幸福，是人類永恒的話題。放眼當下，這個議題具有更加深刻的現實意義——顛覆性的外部環境引發了蝴蝶效應，無論組織還是個體，都深陷泥潭無法順利逃脫。其中，員工作為組織力量的主體，也是組織最重要的內部公眾，更需要企業給予認同感和歸屬感，形成向心力和凝聚力，共同抵御外部風險。

國際招聘顧問公司米高蒲志（Michael Page）于2021年發布的《直面未知X》報告顯示，高達59%的受訪者愿意放棄加薪或晉升的機會，以獲得更好的工作與生活平衡，以及整體幸福感。

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“嚴寒”中
請給員工多一些溫暖

在我們被疫情圍困的第三個年頭里，由疫情引發的連鎖反應依然沒有消減，反而更甚，已經嚴重波及各個領域。一項涵蓋46個國家近1500人的調查顯示，隨著疫情蔓延，絕大多數人在生活和工作兩方面的幸福感都有所下降。

作為職員安身立命的企業，從自身發展的角度來看，環境越惡劣，越需要營造舒適、安心的氛圍，激發員工更大的能量，提升士氣，才能在春暖花開時領先他人一步。

南開大學現代管理研究所所長呂峰表示，如果“禮賢下士”在過去表達的是領導者的優秀品質，那么，今天對員工的關愛已然成為一種基本，一種必需。對企業而言，關注員工健康、改善員工體驗尤為重要，不但能為企業創造競爭優勢，吸引、留住優秀人才，更能保持員工強大的內驅力和目標感，從而使員工、企業、經濟效益三者形成良性閉環。

不僅組織需要給予員工更舒適的體驗感和幸福感，每個個體也在要求組織必須做出改變。




隨著整個社會生活方式的升級，每個個體都在由過去追求物質豐富，到現在更多要求精神富足，這勢必會影響組織與員工的相處模式。原東風日產大學校長盧慶對此表示認同，他還指出：“另一股力量，即人工智能迅速發展，也勢必帶來工作方式的改變，推算型程序化的工作逐漸被機器取代，探索型創意創造類工作的涌現也引發了管理方式的升級，KPI導向的外在激勵需要適當減少，以給予員工更多工作自主、挑戰、意義為導向的內在激勵應有所增加?！?br/>
此外，追求個性的95后甚至00后正在步入職場，這些含著金湯匙出生的一代人自帶優越感。他們“整頓職場”的過程中，很重要的一點就是要求組織必須尊重個體的價值，給予認同和包容。

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幸福感不是烏托邦
可測量，亦可被改善

幸福體驗絕非企業許諾給員工的烏托邦，而是可以描述、設計和具體管理的。

首先，員工幸福感可以被測量。比較有影響力的測量工具包括情感平衡量表（ABS）、積極與消極情感量表（PANAS）、工作相關情感幸福量表（JAWS）等。雖然這些測量方法的結果不可能像自然科學那樣精準，但可以幫助組織更好地了解員工目前所處的幸福狀態，再輔以一定的手段增強之。6秒鐘情商中國區總監那塔莉·羅伊特曼（Natalie Roitman）也說到，通過6秒鐘情商測評（SEI）發現，幸福感與情商的三項能力關系密切，分別為增加同理心（11.6%）、運用內在動機（9.5%）和駕馭情緒（7.8%）。

其次，員工幸福感可以通過實操改善?；蛘w統籌規劃，或從某些點上逐一突破，在疫情這只黑天鵝降臨之后，大多數企業更傾向于采取針對性舉措全力護航雇員。當員工切實體會到有這樣一處可以遮風擋雨的安全處所后，他們也表現出樂于助人、工作投入、積極面對困難的精神狀態，與組織共進退。

員工幸福感，UP！UP！UP！

將員工的幸福置于戰略地位，并主動開啟整體幸福感的正向循環，早已是很多大型企業尤其是跨國公司的常規動作。

微軟一直都在從保障組織績效的角度考慮，不僅為員工打造舒適的辦公環境，還以成長型文化帶領員工一齊進步，甚至以“使這個星球上的每一個人、每一個組織都能夠成就非凡”的使命與員工同頻共振。

DHL快遞也同樣如此，它將“員工首選”置于企業戰略目標的首位，并通過員工發展、職場體驗和多元文化等多種方式提升員工歸屬感。

東風日產于2016年提出“高效&幸福”五年人力資源雙核戰略，并構建了“幸福組織金字塔”模型，持續提升組織幸福力。



東風日產的“幸福組織金字塔”模型

需要注意的是，從整體上設計員工幸福機制，涉及的面大而全，要警惕因貪大而忽略細節關懷，反而影響員工體驗感的情況出現。

利用現有資源，單點突破

當然，并非所有企業都有人力、物力從整體上為員工帶來幸福感和體驗感。但這并不妨礙企業利用現有資源，在某個方面做深做透，從而與員工建立信任、平等對話的關系。

共啟愿景

愿景是企業與員工共同持有的“我們想要創造什么”的圖像。組織若能夠在愿景使命的藍圖中幫助員工找到自己的坐標和定位，能有效激發他們對工作意義的認知，這是幫助員工體會到幸福的最高級方式。

否則，員工與企業之間就只有簡單的合同關系，企業的“輝煌與夢想”“成功與失敗”“生存或死亡”等均與之毫無關系，員工在企業中工作也毫無幸?？裳浴?br/>
曾在移動設備領域稱霸一時的M跨國企業，基于自己的發展歷史、所屬行業和競爭對手、困難與機遇等信息，在重塑愿景時精心繪制了三張地圖。

第一張地圖代表“公司的昨天”，充分展示了公司舊日的輝煌與競爭優勢，員工看完此圖后油然產生了作為公司一員的自豪感和幸福感；
第二張地圖描繪了“公司的今天”，展示的是公司當今在行業中的競爭態勢及面臨的挑戰，員工看后心情無比沉重，既為公司遇到的困難憂心忡忡，又為自己不能幫助公司改變現狀而愧疚；
第三張地圖繪制出“公司的明天”，大致勾畫了公司未來的發展藍圖，站在這張圖前，所有員工都為之精神一振，為未來的美好發展怦然心動，并紛紛獻計獻策。

可見，將員工個體的發展融入企業愿景中，不僅可以賦能員工，更可以喚起“我原來是組織一員”的主人翁精神。

以文化心

相較于愿景而言，企業文化更易帶給員工舒適的體驗、溫暖的感受，因為它可以外顯為價值觀念、道德規范、行為準則等多種形式，與員工親密接觸。有專家提到，工資是求職者加入公司的最大動力，但它不足以決定最終選擇。在金錢不再是員工唯一動力時，積極而有意義的企業文化是留住優秀和聰慧人才的不二法則。

文化的外顯形式多樣，但尊重應居于首位。工作場所中充滿形形色色的人，他們擁有不同的背景、性格、生活經歷。因此，尊重每個個體的個性，在差異中找出共同點，才能塑造共同的價值觀，營造沒有嫌隙、自在的員工關系。




人性管理

在整個企業管理中充分考慮人性要素，賦予下屬一定權限、導入EAP心理援助計劃、開展靈活辦公模式等，是提升員工幸福感的另一條途徑。

隨著“只為生活（life）不為謀生（living）”的新世代員工步入職場，企業正在將充分授權納入管理制度中，給予他們一定的權限發揮自己的價值。海底撈的授權管理一直為人津津樂道——每位服務員都有一次免單權，在消費者有足夠的理由要求免單時，他們無需請示經理即可辦理。給予員工權利和自由，海底撈不僅激發他們更加熱情且充滿自信地投入工作，也在外贏得了聲譽。

隨著社會競爭的加劇、現代生活節奏的加快，人們的精神生活非?？皯n，該情況在疫情中被放大，引起了企業的高度重視。因此，EAP心理援助計劃也成為眾多企業的選擇。

同樣受疫情影響而被企業納入人性管理制度的還有靈活辦公，該舉措在很大程度上幫助了員工合理平衡工作與生活。不過，很多跨國企業早已開始實施該管理制度。阿迪達斯于2019年就宣布開始應用“My Arena”靈活辦公模式，即員工可根據需求選擇合適的區域進行辦公。普華永道也于該年2月開始施行靈活時間、靈活地點、靈活著裝的“WeFlex”靈活工作制度，給予員工更大的自由度。

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打造幸福企業，從管理層開始

最近，關于東方甄選的一段佳話不脛而走。東方甄選王牌主播董宇輝向CEO孫東旭反映，公司中有很多問題需要改進，不知道找誰溝通，孫東旭直接應承下來。之后，董宇輝每天會向他反映各種問題，他只回復倆字“收到”，判斷合理后便趕緊去安排解決。

在幸福組織的構建中，類似孫東旭這樣的管理層，尤其是高管發揮著重要作用。劍橋幸福（亞太）研究院執行副院長蘇德中提到，只有企業一把手以身作則，才能將代表著幸福的各項舉措落實到位，進而營造相互理解、輕松和諧的組織氣氛。比如，他們可以親自走到一線，慰問每位員工，特別是在疫情期間更要設身處地為他們著想，及時提供幫助。

除了高管之外，與員工相處最多的當屬其直接主管，他們與下屬的相處模式最能影響彼此的幸福程度。但在實踐中，很多管理者是憑借過硬的業務能力而升至當前職位，在情商、溝通方面存在很多問題。因此，要提升組織的幸福力，提升管理層的感性力量成為首要任務。



那塔莉分享道，6秒鐘情商為提升領導者情商給出了五個方面的策略：
用恰當的方式關心對方；
為對方賦能讓他們坐到“駕駛座”上，擁有一定自主權和選擇權；
真誠地對員工的用心和努力說一聲“謝謝”，不再附加“但是……你做得不夠好”等話語；
增強社交連接；
構建共同的“意義”。

以賦能對方為例，當員工處于倦怠邊緣時，領導者千萬不要直接告訴對方接下來應該怎么做，而應該通過對話探討、頭腦風暴得出各種可能性和解決方案，最終交由下屬自己做決定，并無條件支持他們的選擇。員工會在這個過程中感受到支持，收獲滿滿的激情和能量。

雖然從短期來看，提升員工幸福指數可能增加企業投資成本，但長遠來看無疑能助力組織提升績效。企業應為員工創設一個公平、開放、信任、向上、包容和多樣的工作環境和組織氛圍，與他們建立起情感連接，共創別樣幸福的未來。