如何能夠對公司的薪酬做出整體的評估呢?如何能夠讓薪酬調整讓每一個人心服口服呢?薪酬系數法也行可以解決此問題。

　　薪酬系數法顧名思義，就是利用確定系數的方式，來確定每個崗位的具體薪酬標準，從而達到崗位薪酬與崗位貢獻度相匹配，符合價值理論，即貢獻越大薪酬越高，使公司整體的薪酬體系趨于合理。下面通過一個具體的例子來解析薪酬系數法的主要內容：某快速消費品銷售公司，總人數600人，銷售規模12億元/年，利潤8000萬元/年，人工成本1440萬/年，具體崗位薪酬區間(見圖表)

　　目前存在的問題：一是銷售人員積極性不強，銷售任務每月都無法達成;二是管理人員薪酬平均，工作沒有動力;三是老板通過提高工資來調動積極性，但無從著手。

　　薪酬系數法：

　　一、測算目前公司同崗位平均工資

　　二、根據公司特點設定工資測算系數表

　　備注：評定分數的原則是，(1)參考對評估項的直接貢獻還是間接貢獻或者更遠的貢獻。例：直接產生貢獻的可以評為4-5分。間接貢獻的評為2-3分。更遠貢獻的評為0-1分。(2)評分時還需要參考貢獻的大小。對銷售、利潤、費用直接參考數據值。對于企業發展主要參考“正確策略，良好的市場創造，好的執行團隊以及充沛的資源配置”這幾項。對于內部管理服務評分主要考慮“效率”的好壞帶來的對企業執行效率、運轉效率的改善，從而可以提升公司數據業績。(3)例如：招聘專員對于銷售的直接貢獻是沒有的，那么招聘到好的人是間接貢獻。因此可以在銷售這項上給予2-3的評分。同時在考慮崗位對銷售貢獻的大小比例。最終得出3的評分。

　　按照行政人員測算要求，對于行政人員的工資測算主要應該從銷售、利潤、費用、市場表現、企業可持續發展、內部管理服務等方面進行評估，通過對各崗位對以上各方面的貢獻度，確定得分，最終測算數系數和應該調整的工資。

　　銷售人員工資測算表

　　備注：評定分數的原則是，參考對評估項的貢獻值的大小。例：所轄系統評估項占總指標的比例貢獻可以評為1-5分。(如：銷售計劃占總銷售的15%，排名第一位，則銷售得分為5分。)利潤得分、管理門店數得分按相同原則。

　　按照測算，該銷售經理所轄系統對公司總指標貢獻排名第一，因此得分為5分;利潤占比排名第三，得分為3分;管理門店數最少，得分為1分;因此綜合得分為3分。通過系數測定主要可以說明：(1)根據該員工管轄區域對公司銷售、利潤的貢獻確定得分，體現出多勞多得的原則，也具有說服力;(2)管理門店數的多少關系到管理幅度和難度，雖然要體現貢獻多收益多的原則，但仍要兼顧具體管理的難度。綜上，各公司可根據實際情況設定需要考慮的關鍵因素，從而全方位地測算出具體崗位的貢獻情況，進而對銷售類各崗位進行評估。

　　其它崗位在此就不一一列舉了，各位HR可根據各公司實際情況進行計算，并根據各公司要求設定薪酬級別，另外薪酬系數法也可以用于公司績效管理中，與點薪制績效考評方式相結合，我將在今后的文章中詳細解析薪酬系數法和點薪制績效考評方式結合來構建公司績效考評體系的方式。

　　薪酬系數法可應用于不同經營領域，各公司可以根據公司實際特點，對薪酬系數法調整應用方式，但總體原則不變，通過此方法調整薪酬，因為評分來源于各部門和具體崗位人員，而且是多角度評分，因此得出的薪酬標準極具說服力，可以在薪酬調整的同時，避免出現糾紛，影響公司的團隊氛圍。本文作者旨在與所有人力資源工作者探討中小企業薪酬體系不完善時的薪酬評估調整原則，希望能夠對工作在類似企業的HR朋友給予幫助。