在進行績效管理制度設(shè)計和推行時，要考慮到自身的特點和環(huán)境的作用。即便是企業(yè)設(shè)計的考核制度完美無缺，考核標準明確，考核程序規(guī)范，考核方法先進，但到頭來，考核制度還是遲遲難以落實。也就是說必須意識和考慮到組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責、企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展階段等諸多因素對績效管理的影響，可稱之為績效管理的評估基礎(chǔ)。要考慮到這些因素是否具備基本的合理性，并且是否闡述得很清楚。 良好的評估基礎(chǔ)將使企...

筆者在此強調(diào)的是溝通交流，而不是只是溝通，盡管二者在語意上并沒有什么本質(zhì)的不同。筆者是想在溝通的語意中添加一種平等和相互的內(nèi)涵。即這種溝通，是建立在平等基礎(chǔ)上的，即使是下達指令，也不能改變這一點。強調(diào)其行為是相互的，表達是以對方在傾聽，有反饋的前提下進行的。但在行文上，為了表達的方便，筆者卻并沒有，也沒有必要對二者進行嚴格的區(qū)分。這是首先要說明的一點。 溝通是伴隨管理全過程的一種管理行為，沒有溝通...

“被感知”的需要，通常是人自我表述和相關(guān)的溝通與了解獲得信息的，聆聽是作為管理者首要步驟。當作為目標導向到目標達成評價，其實都是在一種壓力下感受和被感受的。在提供適合報酬與精神滿足感的情態(tài)下，其員工行動將更多是建設(shè)性的;反之，被動挫折的情緒出現(xiàn)而形成防衛(wèi)性，即消極性行為和表現(xiàn)。 可以這樣說：凡事都不應(yīng)該孤立地看問題，正所謂外因是變化的條件;內(nèi)因才是變化的根據(jù)，外因通過內(nèi)因而起作用時，正是需求找到挫折...

如果用百度搜索“股權(quán)激勵”這個關(guān)鍵詞，總共有9，740，000個網(wǎng)頁在網(wǎng)絡(luò)上有股權(quán)激勵方面的介紹，可見股權(quán)激勵在企業(yè)界已經(jīng)成為非常普遍的一個話題。但是如何設(shè)計股權(quán)激勵方案，估計對很多人來說還是比較陌生的。筆者最近經(jīng)常收到股權(quán)激勵方面的常識性咨詢，因此有必要談?wù)勗诠蓹?quán)激勵設(shè)計的一些心得。 企業(yè)的發(fā)展周期一般都會經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期，在每個階段都要解決員工的短期激勵和長期激勵的問題，不同階段有不...

招聘是人力資源管理中一項常規(guī)的工作。它是公司充實“新血”，形成有機循環(huán)重要的環(huán)節(jié)。做的好，能形成“鲇魚效應(yīng)”，保持公司員工隊伍充足的活力。掌握不佳，則泥沙俱下，魚目混珠，浪費招聘成本、機會成本，給公司發(fā)展造成梗阻。通過多年人力資源管理實務(wù)，積累了一些招聘工作的經(jīng)驗，現(xiàn)在聊以為文，供同仁商榷。 方法一：巧借中醫(yī)理論 招聘講究“望、聞、問、切”。望者，觀其形也。也就是看應(yīng)聘者的外在形象。應(yīng)聘者外形猥褻...

1.絕對不要出現(xiàn)任何拼寫、語法、標點或者打印錯誤。 2.在創(chuàng)作簡歷之前，預(yù)先確定誰是閱讀者。然后根據(jù)界定的閱讀者創(chuàng)作簡歷。 3.簡歷必須能夠?qū)⒛愕募寄芘c未來顧主的需求相配合。 4.簡歷必須能夠描述出你的市場價值，并且在20秒中或更短的時間內(nèi)，回答這個問題，“我為什么要雇傭你?” 5.要著重突出成就、資信和資質(zhì)。 6.售賣特色和利益、你擁有什么技能，它們能為組織的目標做出什么貢獻? 7.簡歷創(chuàng)作要力求避免結(jié)構(gòu)松散內(nèi)容...

雇用合適的人對任何公司都至關(guān)重要，對員工相對較少的小公司尤其如此。招錯了人不僅浪費時間和金錢，而且錯招而來的人造成了會影響其他員工和你的公司的連鎖反應(yīng)。 以下是你必須絕對避免的五個招聘錯誤： 1、認為你能改變一頭豹子的斑紋。 所有員工通常都必須遵守公司的規(guī)章制度，無論是正式的還是不成文的。盡管如此，有些人無法做到—或者沒有做到。擁有難以置信的發(fā)展業(yè)務(wù)和恐怖管理記錄的杰出銷售員，以及支持團隊沒有馬上在...

巧遇三個朋友，他們的故事令我深思： 第一位朋友是江蘇某企業(yè)的副總，分管外貿(mào)營銷工作。他上任一年，銷售額就從連續(xù)三年徘徊在3000萬突破至1個億，在年終的會議上總經(jīng)理表揚了他。但他心里并不舒服：因為他聽到老板的小舅子私下說，1個億的銷售額都是業(yè)務(wù)員做的，他連英語都不會，怎么可能是他的功勞，而據(jù)說總經(jīng)理對此評價也沒有明確提出反對。 第二位朋友是某軟件公司的架構(gòu)師，是呼叫中心軟件設(shè)計方面的高手，他在公司擔任技...

面試錯誤并不僅僅限于應(yīng)聘者，面試官也會犯很多錯誤。 以下是面試官們常犯的七個錯誤以及如何避免這些錯誤的方法： 1. 談?wù)摽赡苄浴?yīng)聘者們自然地推銷自己，但是面試官經(jīng)常是向候選人推銷工作。(當你喜歡你的公司時，這一點尤為適用。)不假思索地描述令人興奮的新項目，增強福利計劃，由公司潛在的擴大帶來的晉升機會等很多未來可能發(fā)生的事情。問題是候選人沒有聽到“可能”一詞。候選人聽到的是“將會”，而你創(chuàng)造了你可能無法...

人才選拔，一直是企業(yè)的重中之重。那么，怎樣才能招募到合適的人才呢?松下在這方面有一套自己的方法。松下的人才標準如何呢?什么樣的人才是松下心目中的人才呢?人們從10個方面總結(jié)了松下的人才標準: (一)不忘初衷而虛心 學習的人。所謂初衷,也就是松下公司的經(jīng)營理念,即創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)廉價的產(chǎn)品以滿足社會、造福社會。只有抱著這種初衷,才可能謙虛,也只有謙虛才能實現(xiàn)這種使命。松下在任何時候都很強調(diào)這種初衷,可以說,他的謙虛正是為...