每個人都關注著每月到手的工資，但對于勞動爭議案件中頻繁出現的另外一個名詞--月平均工資，就僅是停留在耳聞的狀態了，甚至有些HR在計算員工月平均工資的時候也是方法不一、錯漏百出。

希望本文能夠幫助讀者正確計算“月平均工資”這一重要基數。

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根據《勞動合同法》第四十七條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條的規定，員工月平均工資按照勞動合同解除或者終止前十二個月的應得工資計算平均值，工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

除此之外，并無其他法條直接關聯到月平均工資的計算方法。

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其實，從法律規定來看，月平均工資的計算方法很簡單，就是每個月應得工資的平均數，但為什么還會存在計算錯誤的情況呢？筆者認為，究其原因，還是在于沒能正確理解何謂“應得工資”。

在解決何謂“應得工資”之前，我們先來普及“工資”的法律定義。根據法律規定，工資是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。

具體而言，工資由以下部分組成：計時工資：計件工資（其中包括按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資）；獎金（如年終獎、季度獎）；津貼（如崗位津貼）和補貼（如餐補、交通補貼等）；加班加點工資以及特殊情況下支付的工資（包括：根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資;附加工資、保留工資）。


然后，再來看法律意義上的“應得工資”。用人單位依據國家有關規定和雙方勞動合同的約定，根據上述所有工資組成部分計算應支付給員工提供了正常勞動情況下的工資即為法律意義上的“應得工資”，但由于存在以下工資扣減的情形導致員工實際到手工資（以下稱“實發工資”）一般會少于應得工資：

用人單位可依法從員工工資中

代扣或者代繳下列費用



（一） 員工本人工資的個人所得稅；

（二） 員工個人負擔的社會保險費；

（三） 協助執行法院判決、裁定由員工負擔的撫養費、扶養費、贍養費；

（四） 法律、法規規定應當由用人單位從員工工資中代扣或者代繳的其他費用。


用人單位可以從員工工資中

扣減下列費用



（一） 員工賠償因本人原因造成用人單位經濟損失的費用；

（二） 用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行的違紀經濟處罰；

（三） 經員工本人同意的其他費用。


用人單位每月扣減前款第（一）、（二）項費用后的員工工資余額不得低于最低工資。

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再結合（2019）粵0307民初9313號民事判決書中的法院審理查明部分關于“應發工資”的認定，來正確理解“應得工資”的范圍。

范某洪系比某電池公司前員工，因與公司存在勞動爭議糾紛，先后向勞動仲裁委、法院提起仲裁、起訴，提交的證據中有涉及2018年10月份的工資條。


經法院審理，確認了該證據的真實性，并根據工資條顯示（基薪2200、崗薪95、勞動保護津貼95、工齡工資500、績效0、超產工資2025、計件0、值班安全補助300、獎勵0、其他工資0、社會保險252、住房公積金140、互助基金2、其他扣款400），確認范某洪該月的應得工資為5215元、實發工資為4421元。


分析上述案例，范某洪2018年10月份應得工資的組成部分為：基薪2200、崗薪95、勞動保護津貼95、工齡工資500、績效0、超產工資2025、計件0、值班安全補助300、獎勵0、其他工資0，共計5215元；用人單位依法、依據公司規章制度扣減以下項目后：在扣減社會保險252、住房公積金140、互助基金2、其他扣款400后，經計算實發工資為4421元。

也就是說，范某洪在計算離職前十二個月的月平均工資時，2018年10月份的工資應以5215元計算，而非實發工資4421元。

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最后，需要強調的是為平衡員工與用人單位雙方權益，《勞動合同法》第四十七條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條也為“月平均工資”設定了最低和最高的限額。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。

勞動者月平均工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。