我國作為世界制造業的巨頭，事實上長期依靠低工資、高強度、長時間的用工模式推動企業利潤增長。現在，這樣的增長模式已經走到了"窮途末路"，不僅僅是物價上漲的壓力，還有來自跨國企業和稅收的壓力，這些都迫使國內企業開始提高員工的工資水平，人力資源正在向高成本時代轉型。

　　廉價勞動力能走多遠

　　根據眾達樸信最新發布的企業人力成本報告顯示，咨詢和教育培訓行業仍然盤踞人力成本占比(占營業收入)的前兩位，咨詢行業的占比為38.6%，而教育培訓行業則為34.4%.在其它行業中，金融、、軟件、互聯網和廣告等九個行業的人力成本占比也達到了20%以上。在這樣高昂的人工成本下，維持利潤率變得極為艱難，企業也將為研發新產品承擔更多的風險。人工成本占比超過20%的行業，大多集中在智力工作團隊效能影響企業發展的行業，如咨詢、會計師事務所、律師事務所，往往一個王牌咨詢師、會計師或律師會有效的提高企業品牌。而勞動密集型行業人工成本占比一般會低于15%，根據眾達樸信調研報告顯示，能源礦產、快速消費品、汽配機械等行業的人工成本占比均低于15%.

　　"高薪"和"低薪"需量體裁衣

　　無論如何，人力成本的壓力并不是那么容易承受的，相比而言，行業中的高端產品企業表現得較為輕松，高端產品的高溢價率為提高人力成本提供了足夠的空間。盡管如此，那些高端品牌也沒有為所有崗位都實行高薪策略，事實上，能這樣做的企業說是鳳毛麟角也不過分，就算可以這樣做的企業，這樣做的結果也只能是成本的浪費。

　　高位的薪酬策略不外乎兩個優點，一是可以吸引到足夠優秀的人才，二是可以增加員工的穩定性，不容易跳槽。當然，高薪策略的缺陷也十分明顯，就是人力成本壓力會增大，這樣的條件下想減薪不是一件容易的事，并且人力成本的增加很容易體現在產品的價格上從而影響到銷售額。而在高薪策略下，業績下降的危險度會變得很高。

　　為了節約人力成本而采取低薪策略也不失為另一種選擇，但是這種策略無論是對企業的招聘或者是留人都帶來了不小的難度。由于招來的員工往往不夠優秀，企業需要花費大量的資金用在新員工培訓上，最終的人力成本并不是真的令人滿意。再考慮到員工激勵性的問題，低薪策略如今往往只是作為高薪策略的一種補充。

　　眾達樸信咨詢顧問張雨辰表示，"混合型的薪酬策略才是真正具備實用價值的，針對職位序列和崗位重要性有針對性的進行薪酬設計才可以最大限度地發揮人力成本的作用。高昂的人力價格也在推動企業往精細化管理轉型，高附加值和高技術含量的產業也會更令人矚目。"

　　謹慎對待資深人才

　　雖然前文中一直強調優秀人才的重要性，但在招聘自身人才的時候企業需要謹慎地對待。對于那些希望加快公司發展進程的經理人來說，招聘資深人士是一條捷徑，然而沒有一條捷徑是沒有副作用的，在招聘資深人士之前，權衡必不可少。

　　企業無時無刻不在與時間賽跑，更快的推出新產品、第一時間接觸消費者，最快的速度推出廣告、趕緊上市……或許晚一天做到這些事就會多出數十乃至數百個競爭者或者失去幾十億的市場。資深人士就好像賽場上的興奮劑一般，其存在的價值就在于爭取時間，但卻可能把企業帶入歧途。

　　在大企業中高管離職并不鮮見，這些高管在離職的時候通常會得到一大筆的補償金，很多人對此并不理解。其實，高管離職的原因與其說是因為其管理水平不夠，倒不如說是這些高管和所在企業有些八字不合，換個企業一樣可以得到很好的業績。為了讓不合適的高管盡快離開，董事會愿意為其準備一副"金降落傘"，這比讓錯誤的政策多跑幾天的損失要小得多。說句題外話，光是高管更替帶來的股票上漲就足以使股東們穩賺不賠。言歸正傳，資深人士和高管在某種程度上是一致的。其固有的行業知識和工作特質很可能與企業格格不入，同時在管理上很難和其他同時等閑而視。如果發現資深人士和企業"八字不合"，企業是否可以準備一副銀的甚至是鐵的"降落傘"呢?

　　外包化解成本壓力

　　企業對人力成本上升的另一條策略是外包，尤其是在《新合同法》出臺以后，同工同酬的規定對企業影響很大，合同工雖然干的是和勞務派遣工一樣的活，但是在報酬方面則要高得多。

　　勞動派遣的崗位需要滿足"三性"的條件，即臨時性、輔助性和可替代性。目前的勞動派遣主要集中在各企業的生產線上。筆者認為，"勞務派遣對于人力成本的節約不僅僅只是與合同工表面上的工資差距，還包括了招聘成本、培訓成本和離職成本在內的諸多內容，也使得企業更愿意將崗位外包給勞動派遣公司。當今的社會化大分工主要是圍繞產業鏈進行的，在未來或許會出現更多的不同角度的分工，人力資源無疑是其中一種，除了勞務派遣公司，咨詢公司和事務所也是提供專門人才服務的企業。