成工作結果的下屬要增加培訓機會，迅速協助其在工作中將技能提升，同時讓他接受干任何事情都要將力量用到位和要有實質結果的觀念。

　　寫到這里，我有點后悔了。因為我和這位總監朋友一樣，經常干下屬應該自己就干好的事情。可是如果我不“關門”，問題就出來了，如果下屬連續多次都關不上“門”，難道“會議”就不開了嗎?回答是會議開了也沒有什么實質的結果，因為那將是明明白白地浪費時間。