現(xiàn)在的管理者，都很注意自身的學(xué)習(xí)與提高，尤其是在管理的藝術(shù)性上，這是一種好的現(xiàn)象，它不僅可以讓人力資源的管理過程中更有效果，也能夠大提升管理的效力，從而產(chǎn)生更好的經(jīng)濟效益和社會效益。可同時在一些企業(yè)或是機關(guān)里依然存在著很“官僚主義”的管理模式，比如在開會或談話的時候，總是一個人滔滔不絕，講的昏天黑地的，全然不知道下邊有多少人已經(jīng)進入了“夢里江南”。 其實在人力資源的管理過程中，聆聽比講話更為重要...

一、“觀人”。 “觀”重在表象，是一個瞬間。但要求察言觀色、由表及里，也就是從主觀上給人一個初步評價，再由主觀逐步轉(zhuǎn)向客觀。 面試前對應(yīng)試者的學(xué)歷、專長、性格等都有了一個書面的了解，但這未必是真實的，所以“觀”就是要對這些了解做進一步的驗證，同時搜集更多的信息。每一個人一生中都會“觀”人無數(shù)，但是要想系統(tǒng)地去“觀”一個人，帶著目的去“觀”一個人，卻并不容易。 “觀”儀表，招聘不能以貌取人，在職業(yè)...

由于教育背景、文化環(huán)境以及經(jīng)歷的不同，導(dǎo)致了人們處理人和事的時候，會產(chǎn)生不同的價值觀、不同的思維及操作習(xí)慣，不斷地交往和溝通之中，需要按照一定的價值觀和符合組織利益的機制和制度進行協(xié)調(diào)，人們在組織中就按照這種約定俗成的習(xí)慣處理事情，這樣就產(chǎn)生了原始的組織文化。 實際上，組織文化本身有積極和消極兩種，而我們具體到某個企業(yè)中的組織文化時，往往強調(diào)的是積極的企業(yè)文化，或者說是企業(yè)文化中的積極因子，忽視...

數(shù)據(jù)顯示，受到高離職率的壓力，有近三分之一的中國企業(yè)在2011年有兩次或兩次以上的調(diào)薪。報告預(yù)計，2012年，受政策和市場的多元影響以及企業(yè)自身運營能力的分化，調(diào)薪將呈現(xiàn)減薪與漲薪的雙向變動。 人力資源專家分析認為，明年上半年，決定員工薪酬變動的首要因素將由企業(yè)內(nèi)部的收入和利潤，轉(zhuǎn)為外部的人才市場供需。換言之，無論企業(yè)運營能力如何，只要用人，付薪水平就必須向市場平均值靠攏。 這份報告在企業(yè)離職率方面的調(diào)...

而在正常人的都認為學(xué)會給自己找事情做的人，肯定比那些沒有事的時候“游手好閑”，也不找事做，有了事躲事的人更有出息，更有前途一些。所以，職位越高的人就顯得越是行色匆匆;而越是那些無足輕重的人就越顯得游手好閑，做些不疼不癢的事情。而企業(yè)也往往更傾向于聘用那些閑不住的人。 閑不住的人是企業(yè)的資源，優(yōu)先聘用閑不住的人本來也沒有什么錯，但并不是每家企業(yè)都進入聘用閑不住的人的條件。 但還是有一些事情需要引起注...

這首先意味著，作為衡量各職位工作績效的指標，關(guān)鍵績效指標所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標。當關(guān)鍵績效指標構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標的有效組成部分或支持體系時，它所衡量的職位便以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的相關(guān)部分作為自身的主要職責;如果KPI與公司戰(zhàn)略目標脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)產(chǎn)生分歧。 KPI來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解，其第二層含義在于，KPI是對公司戰(zhàn)略目標的進一步細化和...

我們不是為了知道什么是薪酬制度，而是要能更好建設(shè)適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，緩解企業(yè)的“薪”頭壓力，做到“薪”平“企”和也就心平氣和。似問企業(yè)心為何愁，“薪”事何在?柏明頓人力資源管理咨詢首席顧問胡八一推出的兩個專利“三三制薪酬”和“8+1”量化技術(shù)就是為了讓更多的企業(yè)能更好的建立自己的薪酬制度。 而今，愈來愈多的企業(yè)希望借助管理咨詢來改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀，這其中比重不斷上升的是國有企業(yè)。通過與這些企業(yè)...

如果你不得不解雇一位員工，你將怎樣決定解雇哪一位員工呢?你可能會采用最簡單的辦法，利用年資制度解雇最近雇傭的員工。或者你可以通過工資等級來決定，解雇薪酬最少的或是工作級別最低的員工。然后就是根據(jù)工作中的角色來決定，解雇那個沒有他你的工作也可以最正常地進行的員工，至少從短期來看可以正常進行。 不幸的是最簡單的方法通常就是最糟糕的方法。貴公司表現(xiàn)最好的員工可能是年資最少的員工。你真的能承受得起就因為方法...

當?shù)?號員工是災(zāi)難的時候，一切就都毀了。 態(tài)度決定一切。你可以教授技能但是你很難教會或者說是灌輸熱情、團隊精神和獨立精神(這兩者你都需要)及動力。 最好的小企業(yè)員工： •感覺“對我來說就是8個小時的工作”。我第一次聽到這一說法是在一個備份污水管道漏水漏得滿倉庫都是我讓一位員工幫我清理的時候。他說:“好的，我只工作8個小時”。他感覺付給他的薪水就是8個小時工作的薪水，所以在那段時間他做什么并不重要。...

1 人力資源管理者想要老板重視企業(yè)的人力資源，自己得先在HR管 理上做出可量化的業(yè)績讓老板信服你。 2 公司的人力資源管理不能頭痛醫(yī)頭，必須構(gòu)建系統(tǒng)，分步治之。 3 新的人力資源管理理論告訴大家：“員工不是用來被管的，員工是用 來被愛的”。只有愛心的付出，才會產(chǎn)生情感的共鳴，及和諧的環(huán)境。 4 HR與其想盡千方百計去招攬人才，不如靜下心來思考如何去有效的培養(yǎng)好公司現(xiàn)有人才。 5 “員工的績效不是考核出來的，...