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      戰(zhàn)略性員工績效計(jì)分卡的構(gòu)建研究

      傳統(tǒng)績效考核的目的往往局限于人力資源管理領(lǐng)域,側(cè)重于管理目的,期望通過績效考核對員工進(jìn)行分類和選拔,并以此為企業(yè)的人力資源管理決策提供必要信息和依據(jù)。隨著企業(yè)管理需求和人力資源管理理論的發(fā)展,績效管理的目的已經(jīng)擴(kuò)展到了更為廣闊的領(lǐng)域,更傾向關(guān)注戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和員工發(fā)展。平衡計(jì)分卡作為一種績效管理的新思路,受到了企業(yè)界的廣泛推崇,它把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面,使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具,但平衡計(jì)...

      [轉(zhuǎn)載] · 績效管理 · 2012-03-15 16:34
      141
      莫讓年終考核成為雞肋

      人力資源經(jīng)理手拿厚厚的一疊考核表正與各部門經(jīng)理講述著每年都重復(fù)著的新故事,大家的表情顯得有些不自然; 部門經(jīng)理手拿厚厚的一疊考核表正與部門員工訴說著同樣的故事,大家的表情顯示出同樣的不自然。 以上兩個(gè)場景幾乎每年都出現(xiàn)在許多企業(yè)的年終考核過程中。年年歲歲花相似,歲歲年年人不同。盡管每年的年終考核過程都很相似,但在許多企業(yè),每年年終考核的參與者都會發(fā)生很大的變化,每年年終考核總會出現(xiàn)一些不太和諧的音符...

      [轉(zhuǎn)載] · 績效管理 · 2012-03-14 16:48
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      從“平衡計(jì)分卡”對應(yīng)《周易》說起

      奇妙的對應(yīng) 我們知道,“平衡計(jì)分卡”有四個(gè)基本指標(biāo):財(cái)務(wù)(Financial)、顧客(Customer)、企業(yè)內(nèi)部流程(InternalBusinessProcesses)、學(xué)習(xí)與成長(LearningandGrowth)。這與《周易》八卦中的“四正”剛好對應(yīng)。“四正”即《周易》八卦中的坎、離、震、兌四個(gè)正卦。震為雷,象征產(chǎn)出和績效驅(qū)動因素;坎為水,象征企業(yè)的資金流;離為火,象征通過學(xué)習(xí)獲得能量;兌為澤,象征滋潤企業(yè)的淵源。 四個(gè)基本指標(biāo)是平衡計(jì)分卡的第一代模...

      [轉(zhuǎn)載] · 績效管理 · 2012-03-14 16:47
      131
      績效考核急需解決的八個(gè)“不明確”

      1、考核目的不明確。 沒有過程就一定不會有結(jié)果,這是管理者應(yīng)該具備的常識。但是,很多企業(yè)始終都弄不明白績效考核到底是針對結(jié)果還是針對過程?其實(shí),考核是要什么就考什么,所以,一定是針對企業(yè)運(yùn)行過程存在的問題進(jìn)行考核,而不是只要考核結(jié)果??冃ЫY(jié)果是需要將內(nèi)部流程進(jìn)行規(guī)范,是人員素質(zhì)的不斷提高,是希望通過考核實(shí)施內(nèi)部流程的改善。要是績效考核只是針對結(jié)果,就必定會整體地忽略了過程的改善,自然就也就無法體現(xiàn)效...

      [轉(zhuǎn)載] · 績效管理 · 2012-03-14 16:46
      136
      績效管理必須遵循的四個(gè)鐵律

      大家都在抱怨績效無效,其實(shí)這是一種錯(cuò)覺。任何績效都會有不同程度的效果,只是大家對績效一開始就有偏見、就有逆反而已。就像一個(gè)家庭娶了一個(gè)貌如天仙的媳婦,她就是做的再乖巧,婆婆也會對她有意見,也會一直對她橫挑眉毛豎挑眼,這中間的原因誰都懂,只是大家不愿說出來而已。只有媳婦慢慢地熬成婆。 但是,媳婦要熬成婆,除了忍耐、方法技巧之外,一定還要懂得一些做人媳婦的基本原理,要遵循一些基本的媳婦原則,保留一個(gè)最...

      [轉(zhuǎn)載] · 績效管理 · 2012-03-13 16:25
      134
      建立適應(yīng)供電企業(yè)發(fā)展要求的激勵(lì)機(jī)制

      那么,現(xiàn)在供電企業(yè)在激勵(lì)制度的建立以及運(yùn)用方面存在哪些問題,作為供電企業(yè)如何該如何建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制?下面,本人結(jié)合多年的工作實(shí)踐談幾點(diǎn)粗淺的看法。 一、存在問題 隨著供電企業(yè)改革的不斷深化,多年形成的平均主義分配制度正在被打破,經(jīng)營者的激勵(lì)受到各方面的重視,多種激勵(lì)方式的探索正在進(jìn)行。但經(jīng)營者激勵(lì)問題遠(yuǎn)沒有解決。 1. 激勵(lì)方式單一。 2.短期激勵(lì)加強(qiáng)而長期激勵(lì)不足。 在這一現(xiàn)狀下,引入科學(xué)有效的激勵(lì)...

      [轉(zhuǎn)載] · 績效管理 · 2012-03-13 16:24
      138
      激勵(lì)員工的藝術(shù)

      懲罰比激勵(lì)更有效 一個(gè)教MBA的教授在給學(xué)生上課的時(shí)候,經(jīng)常會讓他們配合做一些試驗(yàn)問卷,有些學(xué)員會很認(rèn)真的配合,有些學(xué)員會敷衍了事或者干脆不去填寫。為了讓學(xué)員更認(rèn)真的配合,教授采用兩種方式對他們進(jìn)行激勵(lì),一種方法是對于做了問卷的學(xué)員,在考評上多給他們一些分?jǐn)?shù),另一種方法是對不做問卷的學(xué)員扣除一些分?jǐn)?shù)。而MBA教學(xué)的規(guī)則是強(qiáng)制分布的相對評分制。對于這套評分系統(tǒng),學(xué)員們已經(jīng)很清楚,他們知道相對分?jǐn)?shù)制度...

      [轉(zhuǎn)載] · 績效管理 · 2012-03-13 16:23
      137
      從“不犯錯(cuò)”到創(chuàng)造高績效

      每年的春節(jié)前夕,都是各類企業(yè)進(jìn)行績效考核的關(guān)鍵時(shí)期。近年來,對“高績效”的追求使不少公司設(shè)置了名目繁多的考核指標(biāo),但令人遺憾的是,這些管理機(jī)制很多時(shí)候都沒能發(fā)揮效用。 由此看來,僅僅設(shè)置復(fù)雜的目標(biāo)并不足以讓公司成為高績效組織。在哈佛商學(xué)院教授、平衡計(jì)分卡發(fā)明者羅伯特·卡普蘭(Robert S. Kaplan)看來,一個(gè)良好的績效管理體系應(yīng)該能折射出企業(yè)獨(dú)特的經(jīng)營戰(zhàn)略與管理方式。進(jìn)一步說,要取得高績效,公司必須改變...

      [轉(zhuǎn)載] · 績效管理 · 2012-03-12 16:55
      139
      績效管理緣何時(shí)常碰壁

      前幾天幾個(gè)老同學(xué)聚會,大家談及各自目前的工作。讓我們比較驚奇的是一位姓張的同學(xué)現(xiàn)在失業(yè)了。張同學(xué)過去在一家世界500強(qiáng)的名企做管理,一度為大家推崇和欣羨;去年受一家飛速的民營企業(yè)邀請,過去從事績效工作。短短一年時(shí)間不到,怎么就離職了呢? 張同學(xué)的回答很簡單:這家民營企業(yè)還不具備做績效管理的條件。大家不禁愕然。 在我的印象里,類似張同學(xué)的情況已經(jīng)不是第一次發(fā)生了。許多專職做績效管理的人力資源工作者,擁有著...

      [轉(zhuǎn)載] · 績效管理 · 2012-03-12 16:54
      137
      一石雙鳥的績效電話

      在布朗的管理哲學(xué)中,一條核心的理念是“領(lǐng)導(dǎo)者容忍什么行為,下屬就有什么行為”。他到EDS公司走馬上任后不久,就在一年內(nèi)建起了六個(gè)社交運(yùn)作機(jī)制,這表明他不會容忍個(gè)人主義盛行和信息不與人分享的舊文化。 其中一項(xiàng)機(jī)制就是公司中人盡皆知的“績效電話”(performance call)。EDS公司在世界各地的大約100名高管,每個(gè)月都會參加一次電話會議,一起詳細(xì)評估上個(gè)月的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和重大活動。會議的基本規(guī)則是透明和信息同步,信...

      [轉(zhuǎn)載] · 績效管理 · 2012-03-12 16:53
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