最近接到關于新老員工工資倒掛的客戶吐槽，大概有兩種聲音，一種是“老員工入職時間早，工資水平低，雖然也有調整，但新員工過來以后工資就很高”，另外一種是“工資要的太高了，沒辦法招人，不行就這樣混著吧”。



行業巨頭越來越多，人才工資水漲船高，新老員工倒掛成為普遍現象，這個事情怎么辦？幾點建議分享給大家。



01

透過表象找根因

拋開對比組，數據沒有任何價值。

新老員工工資倒掛，找到合適的參照物，會具備以下四種情景。

1.業績因素：新員工業績高，老員工業績低，新員工工資超過老員工；
2.能力因素：新員工能力強，老員工能力弱，新員工工資超過老員工；
3.崗位因素：新員工崗位重要性高，老員工崗位重要性低，新員工工資超過老員工；
4.市場因素：新員工入職時間晚，市場對標薪酬高，老員工入職時間早，市場對標薪酬低，新員工工資超過老員工。

以上不難看出，不是所有的新老員工工資倒掛都是問題，所以，要解決問題，首先要界定問題。

聯動因素不同，判定標準也應有所差異，新老員工工資倒掛只是現象，開展合理性分析后，才能真正判定問題。

1.業績因素倒掛：多勞多得，優勞優得，符合管理導向，但也應優化，要建立老員工專項幫扶計劃，提升其績效水平，獲得更多回報；
2.能力因素倒掛：能者多得，鼓勵專業精深，符合管理導向，優化建議，建立任職資格標準，強化能力認證，同時加強老員工培養，提升能力；
3.崗位因素倒掛：崗位價值高則薪酬水平高，符合管理導向，優化建議，明確崗位標準，建立競聘或“官兵互選”機制，鼓勵“搶凳子”，強化“競爭文化”；
4.市場因素倒掛：缺乏調薪機制，老員工吃虧，是個問題，但應考慮企業支付能力，系統思考。

市場因素導致的工資倒掛，大體有五種解決思路，每一種有其適用場景。

02



解決思路一：構建調薪矩陣

人才應分享企業發展紅利，有支付能力的企業，要建立例行調薪機制，明確薪酬普調及個別調整機制。

薪酬普調是指，由于物價指數、企業經營業績等因素的大幅提升，全員進行薪酬普調，調整方法有等比例調整、等額調整和綜合調整等。一般建議年度為周期進行審視，觸發普調線時，調整整個薪點表。

薪酬普調例行機制，無法解決歷史工資的不公平，還可以確定調薪矩陣，即結合績效及薪酬內部競爭力，綜合確定個別人員工資調整額度，如下表所示。



其中薪酬競爭力=現有薪點值/同職級薪點中位值，當薪酬競爭力越高，代表工資水平在同職級員工中越高，結合績效考核等級，A-B-C為向上調整薪酬導向，C-D為向下調整薪酬導向。

由此，構建薪酬調整矩陣，可以看出，薪酬水平越低，績效等級越高，工資調整時，享受額度越大。

老員工薪酬競爭力低，但業績好時，小步快跑，也能逐步追上新員工步伐。以時間換空間，解決部分倒掛問題。

03

解決思路二：配套中長期激勵手段


企業配套中長期激勵手段，導向應明確，鼓勵業績，鼓勵忠誠，無論是現金類還是股權類中長期激勵手段，都應在企業內部建立積分管理體系，積分達到一定程度后，可享受中長期激勵政策。

有些企業會選擇崗位價值、素質能力、歷史貢獻三大類因素，分別代表不同的管理導向，崗位價值，是尊重和承認崗位對于企業價值創造的作用，可以從戰略影響、管理責任、工作復雜性、工作創造性等維度判定。素質能力，尊重人力資本的價值潛能，認為有潛能、有能力的人也應鎖定。除此之外，可以關注歷史貢獻，從資歷和忠誠度方面，給予一定的加分項，還可以從實際的業績貢獻、技術貢獻、管理貢獻等維度，確定激勵人群和激勵額度。


老員工在崗位價值、素質能力、歷史貢獻等方面，都會比新員工好一些，能享受更多中長期激勵資源。

在系統中平衡，在動態中平衡，也可以解決一部分新老員工工資倒掛的問題。

04

解決思路三：構建員工發展通道

有些企業，由于缺乏員工發展通道，老員工只有成為管理者才能實現薪酬躍升。新員工進來后，老員工自然心里不平衡。

還可以建立明確的員工發展通道，配套相應標準，鼓勵老員工通過能力提升，實現“能力增資”。

一般的通道標準為行為標準、知識標準、能力標準、經驗成果標準等。

1.行為標準：不同等級開展工作時，應具備的行為要項描述；以及開展工作時，應具備的實際操作技能；
2.知識標準：包括但不限于公司的制度規定，通用知識和專業知識；新員工能力強，老員工能力弱，新員工工資超過老員工；
3.能力標準：包括但不限于管理能力、執行能力、基本能力、專業能力、通用能力；新員工崗位重要性高，老員工崗位重要性低，新員工工資超過老員工；
4.經驗成果標準：包括但不限于行業工作年限、組織工作年限、學歷要求、職稱要求、技能等級要求、工作經驗要求。

員工發展通道也有例行的評審機制，老員工可以通過通道的提升，實現薪酬的緩步提升。

05

解決思路四：人才輪崗

新老員工工資倒掛，還可以鼓勵老員工向直接創造業績的崗位輪換，通過績效薪酬的兌現，提高整體收入。

公司里，收入最高的群體是在地區部和事業部做銷售和市場的人，研發體系次之，工程和職能再次之。如果研發體系存在新老員工工資倒掛，可以鼓勵研發的老員工補充到市場側，利用豐富的行業經驗和技術積淀，更好的開拓市場，既為企業創造價值，也提高本身收入水平。這是橫向的人才輪崗，還可以縱向選拔上，綜合考慮。

老員工能力強、經驗豐富，且具有一定的企業忠誠度，應該優先從老員工中提拔干部，走上管理崗位，薪酬水平自然會有增長。

任何管理問題都不是獨立存在的，只有系統思考，分布實施，才能真正解決問題，前面講到的四個解決思路，都是從管理的視角出發，提出的解決思路，而從經營的角度，也有幾點解決思路。

06

解決思路五：積極開拓新業務-新市場-新區域

機會牽引人才成長，發展是解決一切問題的總鑰匙。

華為-阿里-騰訊等巨頭，在業績持續增長的過程中，員工的工資水平也在大幅度增長，工資作為一種剛性的財務支出，只有企業盈利持續增長，才能給員工更多的回報，所以業務要先行，把業務做起來，蛋糕變大了，自然所有人都會受益。
而在新業務-新市場-新區域開拓的過程中，需要很多管理者，企業還需要配套相應的人才培養機制，“扶上馬，送一程”。

07

解決思路六：提高人均效能

過去提高人均效能只是從管理的視角出發，認為人力資源管理的價值應該提高人均效能，隨著人才市場競爭越來越激烈，人才紅利釋放殆盡，人力資本效能的提升，才能真正提升企業的競爭能力。

提升人均效能的方式有很多種，這里不再一一贅述，只給大家算個賬，當人均效能100萬時，給予員工分享30%，那么人均薪酬就是30萬，當人均效能200萬時，給予員工分享的30%，人均薪酬就變成了60萬，漲薪幅度立竿見影。

所以，減員、提質、增效，才是漲工資的利器。

08

警惕人才虹吸和人才短缺

“劉易斯拐點”早就來了，人口紅利過去了，技術經濟成為時代主流，人才紅利也會很快過去，企業要適應不進則退的競爭格局，未來人才一定會不斷的被超大型、大型企業吸引走，而有了人才加持，巨頭的市場競爭力會越來越強，最后形成強者恒強，贏家通吃的局面。

這種人才虹吸效應，對多數企業來講，都是極端不友好的，要花更高的價格，才能吸引到合適的人才。

同時，進入人才緊缺時代，人才的市場價格本身也會水漲船高。

未來，企業一定要警惕人才虹吸和人才短缺，早做準備，盡力做到無人化、少人化、模塊化、標準化。

減少對人才的依賴性，提高市場份額和盈利能力，才是最根本的解決辦法。