今天，我們重發一篇過往比較受歡迎的文章《找人，是天底下最難的事：如何找到“靠譜”的人才？》，希望對你有所啟發。
以下是這篇重發正文。
作者 | 劉潤
來源 | 劉潤

請問：谷歌最大的競爭對手是誰？

?。抗雀柽@么偉大的公司，難道還有競爭對手？它的對手，是競品嗎？還是自己上一代的產品？

谷歌自己說，我們最大的競爭對手，是NASA——美國國家航空航天局。

為什么？

因為NASA會搶走谷歌的人才。和Facebook，蘋果搶人，大家互有勝負。但是谷歌的工程師收到NASA的邀請，我們幾乎招架不住。

所以，誰和我搶人才，我還很難對付，誰就是我最頭疼的對手。

人才，是企業最重要的資產，甚至是唯一的資產。

但是，找人卻是天底下最難的事。

這么多年下來，我和很多企業家、高管交流，對找人這件事情，有了一些自己的理解和經驗，也有一些心法。

分享給你。希望對你有啟發。



— 1 —

優秀的公司，如何招聘？



很多人并不真正理解，為什么“人”這么重要。

我見過很多企業家，有深刻的洞察，商業的天賦，設計出很好的交易結構和戰略模型。戰略上的遠見，能支撐公司至少發展到100億。

但是，他們常常做到10個億就再也上不去了。

為什么？

因為組織跟不上。只有10億能力的組織，支撐不起100億的戰略。

怎么辦？

這個時候，他們才會覺得“人”重要。

所以，優秀的公司，不僅關注業務，其實更關注人。

那么，這些優秀的公司，怎么招聘？

我給你講幾個故事。



比如，一位企業家和我說，我們是“圍堵式招聘”。

我們業務要發展，要找到最好的人才。這些人又常常在競爭對手那里。那怎么辦？堵唄。

所以，我們就在別人公司旁邊租了一間賓館，天天蹲點，守在別人家門口。

我們把想要的人才，列了一張名單，心儀的對象下班出現了，我們就走過去，“圍堵”住他。

向他請教問題，對他表示欣賞，給他發offer。

對于好的人才，我們愿意花雙倍的時間，給雙倍的工資。一定要挖過來。

我問，那如果這個人拒絕了你呢？

這位企業家說，那我也會一直惦記著他。過一段時間，我們會再去“圍堵”他。三顧茅廬，一直到打動他為止。

這，就是“圍堵式招聘”。



比如，雷軍找人時的“馬拉松式招聘”。

小米剛剛創業做手機時，團隊里面沒有懂硬件的，需要找一支強大的硬件團隊。

雷軍說，這個過程很痛苦。

為了找來合適的人，每天要談10-12個小時，連續談一個星期。

而且不光雷軍去談，很多人去幫他談，大家一起上。

只有這樣，才有可能找來自己想要的人。

雷軍說這沒有捷徑，你必須得多談。你只有多談，才能在少部分被你打動的人里面，找到最優秀和最厲害的人加入。

如果三顧茅廬沒用，就三十次顧茅廬。

這，是“馬拉松式招聘”。



比如，張一鳴的“收購式招聘”。

字節跳動（今日頭條、抖音的母公司）也非常重視人才。

字節跳動的CEO，經常會自己出馬。

有一次，張一鳴看上一個候選人，就去對方樓下咖啡館找他。

聊完后，對方還是比較猶豫。沒事，那就等。隔段時間就去問問情況。等了3年后，那位候選人終于加入了字節跳動。

但還有時候，這位候選人正在創業。這時怎么辦？

買下來。把他的公司買下來。

張一鳴看中張楠的時候，張楠就正在創業，然后他就把整個公司收購了。張楠，現在是北京字節跳動CEO。

為了一個人，買下一家公司，把整個茅廬都給你請來。

這，就是“收購式招聘”。




— 2 —

別只讓HR找人
要親自招聘


看完這些故事，你有什么感覺？

我對這些企業家和創業者說，找人，從來就不是一件容易的事。

我經常發現一個問題：大家都說自己很看重人才，但是行為上卻不重視。

有一些錯誤的動作，可以馬上改。有一些正確的事情，可以馬上做。

別只讓HR招聘，要親自招人。親自下場。

HR，在招聘上起的是支持作用。老板，不能只當甩手掌柜。

問問自己，你跨幾級招聘？

世界500強，一般要求至少跨兩級。

假如你是經理，那么下面的主管和一線員工，每一個人進來，你都要親自看。

有一次，我見衛哲，他說阿里曾經是跨四級招聘。

衛哲是總裁，下面有資深副總裁，副總裁，高級副總裁，總監。

也就是說，每一個總監級的候選人，都要親自看。

衛哲下面，有200多個總監。

一定，一定要自己去面試。不要偷懶。

你回去可以算算，你每年到底花了多少時間在招人上。

人找錯了，后面會麻煩，你要為下面不停補位。

總經理在做總監的事，總監在做經理的事，經理在做員工的事，而員工，都在討論國家大事。



— 3 —

看能力
更要聞味道


想要找到靠譜的人才，有兩件事情很重要：一是能力，二是味道。

什么意思？

找人，當然要找能力強的。業務水平不行，其他都是扯。

要找到厲害的人，自己首先要能深刻理解業務，才能準確把握招聘需求。

然后，用一些工具來幫助自己驗證。

我建議很多公司，一定要有自己的一套勝任力模型，測評工具，這樣招聘才不是“憑感覺”。

這一方面，大家越來越關注，做得也越來越好。

但是，另一方面，常常被忽略。

除了關注專業能力，還必須關注候選人的味道。

什么意思？

谷歌招人的時候，經常有6個人去面試。

3個人，是做專業能力的測評和判斷。

另外3個，是和業務幾乎無關的人，行政，秘書，產品經理等等，總之是在公司待過比較長時間的谷歌人。他們的任務，就是聞味道。

這個人身上的味道，氣場，特質，價值觀，和我們是不是一樣。

你愿意和面前的這個候選人，一起去旅行嗎？

如果答案是“×”，這個人是無法被錄用的。

在國內，也有一家公司在這方面做得很好。阿里。

阿里專門設置了“聞味官”，三年以上優秀的阿里人。參與招聘的時候，部門和崗位可能完全不對口，就負責打味道分。

通過一些問題，來看這個人和我們的文化到底契不契合。

比如：客戶第一。

不能直接問：你重視客戶嗎？

他當然回答，我很重視啊！要把問題變成開放題。

可以這么問：在以前公司，你給我說說，最能體現客戶第一的事情。

比如：吃苦精神。

你給我講講，這輩子長這么大，你吃過的最大的苦是什么？

曾經有個人回答，我從上海坐火車去無錫，綠皮車廂，沒空調，還是站票，站了兩個小時。太苦了。

最后，這個人果然沒被錄用。

比如：團隊合作。

你給我說說，你印象中吃過最大的虧是什么？

也有個人曾經說，小學四年級的時候，隔壁鄰桌女同學問我借塊橡皮，到現在都沒還我。見面的時候，我提都不提。我很能吃虧。

當然，這個人最后也沒被錄用。

這些人可能能力很強，但是身上的味道不對。

味道相同的人，你應該在航班誤機時，愿意和他聊聊天。應該在平常生活的時候，能夠坦誠地交流。應該在他說幾句話之后，就愿意和他一起工作。

對自己想要什么樣的人，應該像對自己的掌紋一樣熟悉。





— 4 —

一份問題清單



和這些企業家交流的時候，我發現很多人在找人這件事上，沒有受過專門的訓練。

哪怕自己很重視，每次都親自去看，但是每次也都是面試前5分鐘才看這個人的簡歷，隨便問幾個問題，就下判斷了。

這樣，也很難找到靠譜的人。

你可以提前準備一份問題清單，上面寫一些你認為重要的問題。

有一些問題，我覺得特別好的，也一起分享給你。



1，你最想和什么樣的人一起工作？如果再給我推薦3個你認為最優秀的人，你會選誰？

目的：這個問題，能看出他的文化和價值觀。一個人的朋友圈，周圍的環境，也能可以反推一個人的水平、格局、品味。

2，你和別人起過最大的沖突是什么？

目的：在什么情況下，他忍無可忍。在什么條件下，他控制不住的情緒。在什么事情上，他看得無比重要。

3，上班第一個月，你準備做什么？

目的：候選人對工作能不能進行必要的學習，以及設定自己的工作節奏。自驅的人，不應該等別人給他分配任務。

4，在你這個崗位上，你認為需要什么樣的技能和才干？你認為普通人和頂尖高手的區別在哪里？

目的：有沒有對行業和職位的洞察，對自己有沒有不偏不倚的認知。

5，你主動修改過年度計劃和指標嗎？為什么？結果怎么樣？

目的：在變化的世界，需要識別風險和機遇。能不能轉化目標，并且有執行下去的能力。

6，你的決定，導致過公司受到過重大損失嗎？怎么處理的？

目的：工作中總會犯錯。但這是技術錯誤，還是原則錯誤？是不可容忍的低級錯誤，還是應該鼓勵的創新錯誤？

7，項目結束后，有一筆豐厚的獎金，你準備怎么分配？

目的：團隊利益與個人利益，誰更重要？

8，做項目的時候，你的客戶、老板、同事對項目分別有什么期待？

目的：每個人想要的都不一樣。能不能洞察需求，做出平衡，還要讓事情能夠順利發生和完成。

9，你曾經在哪件事情上，想過要逾越規則，不說真話？

目的：一個人的原則和底線，到底在哪里？

10，你能教我一件我不會的事情嗎？

目的：優秀的人應該要有好奇心，還要有很好的邏輯表達能力，能讓人聽懂你說的話。



這份清單，你可以自己設計，不斷優化。

拿著這些問題去面試時，會更有把握找到靠譜的人。



最后的話



找人，幾乎是所有東西的源頭。

找人的過程很辛苦，但是找錯人的代價會很痛苦。

喬布斯說，我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現在我認為能頂50名。我大約把1/4的時間用于招募人才。

多花點時間，這是值得的。

而且，一流人才大多會找來一流人才，但是二流人才會找來三流四流的人才。

希望你能找到合適和靠譜的人。能和這樣的人一起工作。

祝愿：良將如潮。