Jennifer是個追求卓越的人。自從當了team leader，她一直跟我抱怨累，抱怨工作做不完，抱怨下屬不得力。問我怎么辦?作為領導力教練，我深知Jennifer想要不累死，只能學會授權，同時發展團隊的能力。

　　從專業崗位晉升到管理崗位，心態轉型有五個里程碑：

　　第一，定位：認同新角色。

　　第二，拍板：在不確定條件下的決策。

　　第三，關系：管理新的利益相關者。

　　第四，授權：從自己干到讓別人干。

　　第五，育人：從培養自己到培養別人。

　　作為領導力教練，我深知Jennifer想要不累死，只能學會授權，同時發展團隊的能力。先說說授權。與其說授權是一種能力，不如說是一種心態轉型。

　　一個人埋頭苦干，而且能夠勤勤懇懇，任勞任怨，是專業技術人員的優秀品質。而作為經理人，通過別人完成任務，才是職責所在。

　　一些經理人事無巨細，事必躬親，最后落得個鞠躬盡瘁，死而后已——精神可嘉，但不是一個優秀經理人的風范。

　　不能授權的原因有多種。首先，自戀情結能夠解釋很多新經理人的不授權。有些經理人孤芳自賞、“文人”相輕，看不慣別人的工作作品。因為他們是領導，他們的偏好、風格，就成了工作標準，讓下屬無所適從。

　　不信任，是導致新經理人不能授權的另一個心理癥結。不信任有兩種，一種是對下屬的能力不信任，另一種是對下屬的工作態度或者說責任心不信任。由于不放心，所以自己干。

　　不授權的第三個心理癥結，就是不放權。而不放權，是因為心理上沒有安全感。事情如果都讓下屬干了，自己豈不沒事兒做了?那么，自己的價值何在呢?他們不知道管理者被賦予的更大責任—他們為團隊、部門、乃至整個企業的成功負責。

　　總之，為了做到授權，新經理人必須克服自戀，信任下屬，并且以團隊的成功為己任。

　　Jennifer的問題，我當初也遇到過。我給自己下死命令：寧可做砸，也要授權。結果呢?的確有時下屬做砸了，但是經過一段時間的學習成長，做砸事情越來越少，很多情況下，下屬并沒有做砸。

　　著名總裁教練張偉俊告訴我，他輔導過一位著名企業家，也有不能授權的心理障礙。一次，企業家生病了，三個月沒去公司，非常擔心下屬把公司的重要事情搞砸。結果卻大出意料：事情沒有砸，而且比他親自做還好。這位企業家這么多年才學會授權，可惜有點兒晚，身體都累壞了。所以，新領導趕緊授權吧。

　　備注：關于什么樣的任務、什么樣的下屬適合授權，什么樣的任務、什么樣的下屬適合其他領導方式，請參閱情境領導力理論。