如何讓人才培養方案適配戰略需要，并且能夠快速產出業務成果？這是很多企業都在不斷研究的話題，今天我們將基于過往的客戶咨詢經驗，從3個步驟給一點實操性的思路，以供參考。


作者：小圈 來源：圈外人才管理薈



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研討會：盤需求，心中有全景



企業對人才的關注點，是為企業提供能夠產出高績效的人才。每家企業的戰略規劃不同、組織土壤不同，那么能夠在其中產出高績效的人才也不同，這就意味著人才培養必須立足戰略和組織，來設計與之匹配的人才培養方案。



就如下圖的房子一樣，戰略和組織是頂層設計，而人才管理包括培養，是其支撐。



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道理都懂，但問題是，怎么才能根據戰略，一步步到人才培養方案？這其中最關鍵的，是CEO以及業務負責人的參與。



大多數時候，HR/培訓部門做出來的方案會被老板認為對戰略理解不透。所以，我們往往會采取兩種方式，讓人才培養更加貼近業務：

第一種，是讓HR/培訓部門理解業務，然后根據業務做方案做規劃；

第二種，是讓業務理解人才的重要性，然后讓他們來提需求。



實際上，這兩種方式都有問題。



首先，HR再怎么理解戰略、理解業務，都不可能做到像業務部門那樣，中間一定是有差距的。而如果讓業務部門自己來提需求，他們對于人才培養的專業度不夠，只能憑感覺，按照這個需求培養出來的人才，往往跟實際業務也是有偏差的。



我們推薦的方式是，由HR/培訓部門主導，拉上管理層，通過2-3次的研討會來進行共創。



在共創過程中，如果企業自身的專業度不足，可以找1名外部咨詢顧問來主持和引導。這個共創的過程，一方面是將“戰略”向“人才”需求拆解的過程，讓最終的人才方案適配業務需求；另一方面，也是HR/培訓部門與管理層達成共識的過程。




矩陣圖：聚關鍵，找到核心點



通過第一步的研討會，我們可以明確戰略需要的關鍵崗位和關鍵人才，培養對象就出來了。



但是具體培養什么樣的能力呢？我在前一篇文章提到，人才培養不能陽光普照，而是要找準關鍵點，大力出奇跡。這個關鍵點，不只是關鍵人才，還需要具體到關鍵人才的某一項或者幾項關鍵能力。



所以，HR部門需要先做出崗位勝任力模型，但是并非在這些勝任力上面“平均用力”。比如A崗位對應有5項能力，但一定不是這5項能力都是需要投入重點資源去培養的，要找到“杠桿點”。



如何找到杠桿點能力？這里的建議是，根據各個能力對戰略的影響程度和稀缺程度，做一個矩陣圖。







（1）影響度低、稀缺度低：對戰略影響度不高，而且這項能力在市場上也不稀缺，完全可以招到具備這樣能力的人才，這時候我們就不需要花時間培養。



（2）影響度低、稀缺度高：這項能力在市場上比較稀缺，那可能需要內部培養，但因為對戰略影響度不高，所以沒有那么緊急，不需要立即培養。



（3）影響度高、稀缺度低：對戰略影響度很高，但是這項能力在市場上不缺，那就完全不需要內部培養，直接外部招聘就可以。



（4）影響度高、稀缺度高：對企業的戰略影響度高，而且這項能力在市場上又非常稀缺。那這就是可以撬動業績提升、或者管理效率提升的“杠桿能力”，培養出來的投資回報率會非常高。



舉個例子，一個銷售要掌握的能力有很多，客情關系、談判技巧、用戶思維等等，不可能每樣能力都培養。我們可以把所有能力項列出來，放到上面的矩陣圖里，這樣我們可以發現，“面訪能力”是我們最應該培養的能力，針對這個能力進行專項培養，立馬就能增加銷售轉化率。如果是蜻蜓點水似的，搞各種銷售技巧培訓，就會發現隔靴搔癢，最后的結果就是：沒有產出！

我們知道，戰略的關鍵是“聚焦”、是“放棄”，因為企業的資源是有限的，實際上，我們的人才培養資源也是有限的，當然也應該聚焦。




4步法：抓效果，大力出奇跡



IBM曾做過一次面向全球CEO的調查，結果顯示，有65%的CEO 認為企業當前的培訓是無效的或者針對性不強的。這里面有一個很多HR容易忽略的環節——學習項目設計。



人才培養畢竟是個教育事業，并不是找了內容，讓員工自己去看，就能夠有效果的。如果這樣可行的話，那么就不存在教育學這個學科了，而全世界的學校可能也不需要了，所有人直接在網上獲取需要的內容就可以進步。



人才培養的目的，是為了培養高績效的人才。因此，如何讓員工愿意去主動學習，并且能夠適配不同水平的員工，讓他們能夠學會，然后在學會之后，還能夠應用到工作中，最終產出業務成果，是需要經過一系列設計的。



學習項目設計需要包含幾個環節：






1、問題調研：了解培訓需求，確定學習項目的目標。包括能力水平的測試、調研學員的問題場景，調研上級的需求/痛苦。我們一般都會進行這個步驟，才能確保培訓項目真正解決企業問題。60%以上的培訓項目沒有效果，是在于這個環節沒有做好。



2、內容匹配：結合企業發展階段、學員的程度、實際工作場景等綜合因素，選擇適合的培訓內容。



3、教學運營：用教學設計，對學員的學習過程進行運營，保障學習效果（下文具體展開）



4、項目復盤：用柯氏4級評估模式，加上量化的效果指標，可以清晰直觀體現培訓結果。



其他幾個環節這里不多展開，將來我們會通過系列文章來進一步說明。



關于教學運營，這里需要重點說明一下。教學運營設計是為了提升學習內容的“留存”程度，設計從聽講、閱讀、示范、討論、實踐等一系列的學習方式。



根據學習金字塔，學習吸收率在30%以下的幾種傳統方式，都是“個人學習”或“被動學習”；而學習吸收率在50%以上的，都是“團隊學習”、“主動學習”和“參與式”學習。




比如我們的教學運營設計，就是依據學習金字塔原理進行設計。



除了基礎的課程學習，還有大量學員“主動學習”部分：比如課后測試&案例拓展，班主任會組織帶學討論，行業助教負責答疑；還有定制化企業案例，讓學員進行實操演練。



最后，我們來總結一下，如何設計上承戰略，下接業務的人才培養方案？



1、研討會：盤需求，心中有全景。用研討會的方式從戰略推導到組織和人才。

2、矩陣圖：聚關鍵，找到核心點。用能力盤點九宮格的方式，找出關鍵能力。

3、6步法：抓效果，大力出奇跡。根據企業情況和學習方式，設計學習項目。