1

不同組織生命周期，開展盤點(diǎn)的目的

臨近年底，很多HR朋友已經(jīng)開始準(zhǔn)備年前規(guī)劃的核心關(guān)鍵任務(wù)人才盤點(diǎn)工作，盡管很多HR從業(yè)者和管理者每年都在做人才盤點(diǎn)，但對(duì)人才盤點(diǎn)的目的、意義，以及如何實(shí)施產(chǎn)生化學(xué)反應(yīng)缺乏深入的思考，往往盤點(diǎn)后收效甚微，虎頭蛇尾；

在動(dòng)蕩的市場(chǎng)環(huán)境下，人才盤點(diǎn)恰恰可以為管理者提供在人才管理方面的洞見，通過盤點(diǎn)不僅僅能夠傳遞企業(yè)的人才觀，摸清人員的現(xiàn)狀（數(shù)量和質(zhì)量），更能夠有效驅(qū)動(dòng)人才的各項(xiàng)管理工作的推進(jìn)。

但人才盤點(diǎn)在不同組織階段、盤點(diǎn)的目的側(cè)重有所不同，如何讓人才盤點(diǎn)做到心中有數(shù)，讓盤點(diǎn)的工作真正發(fā)生化學(xué)反應(yīng)，真正支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展呢，筆者結(jié)合過往操盤的項(xiàng)目經(jīng)歷，分享對(duì)于在不同組織階段開展人才盤點(diǎn)的工作的一些建議：


1
青春期

典型特點(diǎn)：組織跨越了生存期階段，進(jìn)入快速發(fā)展通道，但各項(xiàng)管理機(jī)制也不完善，需要大批量的人才供給；

核心重點(diǎn)：側(cè)重于挖掘黑馬，培育企業(yè)所需核心人才，內(nèi)外兼修，外部招聘與內(nèi)部培養(yǎng)并重，做好關(guān)鍵人才的發(fā)展和保留。

2
盛年與穩(wěn)定期

典型特點(diǎn)：組織進(jìn)入新市場(chǎng)，并逐步發(fā)展成集團(tuán)公司，各項(xiàng)職能完備，同時(shí)正積極開拓新業(yè)務(wù)、新市場(chǎng)，謀求多元化發(fā)展，但組織關(guān)鍵人才過度依賴外部招聘；
核心重點(diǎn)：

1、前瞻性戰(zhàn)略布局，分析組織關(guān)鍵性人才需求與現(xiàn)狀供給；
2、加速關(guān)鍵崗位潛力人才的培養(yǎng)，提高關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備度。

3
貴族期

典型特點(diǎn)：組織處于成熟期，內(nèi)部人才池僵化，企業(yè)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)份額出現(xiàn)下滑，人才梯隊(duì)斷層（特別是承接戰(zhàn)略落地梯隊(duì)）

核心重點(diǎn)：
1、建立人才合理流動(dòng)和構(gòu)建發(fā)展機(jī)制，促進(jìn)人才體系的升級(jí)；
2、提高關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備度與準(zhǔn)備度，保障繼任者計(jì)劃的成功率；
3、制定差異化的人才策略，發(fā)展下一代潛力領(lǐng)導(dǎo)者。

4
官僚期

典型特點(diǎn)：組織機(jī)構(gòu)龐大&臃腫，決策緩慢，官僚化，優(yōu)秀人才流失，組織創(chuàng)新力不足，人才吸引力度下降；

核心重點(diǎn)：

1、促進(jìn)員工的良性流動(dòng)和優(yōu)勝劣汰，支持重點(diǎn)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展
2、通過人才盤點(diǎn)，識(shí)別組織關(guān)鍵崗位上勝任情況與差距分析，運(yùn)用“鯰魚效應(yīng)”外部引入新高管，激活組織活力。


2

核心4步法，助力高效開展盤點(diǎn)？

人才盤點(diǎn)中如何做到心中有數(shù)，為管理者提供真正意義上的人才管理洞見，發(fā)揮該有的價(jià)值，我們就必須從系統(tǒng)的角度去思考人才盤點(diǎn)的工作，需要從四個(gè)方面做考慮。


第一步，構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)。建立人才標(biāo)準(zhǔn)的作用是在人才盤點(diǎn)中傳遞組織清晰的人才觀：要什么，不要什么，統(tǒng)一人才管理語言，筆者建議應(yīng)從三個(gè)方面思考：

1、基于使命愿景、價(jià)值觀，兼顧業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)現(xiàn)狀，識(shí)別滿足未來的高潛人才特征；

2、洞察客戶需求和市場(chǎng)環(huán)境，解碼戰(zhàn)略實(shí)施路徑，識(shí)別組織未來需要的核心組織能力；

3、基于業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，開展戰(zhàn)略性人才需求預(yù)測(cè)，思考滿足業(yè)務(wù)的人才數(shù)量？什么時(shí)候用？讓人才盤點(diǎn)的工作基于業(yè)務(wù)目標(biāo)，做到心中有數(shù)，不偏離航道；

第二步，實(shí)施盤點(diǎn)。核心路徑主要包括組織&人才盤點(diǎn)，目的是評(píng)估目前人才現(xiàn)狀與組織所期待狀態(tài)之間的差距，并輸出盤點(diǎn)分析總結(jié)；

1、組織盤點(diǎn)：客觀真實(shí)診斷組織現(xiàn)狀，分析組織與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略匹配程度的差距，對(duì)組織戰(zhàn)略及匹配的未來組織架構(gòu)進(jìn)行提前規(guī)劃；

2、人才盤點(diǎn)：通過開展人才盤點(diǎn)，了解人才現(xiàn)狀，傳遞人才觀， Review公司的人才發(fā)展和繼任者計(jì)劃；



第三步，制定策略。縮短人才需求與供給的差距，基于7-2-1發(fā)展原則，制定組織層面和潛力人才發(fā)展策略。

1、機(jī)制策略：通過建立人才流動(dòng)、發(fā)展的機(jī)制與氛圍，促進(jìn)人才良性的合理流動(dòng)，激發(fā)組織個(gè)體活力。

2、發(fā)展策略：通過開展人才發(fā)展對(duì)話，促進(jìn)管理者與盤點(diǎn)對(duì)象進(jìn)行對(duì)話（員工優(yōu)劣勢(shì)、職業(yè)興趣、下一步發(fā)展方向等），結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)及高潛人才的發(fā)展意愿，基于7-2-1原則，設(shè)計(jì)高潛力人才的發(fā)展項(xiàng)目，以及輸出高潛人才個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；

第四步，促發(fā)展。給予潛力人才更多的責(zé)任與輪崗機(jī)會(huì)，使之有更多的機(jī)會(huì)去挑重?fù)?dān) ，加速人才的角色轉(zhuǎn)變和能力的錘煉，核心關(guān)鍵路徑包括：

1、實(shí)施差異化人才策略，建立業(yè)務(wù)鏈接，用在哪里，有針對(duì)性，育用結(jié)合。

2、通過艱難的任務(wù)培養(yǎng)高潛力候選人，組織必須為高潛力人才設(shè)計(jì)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，幫助其不斷發(fā)展進(jìn)步，以充分挖掘TA們的巨大潛力。

例如：處理業(yè)務(wù)低迷或失敗的業(yè)務(wù)，應(yīng)對(duì)復(fù)雜的人事問題以及管理危機(jī)；

3、高層掛帥主導(dǎo)高潛項(xiàng)目，與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)高管建立聯(lián)盟，共同設(shè)計(jì)、完成和評(píng)估所有與領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)行動(dòng)的有效性，鼓勵(lì)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)高管成為教練、導(dǎo)師；

4、扎扎實(shí)實(shí)的做好人才發(fā)展的基本功（溝通、輔導(dǎo)、培養(yǎng)跟蹤、目標(biāo)設(shè)立與分解、反饋），此環(huán)節(jié)尤為重要，正如大家常說“通往成功的路很多，失敗的原因盡數(shù)相同”。




3

人才盤點(diǎn)的變，與不變？

不變：

1、對(duì)人的關(guān)注和發(fā)展：人才盤點(diǎn)應(yīng)該抓住人的主要特點(diǎn)，基于業(yè)務(wù)未來導(dǎo)向地去看怎么用好人才，發(fā)展人才，這樣就會(huì)對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)的業(yè)務(wù)發(fā)展、戰(zhàn)略支撐起到非常大的作用；

2、以業(yè)務(wù)視角思考流動(dòng)。人挪活、樹挪死。因此人才盤點(diǎn)的核心作用是在公司內(nèi)部需要形成人才流動(dòng)發(fā)展的機(jī)制與氛圍，保障重點(diǎn)業(yè)務(wù)的發(fā)展。

將會(huì)轉(zhuǎn)變：

1、從關(guān)注全員轉(zhuǎn)向關(guān)鍵崗位上的高潛力人才。根據(jù)支持組織能力的A類（關(guān)鍵職位），識(shí)別A類職位上的潛力人才，實(shí)行人才管理差異化策略 ；

2、從大規(guī)模線下轉(zhuǎn)向數(shù)字化人才盤點(diǎn)，運(yùn)用技術(shù)建立員工全生命周期的管理。

3、從物理動(dòng)作盤點(diǎn)轉(zhuǎn)變敏捷盤點(diǎn)，更側(cè)重測(cè)評(píng)+發(fā)展的應(yīng)用；

4、重點(diǎn)看組織，輔助盤人才。筆者認(rèn)為未來更合理的時(shí)間投入應(yīng)該是：70%看組織+30%盤人才，；