研究發(fā)現(xiàn)，招聘經(jīng)理常常會做出錯誤的選擇，因?yàn)樗麄兿到y(tǒng)性地嚴(yán)格依賴于一般的業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)，而不是考慮當(dāng)時的情境。你是否曾經(jīng)申請過一份工作，很困惑為什么這工作給了一個看起來不如你的人?

　　一項(xiàng)由副教授唐·摩爾(Don Moore)進(jìn)行的新研究發(fā)現(xiàn)，招聘經(jīng)理往往會忽視以往工作表現(xiàn)的背景。這篇名為《業(yè)績評估中犯的歸因錯誤》(Attribution Errors in Performance Evaluation)的文章(2013年7月24日發(fā)表于PLoS One雜志)是與加州大學(xué)伯克利分校哈斯商學(xué)院的塞繆爾·A.斯韋夫特(Samuel A. Swift)博士后、CivicScience戰(zhàn)略和創(chuàng)新總監(jiān)撒加利亞·S. 沙雷(Zachariah S. Sharek)和哈佛商學(xué)院副教授弗蘭西斯科·吉諾(Francesco Gino)共同撰寫的。

　　“我們愿意相信，那些做出的判斷會影響我們生活的人——比如決定是否聘用我們的用人單位或招收我們?nèi)雽W(xué)的學(xué)校——擁有足夠的智慧了解我們是什么人，我們擅長什么，哪些不足并不是我們的過錯造成的。”摩爾說，“但我們的研究顯示，對我們進(jìn)行評判的人很難考慮環(huán)境因素或背景。”

　　參與研究的人士被要求對與這一假設(shè)情景類似的情況做出評估：約翰和戴夫都在申請洛杉磯國際機(jī)場(LAX)的一個高級管理人員職位。約翰在奧克蘭國際機(jī)場工作(OAK)，戴夫在舊金山國際機(jī)場工作(SFO)。他們的經(jīng)歷相當(dāng)。LAX對該職位業(yè)績的一個關(guān)鍵評估標(biāo)準(zhǔn)就是在應(yīng)聘人供職的機(jī)場，準(zhǔn)時起飛航班的百分比。SFO被認(rèn)為在飛機(jī)降落方面會遇到更大難題，部分原因是這個機(jī)場多云的日子較多，且其四條跑道中只有兩條投入使用。因此在準(zhǔn)時離港的統(tǒng)計(jì)中，SFO的得分較低，所以來自O(shè)AK的約翰得到了這個工作。

　　除了調(diào)查人力資源經(jīng)理的聘用決定之外，研究人員還調(diào)查了研究生院的招收決定，發(fā)現(xiàn)了類似的結(jié)果。例如，來自打分較寬松學(xué)校的平均成績點(diǎn)數(shù)(GPA)較高的申請人，會戰(zhàn)勝來自打分較嚴(yán)格學(xué)校平均成績點(diǎn)數(shù)較低的申請人。

　　“我們得出的結(jié)果表明，來自打分寬松學(xué)校的學(xué)生在研究生院的招收決定中占據(jù)優(yōu)勢，原因是招收決定錯誤地將他們?nèi)〉酶叻值脑驓w結(jié)為他們的能力很強(qiáng)。”摩爾說。他將這種現(xiàn)象稱為“對應(yīng)偏見”的一個例子——這是一個社會心理學(xué)術(shù)語，指推斷別人行為的原因時，往往忽略周圍環(huán)境因素的影響，而傾向于認(rèn)定為其個人內(nèi)在特質(zhì)。

　　這項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然決策制定者表示他們愿意考慮環(huán)境對表現(xiàn)產(chǎn)生的影響，但在給他們提供了這個機(jī)會的時候，他們沒能這么做。這篇文章詳細(xì)說明了思維習(xí)慣中存在的系統(tǒng)性偏見。

　　然而，摩爾仍對在個人和集體層面改變這一行為習(xí)慣充滿希望。“如果你是一位招聘經(jīng)理，應(yīng)了解該應(yīng)聘者所在部門中其他人的更多信息，看看你在考慮的這位應(yīng)聘者相對于他們，在同樣情況下的表現(xiàn)是更差還是更好。”摩爾表示，“如果你是一位招生主任，請了解班級排名。”除此之外，摩爾表示，申請人還應(yīng)主動提供關(guān)于其表現(xiàn)的更多信息。