編輯：人力君
作者：彭劍鋒教授，華夏基石董事長，
著名管理學家，《華為基本法》起草人之一
來源：華夏基石e洞察（ID：chnstonewx）


我們說企業強，首先是強在以企業家為領導核心的高層領導團隊，企業要爛，首先是爛在核心層。俗話說，蘿卜爛在核心，堡壘往往從內部被攻破。所以，企業的組織能力建設，首先是高層領導核心團隊建設與高層領導力的系統提升。一個企業要打造超強的高層領導團隊，首先要保證核心層的成員都是金子，都是金塊，是合金，是鋼鐵，而不是一塊一塊的銹鐵塊。



在一個領導團隊之中，往往有三類人，我把他們稱之為生了銹的鐵塊，組織要對這三類高管成員及時請出、置換或者淘汰。那么，哪三類人要被及時請出、置換或者淘汰呢？





1
第一類人：沒有企圖心和成就欲望，
缺乏事業激情與奮斗精神，
不想與老板一起干大事的人。

首先，這類人過于現實，鼠目寸光，缺乏理想和事業激情，不愿意為未來多投入，對老板及公司的使命目標，不激動。你跟他談理想，談目標，他不激動，總持懷疑態度，所以，這種人很難被使命和目標所感召，很難激發他內在的激情，他對自己在公司未來的成長和發展也沒想法，這種人沒什么自驅力，老是要被老板抽著鞭子跑。真正進高管領導團隊的人，一定要使命驅動，不想跟老板一起干大事的人，是不能成為高管的。所以，華為對高管的要求，第一條就是使命驅動。

其次，這類人一般都追求過安逸、穩定的生活，缺乏創業和奮斗精神。追求生活的安逸，比如他不愿加班，想準時上下班，不愿提出挑戰性的目標，在制定目標時往往跟老板討價還價，尤其不愿到艱苦地區，不愿承擔開拓性和挑戰性的工作任務。

再次，這種人看上去也有事業激情，但眼高手低、志大才疏，一說就大，一做就小，一干就砸。這種人往往能吹能侃，夸夸其談，履歷上看上去很豐富，深究下去沒有創造過真正的戰績，沒有攻過山頭、打過硬仗、打過勝仗的經歷，所以，這類人是不能成為高管的。




2
第二類人：不愿意承擔任何風險的人，
沒有經營與全局意識，過分計較個人得失的人。

這類人往往在危機面前撒腿就跑，危難時刻往往掉鏈子、尿褲子；這類人尤其不愿為長期利益而犧牲短期利益，往往不敢直面面對問題和矛盾，遇到難題或困難往往繞著走，遇到矛盾旗幟不鮮明，沒原則，老和稀泥，有困難就找借口，個人不承擔任何風險，往往追求老板給的底薪高一些，只關注分老板的存量，不愿與未來掛鉤去分享未來的增量。所以，這類人你讓他掏錢買公司的股票，他只希望老板白送，關鍵時刻不愿意幫老板分憂、扛責。




3
第三類人：人品差、格局小、自我膨脹，
沒有自我批判精神的人。

首先，這類人人品差，自私自利，以權謀私，吃里扒外，是不知感恩的白眼狼。

其次，這類人格局小，胸懷狹窄，沒有全局意識，眼中只有自己的一畝三分地，往往小肚雞腸，還喜歡拉幫結派搞小圈子、搞山頭主義。

再次，這類人往往自我膨脹，沒有自我批判精神，因循守舊，不學習，不求進步，觀念、能力滯后于公司的發展。

所以，針對上面這三類高管，我們都稱之為領導團隊里面的鐵銹，要及時清除掉，要及時把他們請出或者淘汰出局。




4
合格的高管的十條標準

那么，作為一個企業如何對高管團隊成員提出高的標準和要求，用什么樣的標準去衡量他是不是屬于一個合格的高管領導成員？在這里，我提出十條標準。我們的企業家也可以用這十條標準去要求高管團隊成員，對照這十條標準去做自我批判。同時，你也用這十條標準用5、4、3、2、1等五個分值給高管團隊每個成員打打分。

這十條標準主要包括以下幾個方面——

第一，他是一位有企圖心和事業激情的人嗎？他是一位認同并想追隨你干一番大事業的人嗎？你在跟他談到使命、愿景時，他與你一樣激動嗎？眼睛發光嗎？他十分愿意為公司長遠目標實現而犧牲短期利益和放棄安逸的生活嗎？

第二，他是一位不安于現狀且具有持續奮斗精神的人嗎？公司面臨新的發展機遇與挑戰，他是否能夠主動去接受挑戰，提出更高的目標，愿意擔當更大責任，勇于到艱苦地區、新產業去開拓新局面嗎？

第三，他愿意與我共同承擔公司的經營責任和風險嗎？如果讓他買公司股票，他愿意掏錢、抵押財產，他敢簽業績承諾與對賭協議嗎？

第四，公司遇到困難、挫折、危機，他立場堅定嗎？他能夠旗幟鮮明地與我保持一致嗎？共同維護公司的整體利益嗎？公司遇到危機與突發事件，即使他與家人正在休假，他會第一時間趕回公司主動請戰去解決問題承擔相應責任嗎？

第五，他敢拍板、敢承擔責任嗎？他在一線帶過隊伍、攻過山頭、打過勝仗、領導過某一方面變革嗎？他能帶隊伍，為公司培養過優秀人才嗎？

第六，他廉潔奉公嗎？當個人利益與組織利益發生沖突時，他能以組織利益為重嗎？權高位重之時，他個人會凌駕于組織之上嗎？他除了聽我這個老板的話，他遵守組織紀律與原則嗎？

第七，在公司內部，他不拉幫結派、不立山頭、不搞個人小圈子嗎？他具有全局意識、協同合作精神嗎？他是公司文化與價值觀的率先垂范者與踐行者嗎？
第八，他能正確處理工作與生活的平衡關系嗎？在解決了基本的財富自由后，他還能保持飽滿的工作激情，經常加班忘我的工作嗎？他還像創業時期那樣深入一線，走進客戶，貼近基層員工嗎？

第九，他對公司未來始終充滿信心嗎？從不抱怨嗎？他能以正能量影響公司員工，他具有感恩心態，愿意為公司發展持續付出和奉獻嗎？在待遇上，他與我討價還價、斤斤計較嗎？

第十，他具有自我批判精神與空杯心態嗎？愿意接受新事物、新知識，對自己提出更高要求，不斷去發展與提升自己的領導力，努力實現自我超越嗎？

我們各位企業家和老板可以用上述十條標準，要求高管團隊成員對照這些標準進行自我評估，或者自我檢討。企業家及老板也可以按照這十條標準給每個高管打打分。如果高管得分在40分以下，那就要給他敲警鐘；如果他得分在30分以下，就要堅決置換或者淘汰。