自2021年1月1日起，被譽為“社會生活的百科全書”的《中華人民共和國民法典》（以下簡稱“《民法典》”）將正式施行，屆時現行的《婚姻法》《繼承法》《民法通則》《收養法》《擔保法》《合同法》《物權法》《侵權責任法》《民法總則》將同時廢止。


從HR的角度來看，我們日常工作中遇到的很多問題，也可以從這部法典中尋找答案。



1

懷疑員工假裝患有精神類疾病
如何應對

根據《民法典》第二十四條的規定，不能辨認或者不能完全辨認自己行為的成年人，其利害關系人或者有關組織，可以向人民法院申請認定該成年人為無民事行為能力人或者限制民事行為能力人。

被人民法院認定為無民事行為能力人或者限制民事行為能力人的，經本人、利害關系人或者有關組織申請，人民法院可以根據其智力、精神健康恢復的狀況，認定該成年人恢復為限制民事行為能力人或者完全民事行為能力人。

本條規定的有關組織包括居民委員會、村民委員會、學校、醫療機構、婦女聯合會、殘疾人聯合會、依法設立的老年人組織、民政部門等。簡言之，利害關系人或有關組織可以向法院申請認定其行為能力。

企業作為利害關系人或者有關組織，向法院申請認定其行為能力，未嘗不是一種解決問題的路徑。估計有HR小伙伴會存在疑問，真的可以成功嗎？成功的概率有多大？既然法律提供了這條路徑，走就是了！



2
員工確診患有精神類疾病，
企業與誰協商處理

根據《民法典》第二十八條的規定，無民事行為能力或者限制民事行為能力的成年人，由下列有監護能力的人按順序擔任監護人：(一)配偶；(二)父母、子女；(三)其他近親屬；(四)其他愿意擔任監護人的個人或者組織，但是須經被監護人住所地的居民委員會、村民委員會或者民政部門同意。

企業有事協商找員工的配偶；員工沒有配偶或者配偶去世的，找員工的父母或子女；沒配偶，也沒有父母、子女的，找其他親屬需要獲得居民委員會、村民委員會或者民政部門同意。


3
如何妥善處理失蹤員工的勞動關系
根據《民法典》第四十條的規定，自然人下落不明滿二年的，利害關系人可以向人民法院申請宣告該自然人為失蹤人。第四十一條同時規定，自然人下落不明的時間自其失去音訊之日起計算。



筆者認為，企業明知員工下落不明，按照曠工來處理，是存在合規風險的。較穩妥的做法是按照勞動合同中止履行處理，中止履行期間無需支付工資、社保及公積金都可以停止繳納，且中止履行期間的時間不算作工作年限。



員工下落不明，失蹤兩年之后，企業可以向法院申請宣告失蹤，法院作出宣告失蹤裁定的，勞動合同關系依法終止。



4
采集員工個人信息有風險嗎

根據《民法典》第一百一十一條的規定，自然人的個人信息受法律保護。任何組織或者個人需要獲取他人個人信息的，應當依法取得并確保信息安全，不得非法收集、使用、加工、傳輸他人個人信息，不得非法買賣、提供或者公開他人個人信息。

企業依法收集、使用、加工、傳輸個人信息當然不違法，這里所謂“依法”是指，在招聘訂立勞動合同階段，企業有權根據《勞動合同法》了解員工與履行勞動合同相關的信息，比如，基本信息、健康情況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷、家庭住址、家庭成員構成等。

在職階段，企業應當根據《勞動合同法》的規定建立職工花名冊備查，職工花名冊包括員工姓名、性別、身份證號碼、戶籍地址、現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等。企業獲取這些信息之后，應當妥善保管，并確保信息安全。



5
企業對哪些事項享有知識產權

根據《民法典》第一百二十三條的規定，民事主體依法享有知識產權。知識產權是權利人依法就下列客體享有的專有的權利：
(一)作品；
(二)發明、實用新型、外觀設計；
(三)商標；
(四)地理標志；
(五)商業秘密；
(六)集成電路布圖設計；
(七)植物新品種；
(八)法律規定的其他客體。
換言之，企業對于上述享有知識產權上的權利，比如，企業產生的文字作品、工程設計圖、產品設計圖、計算機軟件等均屬于作品的范疇，各類發明專利、商業秘密等，企業依法享有知識產權上的權益。有關知識產權的保護屬于一門學問，最好借助具有專業知識的機構或者第三方專門機構實施。



6
患有精神類疾病的員工提交辭職申請
或者簽署協商解除協議之后怎么辦

根據《民法典》第一百四十五條的規定，限制民事行為能力人實施的純獲利益的民事法律行為或者與其年齡、智力、精神健康狀況相適應的民事法律行為有效；實施的其他民事法律行為經法定代理人同意或者追認后有效。

相對人可以催告法定代理人自收到通知之日起三十日內予以追認。法定代理人未作表示的，視為拒絕追認。民事法律行為被追認前，善意相對人有撤銷的權利。撤銷應當以通知的方式作出。



實踐中，我們經常遇到類似咨詢，員工患有精神類疾病提交的辭職申請或者簽署的協商解除協議是否有效？顯然，根據上述規定，在法律效力上是存在瑕疵的，故此，可以通過書面通知法定代理人確認或者法定代理人簽字確認的方式來進行風險管控。



7
員工提供虛假信息必然導致勞動合同無效嗎

根據《民法典》第一百四十六條的規定，行為人與相對人以虛假的意思表示實施的民事法律行為無效。

實踐中，員工提供虛假信息并不必然導致勞動合同無效，或者并不一定屬于可以解除勞動合同的行為，通常需要考慮員工提供的虛假信息、資料對錄用、履行勞動合同、工作內容是否存在實質影響和不利因素；

如果這些虛假的信息、資料對履行勞動合同、工作內容等沒有任何實質影響，認定勞動合同無效或者解除勞動合同，通常在法律上無法得到支持，按照不誠信行為給予勞動紀律處分則相對比較穩妥，或者可將違反誠信的行為作為嚴重違紀情形之一。


8
辭職申請

或協商解除（補償）協議可以撤銷嗎


根據《民法典》第一百四十七條的規定，基于重大誤解實施的民事法律行為，行為人有權請求人民法院或者仲裁機構予以撤銷。實踐中，通常有以下三類情形：

第一種情形是，員工提交辭職申請之后，自稱懷孕、生病、工傷要求撤銷辭職申請；

第二種情形是，員工簽訂協商解除（補償）協議之后，以懷孕、生病、工傷主張協議無效；

第三種情形是，合同期滿公司終止勞動合同，員工以懷孕、生病主張繼續履行勞動合同。

這里均涉及對于“重大誤解”的理解和適用，即懷孕、生病等是否構成重大誤解，從而導致做出的行為被法院撤銷。

筆者建議，在離職手續或者協議中，就身體健康情況進行明確提示，以避免這種事后反悔引發的風險；反之，在后兩類情形中，員工主張存在被支持的可能性。



9
員工以欺詐方式訂立的勞動合同
是否有效

根據《民法典》第一百四十八條的規定，一方以欺詐手段，使對方在違背真實意思的情況下實施的民事法律行為，受欺詐方有權請求人民法院或者仲裁機構予以撤銷。

實踐中，員工的行為是否構成“欺詐”，需要同時具備以下四個條件：員工主觀上有欺詐的故意，故意引誘企業做出錯誤的簽訂勞動合同的決定；

欺詐行為是客觀存在的，可以是隱瞞真相，也可以是捏造事實；

因為受到欺詐而陷于錯誤認識；企業基于自己的錯誤認識而違背內心真實的意思表示。



如果員工隱瞞的是涉及就業歧視的信息，或者與簽訂勞動合同無關的信息，或者企業招聘條件無關的信息，通常不會被認定為欺詐。

通常來說，構成欺詐的情形包括捏造、偽造工作履歷、經驗，學歷、職業資格造假等，如果企業沒有把這些信息作為應聘、訂立勞動合同的必備條件，亦無法構成欺詐。



10
員工以脅迫手段威脅企業，
如何處理

根據《民法典》第一百五十條的規定，一方或者第三人以脅迫手段，使對方在違背真實意思的情況下實施的民事法律行為，受脅迫方有權請求人民法院或者仲裁機構予以撤銷。

實踐中，通常有員工提交辭職申請或者簽訂各類協議之后，以受到企業脅迫為由主張無效，要求撤銷，不過成功的概率非常低，證明企業存在脅迫手段本身就是一個難題。

當然，員工以跳樓、自殺自殘等方式要挾企業續訂勞動合同，簽署補償協議，要回辭職申請或者已經簽字的協議解除等情形，均屬于《民法典》中的可以撤銷行為。

故此，實務操作中，遇到上述情況，企業應當通過錄音、錄像、報警等方式獲得證據，然后通過法律渠道要求撤銷。