按照國務(wù)院9月2日常務(wù)會討論的事業(yè)單位績效工資改革"路線圖"要求，事業(yè)單位績效工資改革將分三步走。第一步，從2009年1月1日起首先在義務(wù)教育學校實施;第二步，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施;第三步，從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單...

今年，市教育局進一步細化師德考核標準，學生家長也將參與評議，評議內(nèi)容包括教師言行舉止是否得當、是否關(guān)心學生、是否參與有償家教等10個方面。如家長評議滿意率低于50%，將視為師德師風考核不合格。此外，對于學校中層及以上干部，將在思想建設(shè)、服務(wù)意識、責任心、廉潔自律等方面對其進行量化考核。同時，中層及以上領(lǐng)導要在教代會或教職工會議上述職，接受民主評議。 學校年度綜合考評中分設(shè)綜合獎和單項獎，其中單項獎將對共...

今后，我省公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位將實施績效工資。近日，記者從省人社廳獲悉，績效工資由基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分構(gòu)成，基礎(chǔ)部分比例占績效工資總量的60%~70%，一般按月發(fā)放給職工，獎勵部分比例占績效工資總量的30%~40%，按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，重點向一線骨干和做出突出貢獻的人員傾斜。 績效工資制度實施后，各單位不得自行發(fā)放任何津貼補貼和獎金。省政府副省長黃海嵩在相關(guān)電視電話會議上要求，相關(guān)部門抓...

企業(yè)里的績效考核設(shè)計一般有三種方法，第一種是基于工作分析的設(shè)計方法。一個員工的工作任務(wù)可以分為三類，一類是必須要做的任務(wù)，另一類是應(yīng)該做的任務(wù)，最后一個是要求做。這三類任務(wù)里面，必須做的是職責范圍內(nèi)的任務(wù)，應(yīng)該做的是屬于員工能力范圍內(nèi)的任務(wù)，可能和本質(zhì)崗位無關(guān)，但能力上可以完成。最后一類是上級主管分配下來的任務(wù)。而工作分析法，主要是將第一類任務(wù)和一些可衡量的任務(wù)設(shè)定為績效考核目標。 第二種績效考核...

隨著我國改革開放的飛速發(fā)展，中國企業(yè)管理效率和管理水平都得到極大的提高，以績效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個企業(yè)的重視，一些先進管理思想不斷融合到企業(yè)的管理實踐中，很多企業(yè)通過不斷對績效管理進行摸索和實踐，積累了適合企業(yè)發(fā)展要求的績效管理工具和方法，績效管理對組織和個人績效提升起到了重要的作用。 “企業(yè)管理就是人力資源管理，而人力資源管理就是績效管理”，摩托羅拉公司對績效管理如此進行的定位。...

成功的咨詢經(jīng)驗表明：無論是設(shè)計戰(zhàn)略績效體系，還是實施戰(zhàn)略績效體系，公司的高層管理者、中層管理者、人力資源部、員工自己，都要承擔相應(yīng)的責任。可以說：對任何一家公司來說應(yīng)該是“全民參與、各司其職”。當然，對于不同行業(yè)不同發(fā)展階段的公司來說，承擔的責任不盡相同，但是大多數(shù)的公司都應(yīng)該明確高層管理者、中層管理者、人力資源部、員工自己的責任，分別是： 公司高層管理者在戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)中承擔的責任 傳達并解釋...

而企業(yè)在給研 發(fā)團隊的經(jīng)費或獎金分配方面往往是面向結(jié)果的，很少也難以面向過程，所以就無法具體、準確、公平合理地考核團隊成員的業(yè)績。其主要面臨的問題如下： 一、考核測評維度難以確定 所謂的測評維度是指考核點，也就是企業(yè)把項目中的哪些因素定義為考核因素，有了考核因素才能確定考核指標，因此測評維度的確定是團隊考核的基礎(chǔ)和前 提。一般而言，團隊工作中可以作為測評維度有定性的和定量的兩類，定性的有重要程度、作...

按考評時間分類 (1)日常考評。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實績、平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評; (2)定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。 按考評主體分類 分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。 即“360度考評方法”。 (1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者...

而企業(yè)在給研發(fā)團隊的經(jīng)費或獎金分配方面往往是面向結(jié)果 的，很少也難以面向過程，所以就無法具體、準確、公平合理地考核團隊成員的業(yè)績。其主要面臨的問題如下： 一、考核測評維度難以確定 所謂的測評維度是指考核點，也就是企業(yè)把項目中的哪些因素定義為考核因素，有了考核因素才能確定考核指標，因此測評維度的確定是團隊考核的基礎(chǔ)和前提。一 般而言，團隊工作中可以作為測評維度有定性的和定量的兩類，定性的有重要程度、作...

“專家”就是有“專業(yè)”的“大家”，什么是“專業(yè)”?什么是“大家”?專業(yè)自好理解，從字面上應(yīng)是具有主攻方向而非四面開花，若從實踐上來講，理解為以此為謀生的一技之長較宜;大家不是指人多，而是指擁有的東西(此處指知識為宜)多且有深度，如彼得﹒德魯克是管理“大家”，是指其在管理學方面的造詣之深之廣，著書等身高，理論之述精辟不說，單影響面已是無人能及，均望其項背。 在企業(yè)，一談到績效管理，企業(yè)主自動發(fā)起得為多。...