前不久，我去某大學(xué)面試過一批碩士生，當(dāng)時談得都挺合拍，而且大多是一拍即合，尤其是對方來我司工作的意愿相當(dāng)強，當(dāng)然，我分析主要還是我司提供的平臺與各方面的待遇都還算不錯。回來后，我們對面試的十多個人再次篩選，確定下來的4個，我們自認(rèn)為是最有機會合作且會是最穩(wěn)定的人選。然而錄取通知書發(fā)出后，還是有兩個變卦了,一個是去另一家高新企業(yè)，另一個又說路途遠。還好，招聘算沒白忙活，也算完成了既定的招聘2個的目標(biāo)任務(wù)。盡管畢業(yè)季，招聘與面試都是雙項選擇過程，但要高效地做好招聘工作，我的建議是通過以下幾步來分析與做好人才的甄選工作。

　　第一步：簡歷的高效篩選

　　作為學(xué)生，天職是學(xué)習(xí)，所以很多招聘負責(zé)人會很關(guān)注學(xué)生的學(xué)業(yè)情況，往往更多地是以學(xué)習(xí)成績的優(yōu)劣來對應(yīng)聘對象的是否優(yōu)秀進行評判，但我認(rèn)為這對社會人才的甄選，甚為不妥，因為既然學(xué)生的天職是學(xué)習(xí)，他們要畢業(yè)，學(xué)業(yè)是必須要完成的，故大多數(shù)莘莘學(xué)子還是不會荒廢學(xué)業(yè)，即使沒有突出的成績，豈碼在專業(yè)領(lǐng)域還是會學(xué)有所獲，所以，在篩選簡歷時，我認(rèn)為更重要的應(yīng)放在對其家庭情況的了解與大學(xué)期間社交活動的參與度上，因為通過家庭背景我們更可以判定一個人的價值觀與其在擇業(yè)時的主要考慮因素，而在校期間的社交活動參與度，我們可以評判一個人的協(xié)作能力與對新環(huán)境的融合和適應(yīng)能力，而這兩點正是一個新人能否與企業(yè)的文化環(huán)境及背景相融合很重要的因素。

　　第二步：簡歷適合度高效分析

　　其實簡歷的篩選本身也是適合性分析的一部分，但崗位與任職人員的匹配，不只是某一方面的粗略評判，往往，在面試前，對應(yīng)聘人及招聘方來說，通常大家認(rèn)可的配比標(biāo)準(zhǔn)是：7：1，即從7個應(yīng)聘者中最終挑選一個最合適的，這樣的招聘效果可能會更符合用人的標(biāo)準(zhǔn)。但假若要招聘5名人員，也就意味著招聘方要收集到至少35份符合條件的應(yīng)聘者簡歷，現(xiàn)實中，我相信這對于招聘應(yīng)屆生來說，還是不切實際的，盡管應(yīng)屆畢業(yè)生可能有足夠多，畢竟這還是一個雙向選擇的過程，所以我認(rèn)為在此階段適合性的分析還是略顯重要。這里的分析，我更強調(diào)地是對于應(yīng)聘者對比評價，我給出的做法是：在發(fā)布招聘信息時，要求應(yīng)聘者投遞簡歷時，針對企業(yè)需了解的問題點進行如實提供，比如應(yīng)聘人員簡歷中的須體現(xiàn)以下關(guān)健點，比如籍貫、年齡、父母年齡、家庭情況、學(xué)歷、專業(yè)、技能、經(jīng)歷等多個可能羅列的因素，然后賦予一定的分值，再根據(jù)簡歷的情況，采用要素計點法對各簡歷進行評分，最后根據(jù)各個簡歷的評分結(jié)果，選擇符合面試的應(yīng)聘人選。(具體做法不在此詳述)。

　　第三步：高效面談

　　經(jīng)過對應(yīng)聘者的初選和適合性的初步分析判斷，如何通過面談環(huán)節(jié)，提升面試的評估效果及提高面試的效率，為此，我特設(shè)計了以下面試的問題作為參考。

　　1、談?wù)勀闼哪甏髮W(xué)生活的收獲?(了解應(yīng)聘者是否關(guān)注個人的成長與進步)

　　2、你組織過記憶最深刻的一次學(xué)生活動是什么?(了解應(yīng)聘者的投入度或?qū)Ｗ⒘?

　　3、在專業(yè)與非專業(yè)的非常好的工作機會面前，你會做怎樣的選擇?(了解應(yīng)聘者的分析問題及認(rèn)識問題的能力，是否具備客觀的分析和判斷問題能力)

　　4、如何認(rèn)識圈子?走向社會，如何去拓展你的圈子?(了解應(yīng)聘人員是否已為步入社會，做好心里上的準(zhǔn)備。)

　　5、假如父母與朋友(未來有機會發(fā)展成為夫妻的那種異性朋友)同時生病了，你怎樣分配個人的時間?(了解應(yīng)聘人員處理突發(fā)問題的反應(yīng)能力與處理矛盾的能力)

　　6、給你一天的時間，你會用這一天去做些什么事情，為什么?(了解應(yīng)聘人員的時間管理能力。)

　　7、在你人生經(jīng)歷中，你遇到過的最大困難是什么?你如何解決的?(了解應(yīng)聘者承受壓力及化解壓力的能力)

　　8、你是一個高材生，而要面對的是一群文化層次不高，但有豐富經(jīng)驗的人，你如何去溝通及管理他們?(了解應(yīng)聘人員的團隊協(xié)作與個人商業(yè)人格打造能力)

　　9、你對自己人生有什么樣的規(guī)劃?你對入職后3年內(nèi)的職業(yè)規(guī)劃是什么?(了解個人戰(zhàn)略是否與企業(yè)的發(fā)展平臺相適應(yīng))

　　10、你自身的優(yōu)勢與不足，所面對的環(huán)境的機會與威脅，你怎樣去平衡?(了解應(yīng)聘者未來成長中的價值取舍及平衡矛盾的能力。)

　　11、我們公司錄用了你?你會向我們公司做出怎么樣的承諾及會對公司帶來什么樣的價值創(chuàng)造?(判斷應(yīng)聘者的求職意向及合作誠意，以及個人使命擔(dān)當(dāng)意識)。

　　基本上，如果在針對應(yīng)屆生招聘方面我們把握住以上三方面的問題點，相信我們的招聘面試工作定會水到渠成，收效顯著!正在招聘的HR們，不妨您也試試!