然而，讓我迷惑的是，既然考核指標(biāo)的設(shè)定、考核表格的制作、考核方式的選取都比較合理，為什么考核成績(jī)卻不合理，作為考核的牽頭部門，自己部門員工的考核成績(jī)相對(duì)較低，是自己對(duì)部門員工要求太嚴(yán)格，還是考核方法存在缺陷?還是·····事后，想了想當(dāng)然不排除這些情況，作為考核負(fù)責(zé)部門，應(yīng)當(dāng)首先確立考核的公平、公正，保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確真實(shí)，能夠準(zhǔn)確的反映出員工們?nèi)粘５谋憩F(xiàn)，因此對(duì)本部門員工考核時(shí)會(huì)刻意的嚴(yán)格些，因此部門員工認(rèn)為考核是拿自己開了刀。作為部門主管，自然不知道如何去向?qū)傧陆忉屵@一情況，因此我考慮對(duì)考核要變換策略：

　　第一，切實(shí)將360度考核逐漸完善，將單一由部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)判，延伸為由其他部門領(lǐng)導(dǎo)、員工共同參與評(píng)判，將其他部門領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)判作為考核成績(jī)的主要部分，這樣會(huì)將考核成績(jī)趨于真實(shí)、合理。在此，我不相信作為領(lǐng)導(dǎo)會(huì)存在對(duì)其他部門員工的工作表現(xiàn)不了解，如果這樣，這樣的領(lǐng)導(dǎo)首先是不合格的。

　　第二，由于是按照崗位職責(zé)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)，同時(shí)設(shè)計(jì)考核項(xiàng)比較詳盡，而公司內(nèi)部并不完善，部分崗位職能未涉及到，導(dǎo)致考核項(xiàng)不參評(píng)，而我在核算成績(jī)時(shí)，采取不參評(píng)項(xiàng)不占分，以比例算總分的核算方法，導(dǎo)致與本職工作相差越大的，考核成績(jī)會(huì)越低，當(dāng)然我個(gè)人認(rèn)為這是合理的，因?yàn)槟銢](méi)有盡到本職工作。但是這也并不完全是員工的錯(cuò)，鑒于員工考核中行為指標(biāo)項(xiàng)是一致的，所以要對(duì)業(yè)務(wù)指標(biāo)項(xiàng)的考核進(jìn)行改進(jìn)，將采取題庫(kù)抽題的考核方法，由部門領(lǐng)導(dǎo)打分，這樣考核結(jié)果會(huì)更加趨于真實(shí)。

　　第三，要加大員工對(duì)于考核的認(rèn)識(shí)，目前員工認(rèn)為考核是拿誰(shuí)在開刀，目的也不是為了激勵(lì)，而是去懲罰誰(shuí)，這種認(rèn)識(shí)是絕對(duì)錯(cuò)誤的，這需要我的部門去為大家做講解、培訓(xùn)，改變思想意識(shí)，讓大家真真切切享受到考核的成果。

　　考核是一個(gè)不斷趨于完善的過(guò)程，我要通過(guò)自己的努力讓大家感受到考核為大家?guī)?lái)的提高，為大家?guī)?lái)的改變，讓大家轉(zhuǎn)變考核是拿誰(shuí)開刀的想法，讓大家一起努力一起提高才是我們考核最終的目的。