今時今日人們在商場上的發言都是裹了糖衣、措詞謹慎、且經過精雕細琢的。信息被仔細制造出來，務求句句合宜。真實的情緒則正好相反，那是一種真正的個人感覺分享。當我們聽到時，會立即豎起耳朵，一則因為相當稀有，再則因為非常真實。有時聽了會有點不舒服，或是造成小小麻煩，但正因如此，真話才會具有力量，因為沒有人試圖隱藏任何事。

　　我們隱藏情緒是為了穩重自持、貌似堅強、并且保持距離。但實際上，如此做反將損害我們的控制力、削弱我們的領導能力，因為這樣會讓我們絆手絆腳。我們最后會變得言不由衷，說話拐彎抹角，這樣永遠無法真正理解、信服或有效溝通。

　　當然，在工作上過于情緒化可能會制造諸多問題，比方說：妨礙客觀分析、搞砸談判、導致倉促做決策。但在我與領導者共事近二十年后，我發現表達過多情緒，遠不如表達過少情緒造成的問題多。

　　情緒對于領導者必須做的每一件事而言，都是至關重要的：建立信任感、強化關系、提出愿景、凝聚向心力、鼓勵員工勇往直前、做取舍、制定艱難決策，以及從失敗中學習經驗。缺乏真心真意，這些事永遠只能停留在表面，停滯不前。你必須在一開始就表達出真意，才能讓人了解事情的重要性，而接下來的情緒表達則在于激勵與鼓舞大家。

　　我過去與資深管理團隊工作超過十七年的時間，收集許多資深管理團隊情緒化的例子;這些當然是好的情緒化。以下僅舉出其中幾個例子：

　　“我很生氣，我必須花三個小時處理你制造的問題，而那個問題你早該自己處理好的。不要讓我再陷入這樣的困境了。”Joan是一家顧問公司的合伙人，她一向討厭沖突，也很少說這樣的話。她通常都是卷起袖子，自己把問題解決，即使問題根本不是她引起的。正因如此，所以她被提拔為東南地區的主管。現在她有太多的問題要處理，因此上述的突然爆發，以及后來的對話，無非是一場生存戰術，但卻給負責大西洋辦公室的合伙人傳遞一個清楚的信息：不要讓這種員工招聘的問題再度發生，下次再發生，自己收拾—不要再來煩我。以Joan來說，這樣的反應是一反常態地激烈，但在當時的情形下非常適用。這件事發生在兩年以前，而同樣的問題至今未再發生。

　　“我認為這張表上大部分的想法都不值得一提，但這個主意很棒，我們就這樣做吧!”生物技術公司的CEO Jamie向來以擅長激勵與貶抑員工聞名。他說話直接了當，并相信直覺判斷。雖然他經常得收拾善后，卻從未有出人意料的舉動。而他的處理方式對于組織有深遠而正面的影響。每個人都知道自己何時與他站在同一陣線，也知道他是個心口合一的人。當他對某件事感興趣時，無論如何，他會竭盡全力促使其發生。他的精力充沛，并真心真意加速企業的創新與執行。

　　“我很難過，我得負責，我道歉。”從沒有人預期Jeremy會有這樣的認錯舉動。Jeremy是一家軟件公司的COO，他與一名重要的產品開發副總裁Ron一向關系不睦。最后Ron終于因為沮喪與疲憊辭職。不出幾個月，Jeremy立刻了解到他以前一直低估Ron對他團隊的影響力。他的團隊逐漸解體。因為Ron的離去，Jeremy才能退后一步，看清自己讓小事演變成大問題，而歸根結底就是因為他的固執。他向管理團隊道歉，眼中帶淚，我當時也在場，畫面令人震驚。Jeremy從來就不是這樣的人。突然間，我明白Jeremy多么在意公司，對自己的行為感到多么羞愧。而每個人都看到了。更令人驚訝的是，Jeremy最后向Ron道歉，并將他請回公司。

　　通常，我們吝于表達情緒的原因之一，是我們根本沒有意識到自己的感覺。我們感到憤怒、沮喪或難過，卻壓抑著;我們感到興奮、受到激勵或鼓舞，卻克制著。有時我們甚至沒有意識到自己正在這么做。在商場上，情緒資料似乎比較無關緊要，邏輯資料則凌駕一切。但情緒資料不僅重要，更是改變與成長的關鍵。

　　還有一點值得注意，一般人對于兩性在工作場合的情緒表現常抱持不同態度。我曾看過在相同的情境下，男性被視為強悍、野心勃勃或是開放，而女性則被視為惡毒、歇斯底里或軟弱。我發現這樣的雙重標準破壞性極大，也很狡猾，因為這會讓女性比男性更快地壓抑自己的情緒，通常就在最需要情緒的時候——當現場沒有其他人提出重點的時候。我們必須時時提醒自己有這套雙重標準的存在，并小心不要陷入其中。

　　我對所有領導者的建議是仔細觀察自己的情緒。一周至少要做兩、三次，每次休息十分鐘，然后問自己：“我現在有什么感覺?”如果可以，將感覺寫下來。定期寫日記是了解自己感覺的有效方式。

　　接著，選定你宣泄小部分情緒的場合。讓情緒流泄、讓大家進入你的內心，這兩者便是有效領導的關鍵。