我們除了要學習谷歌招聘的先進觀念，更應學習它的解決問題的方式。

　　做招聘的人一般都喜歡把來自硅谷的經驗奉若圭臬，不過谷歌人力資源副總裁拉茲洛·博克(Laszlo Bock)的觀點可能會讓你大吃一驚——那些曾經被我們效仿過的案例，又被他徹底推翻了。

　　博克曾認為谷歌的招聘官都很會挖掘優秀的人才，后來對比上萬次面試中面試官給求職者的評分與員工后續的工作表現，他發現這兩者之間并無關系。唯一準確的招聘是某行業資深專家面試了一位該專業領域的員工。為此，谷歌目前采用一套一致的測評標準來評估求職者，而不是讓每個面試官自由發揮。

　　網絡上曾經流傳過的很多高難度、費腦的面試題，大多都是來自谷歌。比方說，“如果30分鐘內在一條高速公路上看到一輛汽車的概率是0.95，那么在10分鐘內看到一輛汽車的概率是多少(假設概率恒定)?” “一架飛機可以讓你放進多少個高爾夫球?”等等。從理論上看，這些問題可以衡量潛在員工的分析思考能力。不過博克卻認為，這些問題除了讓面試官覺得自己很聰明，預測不了任何事情。相較之下，行為面試反倒更有價值。當求職者分享個人經驗，面試官再繼續探究其作法，可以得到兩種訊息：一是該求職者和真實世界的互動情況，二是可以得知求職者認為什么事情是“困難”的。

　　在博克眼里，在校成績(GPA分數)在面試過程中是毫無參考價值的。除非是剛畢業的社會新鮮人，沒有其它可以參考的，可以稍微參考一下在校成績。他認為學術環境是人為環境，人被訓練給出特定的答案，但是你真正想要的人，是那些喜歡解決沒有明顯答案問題的人。依據這樣的理念，有的谷歌團隊中，甚至有14%的成員沒有上過大學。

　　博克認為最棘手的招聘工作，是物色領導職務的人選，因為相比程序員，他們的特質更加含糊不清。為此，博克更看重候選人的前后行為的一致性，這樣可以給其團隊成員極大的自由。谷歌還允許員工給主管打分，主要考量主管是否尊重團隊成員，以及是夠能清晰描繪目標等事情。收集完員工的反饋后，博克會與主管們分享，幫助他們成長。

　　博克這些行為和觀點，與之前的谷歌大相徑庭，這主要是因為谷歌開始將大數據運用于領導力和管理領域。這些基于數據分析而來的結論，比起直覺驅動的判斷，更具參考性和說服力。