
無(wú)論是著名高科技公司如雅虎,還是成就卓著的聯(lián)合大企業(yè)如通用電氣(GE)或家得寶(Home Depot),如何留住最優(yōu)秀、最有才干的人才是令各個(gè)大公司都頭疼的一個(gè)問(wèn)題。近日,GigaOm網(wǎng)站討論了雅虎所面臨的各個(gè)問(wèn)題——股價(jià)萎靡不振,公司幾個(gè)最得力成員的期權(quán)分配問(wèn)題,以及,風(fēng)投業(yè)資金源源不斷的表象正引誘公司最得力的人才轉(zhuǎn)而重新投身創(chuàng)業(yè)。 然而,雅虎、通用電氣、家得寶等已經(jīng)樹(shù)立起行業(yè)地位的大型企業(yè)在留住頂尖人才方面有...
中國(guó)的經(jīng)濟(jì)在經(jīng)歷本了次金融危機(jī)之后,現(xiàn)正進(jìn)入一個(gè)逐漸回升的過(guò)程,然而,在這一逐漸回升的過(guò)程中,我們的企業(yè)也正面臨著一個(gè)新的挑戰(zhàn):即人力資源的挑戰(zhàn)。 這一挑戰(zhàn)的主要表現(xiàn):一是企業(yè)“招工難”的現(xiàn)象日益嚴(yán)重;二是企業(yè)大部分管理人 員的素質(zhì)和能力不足;三是新一代企業(yè)的接班人隊(duì)伍還未形成等。這預(yù)示著我們的經(jīng)濟(jì)和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)真正進(jìn)入到了一個(gè)“人力資源競(jìng)爭(zhēng)”的新階段。人,是這一 新競(jìng)爭(zhēng)階段的最核心的競(jìng)爭(zhēng)力,人力資...
不少企業(yè)都在慨嘆:由于我們?nèi)鄙偃瞬牛虼嗽侔l(fā)展舉步維艱。實(shí)際上就算中小企業(yè)也并非沒(méi)有人才,對(duì)于企業(yè)而言,盡管人才有限,但是能夠發(fā)揮自身成員的力量,將他們緊密團(tuán)結(jié)在一起,同樣也可以發(fā)揮不可限量的力量。就像本田、索尼這樣的企業(yè),最初也是從缺少人才的中小企業(yè)起步,發(fā)展壯大至今的。 從這個(gè)意義上講,企業(yè)能夠取得員工的認(rèn)同,實(shí)現(xiàn)組織的活性化,這兩點(diǎn)顯示了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者真正的價(jià)值,也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。 打造充滿活...
企業(yè)發(fā)展應(yīng)變首先在市場(chǎng)應(yīng)變。外在經(jīng)營(yíng)環(huán)境如政治的、財(cái)經(jīng)的、社會(huì)的各類變化最終都會(huì)在市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)中反映出來(lái)。而企業(yè)內(nèi)在的變化均離不開(kāi)外在機(jī)緣的引發(fā)。 所謂外在機(jī)緣最終會(huì)落在什么上呢?人事上,市場(chǎng)的人事上。內(nèi)在的變化又是什么在變化呢?仍是在人事上,企業(yè)內(nèi)的人事上。事因人而發(fā),終究是人的原因。 因此,在企業(yè)醫(yī)理中我們要特別強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)變中的兩個(gè)關(guān)鍵概念:“治人”與“人治”。“治人”是目標(biāo)所在,“人治”是過(guò)程和...
管理工作的顛覆 我們今天的企業(yè)在內(nèi)部管理上還多在沿用20世紀(jì)的管理方法,以流程化、量化、標(biāo)桿化等科學(xué)管理方式來(lái)提高企業(yè)的生產(chǎn)力,進(jìn)而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。但是,到了今天,社會(huì)環(huán)境與市場(chǎng)環(huán)境都發(fā)生了質(zhì)的改變,尤其是作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心動(dòng)力——人,其思維早已發(fā)生了顛覆性的改變。 科學(xué)管理理念與方法產(chǎn)生的年代是工業(yè)革命時(shí)期,這個(gè)時(shí)期大量的勞動(dòng)產(chǎn)出就意味著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,如果在能兼顧產(chǎn)品的品質(zhì),那就是絕對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)了...
企業(yè)與員工之間的關(guān)系有很多方面與男、女夫妻關(guān)系相仿。在此,我們不妨靜下心來(lái),從頭看看。 一、目的 企業(yè)為了更好地生存、發(fā)展,必須要引進(jìn)新員工;男人為了生活的完美、血脈的延續(xù),必須找老婆。企業(yè)和男人都是考慮了兩個(gè)相似的方面:更好的眼下生活環(huán)境和長(zhǎng)遠(yuǎn)的未來(lái)。 二、選人規(guī)律 很多企業(yè)都想用低一些的待遇招到高素質(zhì)、高能力,工作踏實(shí)又不乏創(chuàng)新,對(duì)企業(yè)一心一意著想的員工(多數(shù)企業(yè)的愿望);多數(shù)男人也想以自己低些的...
人才永遠(yuǎn)是公司最寶貴的資產(chǎn),而招聘正確的人是公司獲得優(yōu)秀人才的第一步。要記住,我不是為某個(gè)職位而招聘人,而是為整個(gè)公司在招聘人才。所以,價(jià)值觀非常重要。鑒別的關(guān)鍵有三點(diǎn)。一是他有沒(méi)有可被證實(shí)的業(yè)績(jī),是通過(guò)什么途徑取得的—是在同一家公司取得成績(jī),還是靠不斷跳槽取得業(yè)績(jī)。二是面試時(shí)他的回答方式,他講到了什么,沒(méi)有講到什么。三是背景調(diào)查,他是否是一個(gè)充滿熱情、非常進(jìn)取、能夠自我驅(qū)動(dòng)的人。 面試時(shí),我沒(méi)有...
對(duì)員工的管理,我們經(jīng)常聽(tīng)到的一句話就是:“我對(duì)他們都是一視同仁。”這句話聽(tīng)起來(lái)似乎頗為公平、公正,實(shí)際上根本就既不公平,也不公正。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的員工數(shù)多則上萬(wàn),少則幾位,無(wú)論上萬(wàn)還是幾位,他們彼此、相互之間并非“一個(gè)模子”制造出來(lái)的,因而有許多差異。 就有形的方面來(lái)說(shuō),他們性別不同、身高不同、膚色不同、講話速度與腔調(diào)不同等,就無(wú)形的差異來(lái)說(shuō),家庭與教養(yǎng)、成長(zhǎng)過(guò)程、價(jià)值取向、教育程度、反應(yīng)速度、個(gè)性...
應(yīng)屆畢業(yè)生沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn),如何有效組織信息,完成優(yōu)秀的中英文簡(jiǎn)歷和求職信呢? 簡(jiǎn)歷是溝通能力的體現(xiàn) 現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)溝通能力,簡(jiǎn)歷是你與招聘單位的第一次溝通,你的目的是讓對(duì)方認(rèn)識(shí)和接收你,單位的目的是了解你。 對(duì)單位人事部來(lái)說(shuō),你可能是數(shù)以千計(jì)的應(yīng)聘者之一,有些簡(jiǎn)歷甚至沒(méi)被認(rèn)真閱讀就被扔進(jìn)垃圾桶,更多的簡(jiǎn)歷在招聘人手中只停留十秒鐘,也難逃相同的命運(yùn)。那些書(shū)寫潦草、滿紙錯(cuò)字的簡(jiǎn)歷根本就別想過(guò)關(guān),即使你...
當(dāng)筆者每次做培訓(xùn)的時(shí)候,經(jīng)常問(wèn)臺(tái)下的企業(yè)管理者或者是經(jīng)銷商老板,誰(shuí)是員工的第一管理者?答案是五花八門。有的說(shuō),員工自己;有的說(shuō)是員工的老板;有的說(shuō)是金錢;有的說(shuō)是管理制度;有點(diǎn)說(shuō)是員工的習(xí)慣等等。這些答案在某個(gè)方面看都是有道理的,但都不是筆者想要的答案。中國(guó)人最尊敬誰(shuí)?在員工走上工作崗位之前,是誰(shuí)在一直管理員工?員工跳槽創(chuàng)業(yè)誰(shuí)是第一個(gè)知道的,誰(shuí)是最大的支持者?第一個(gè)知道員工跳槽,最支持員工跳槽創(chuàng)業(yè)的,肯定...
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