那么如何把握人力資源管理中定薪的靈活度？

——人力君




1
案例中的問題：定薪的靈活度

在和HR同行交流的過程，聽一家企業的人力資源負責人談到一件事。一家公司是完全靠人才驅動業績的公司，定薪采用的是寬帶薪酬，在招聘定薪的時候保持了一定的靈活度。但老板希望定薪可以有明確的標準和規則計算出來，老板認為一個候選人的定薪不應該由人主觀確定，而是可以根據一些參數客觀計算出來。

這是一個很有意思的話題，幾乎所有的公司和所有的HR都會遇到招聘定薪的問題，有公司的定薪完全按規則計算的，有的公司定薪靈活度較大。那么如何把握人力資源管理中定薪的靈活度？從哪些維度考慮這個問題呢？

先說兩個有趣的例子：

案例一：有個來自制造企業的HR特別不能理解一個金融企業的招聘定薪。在他原來所在的制造企業，每個崗位的工資就那么幾檔，然后根據員工的工齡計算出一個固定值，非常簡單，該是多少就是多少，沒有任何彈性。而到了金融行業，發現絕大部分崗位招聘定薪非常靈活，一個候選人定級有彈性，一個職級的薪酬區間很大，基本就是談判制的;

案例二：有一個來自傳統國有壟斷企業的HRM到了完全市場化的民營企業，在年度調薪時，他竟然按照原來在國有企業的習慣建議對所有員工按同一比例調薪。企業里很多人驚訝到下巴都要掉了，覺得所有人按同一比例調薪這樣的大鍋飯做法毫無意義。

顯然，以人才驅動的公司和以資源、機器設備驅動的公司定薪模式完全不同；靠資源壟斷盈利的公司和靠市場化人才盈利的公司薪酬管理完全不同。

一種慣性思維下的人很難理解另一種思維模式下的東西。

要理解和解決關于定薪的理念和操作中的沖突和問題，需要跳出自己所處環境的局限，系統化地考慮問題。


2
系統化分析

不同企業的背景需要不同的定薪靈活度

不同的企業業務模式不同，人員素質不同，所處的發展階段不同，實施的人才戰略不同，導致所采取的薪酬策略不同，在定薪時自然有巨大的差異。要理解定薪的問題，首先要系統化分析企業所處的背景。

1、公司的業務模式和人員情況

一方面看公司的業務模式。如果公司的業務靠壟斷資源、機器設備驅動，對人才的依賴程度低，那么定薪就比較剛性，靈活度低。如果公司的業務市場化程度高、靠人才驅動，對人才的依賴程度越高，定薪的靈活度就越強。

另一方面看公司的人員情況，如果人員相對低端，偏服務和事務操作類，技術含量低，那么定薪就不需要靈活度。如機械操作工，如酒店服務員，如航空公司的服務工種，都是按評級直接定薪，候選人一般沒有工資議價空間。

如果人員素質高，個人的經驗和能力給公司帶來很大的差異化價值，技術含量高，那么定薪靈活度就高。如核心技術人才，高級管理人才，具有個性化價值的人才。

2、公司所處的階段

往往處在快速擴張期的公司定薪靈活度高，這個階段需要快速引進人才，必須保持良好的靈活度以吸引到市場上好的人才。

而處在穩定期或收縮期的公司定薪靈活度低，更偏向按規則定薪，以確保內部薪酬的公平性，并且有利于人力成本的管控。

3、人才戰略

如果企業處在人才戰略偏重外部引進的階段，那么必須保持定薪的靈活度，以滿足對外部優秀人才引進的需求。

如果企業處在人才戰略偏重內部培養的階段，那么為了保持內部的公平性，便于內部人才的穩定和發展。在定薪時減小靈活度，保持規則的剛性。


3
具體定薪操作的影響因素

在招聘中，對候選人定薪的具體影響因素有哪些呢？

1、主要客觀影響因素有：

1）崗位的薪酬區間 候選人所應聘崗位的薪酬區間非常重要，直接限定了可定薪的范圍。

2）候選人同崗經驗、原有的薪酬水平 候選人對崗位的勝任程度，由于勝任力的評估相對較難，與此因素相關的客觀因素實際操作中往往被簡化為候選人的同崗經驗，候選人原來的薪酬水平。

3）崗位的市場稀缺度、候選人的期望值 在前面兩個因素的基礎上，在具體定薪操作中，定薪也需要參考該崗位的市場稀缺度和候選人的期望值。往往稀缺度越高，候選人的期望值越高，為了確保候選人的到崗，往往定薪靈活度就越高，定薪也越高。

2、在客觀因素的基礎上，對這些客觀因素如何判斷，如何衡量，往往有很多主觀因素影響定薪：

1）面試的評估 面試官對候選人的評價越高，定薪傾向越高，而面試評估帶有較強的主觀性。

2）定薪者的主觀判斷 定薪者對市場稀缺度，崗位的緊急程度，候選人期望值的輕度有一個主觀的判斷，這個判斷會影響到定薪的高低。

3）老板對靈活度的容忍程度 不同的老板對定薪的靈活度容忍程度不同，有的老板認為同類崗位上不同的人定不同的工資很正常，可以對優秀人才放寬定薪限制。而有的老板認為就應該同崗同酬，不應該搞特殊，全部按規則辦。



4
解決方案

如果老板對定薪管理不夠放心，那么可以從兩個方面考慮解決方案。

一方面，解決客觀因素影響的問題。通過制定制度和規則來管理客觀因素的影響，如崗位價值評級，根據公司發展戰略確定定薪策略，參考市場水平和定薪策略確定不同職級的薪酬區間，通過一定的規則量化評估候選人的勝任力，將評估數值轉換為薪酬區間內的分位值來計算定薪。

另一方面，解決主觀因素影響的問題。通過以下兩種方法：

1）雙重審核，增加審批環節，主觀評估環節增加評估人員，增加審批環節，可以減少評估的誤差，提高評估者的謹慎程度。不過，需要注意的是增加審批環節會降低效率。

2）具有定薪決定權的人經驗豐富、正直可信賴。找到合適的定薪者非常重要，要求該崗位人員經驗豐富、專業、正直可信賴。專業、經驗豐富的誤判概率相對低一些，正直的人評估相對公平公正一些。


5

當工作中遇到挑戰和問題時，要冷靜、系統化、成體系地考慮問題，層層遞進分析問題產生的根源，找準原因，針對性解決問題。

不能因為解決一個具體的小問題或因老板暫時給的壓力而打破管理的體系和降低管理的效率。