很多的中小企業(yè)管理者認(rèn)為自己的企業(yè)人才缺乏，甚至感嘆“矬子里面拔將軍”，制約了自己的發(fā)展。導(dǎo)致這一現(xiàn)象凸顯的原因大致在兩方面，其一是這些中小企業(yè)的歷史原因造成的，大多是依靠業(yè)務(wù)強(qiáng)人起家，注重于市場的占有與擴(kuò)張，很少關(guān)注所需要人才成長的開發(fā)與培養(yǎng);其二是這些中小企業(yè)不懂得怎么進(jìn)行人力資源管理，根本就沒有建立人才開發(fā)機(jī)制及制定相應(yīng)的策略與政策。因此，對那些平穩(wěn)增長或緩慢增長的中小企業(yè)來說，完善人力資源管...

江平認(rèn)為，大多數(shù)企業(yè)通常將市場、銷售放在重要位置，尤其是企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)初期或成長發(fā)展階段。但隨著企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，會越來越認(rèn)識到人事經(jīng)理在企業(yè)的重要性，人力資源管理在企業(yè)中逐漸得到重視，但仍處于一種“人力資源管理重要但不緊要”的狀態(tài)。可以說，這是人事經(jīng)理面臨的巨大挑戰(zhàn)，你的地位很大程度上取決于你為企業(yè)主動做出了什么，而不是停留在口頭上抱怨。從某種意義上說，人事經(jīng)理在企業(yè)中的地位和價值不是說出來的，...

當(dāng)你更進(jìn)一步思考上述“現(xiàn)象”時，你會很快發(fā)現(xiàn)公司面臨的問題多得讓你無法想像，在中國企業(yè)諸多問題中，究其原因，最大的問題不是戰(zhàn)略的問題，也不是決策的問題，而是員工缺乏執(zhí)著激情精神。 如何才能解決這個問題呢?企業(yè)應(yīng)倡導(dǎo)員工從不把員工的工作看作是乏味的事情，員工從工作和培訓(xùn)中獲得更多的意義。讓員工從學(xué)習(xí)當(dāng)中找到樂趣、尊嚴(yán)、成就感以及和諧的人際關(guān)系，這是作為一個合格員工所必須承擔(dān)的責(zé)任。 用100%的激情做1%的...

一般來說，雇員的歲數(shù)越大，工作時間越長，其經(jīng)驗就越多，相應(yīng)地，工作效率也越高，但是，年長員工的體力和精力卻不如從前，于是問題來了：是年輕的雇員工作更有效率還是年長的呢? 答案取決于行業(yè)。在傳統(tǒng)行業(yè)，工人的生產(chǎn)效率隨著年齡和經(jīng)驗的增長緩慢上升，而高科技行業(yè)卻不同，員工的生產(chǎn)效率先隨著經(jīng)驗有顯著的提升，很快達(dá)到頂峰后就迅速下降。 Parma大學(xué)的研究人員在1995～2002年期間對芬蘭的林業(yè)、機(jī)械和電子三個行業(yè)進(jìn)行...

步驟一：確定工作分析的目的 招聘、選拔、錄用 薪酬管理 人員的晉升與異動 人力資源開發(fā)與培訓(xùn)發(fā)展 績效管理 步驟二：確定工作分析的程序 一、準(zhǔn)備階段 1.明確進(jìn)行工作分析的對象： 所需資源包括：公司長短期的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)圖、部門的性質(zhì)、任務(wù)及部門內(nèi)的編制崗位等 2.分析方法： 根據(jù)企業(yè)實際情況確定工作分析的方法并設(shè)計訪談提綱及問卷內(nèi)容： 問卷調(diào)查法：可廣泛適用于各部門崗位 訪談法：用于工作流...

職業(yè)經(jīng)理人是一族特殊的打工群體，上有資產(chǎn)所有者家族，下有公司運營體系，對外還有廣大的客戶群體。不說最后一點，如果是空降職業(yè)經(jīng)理人，往往在資產(chǎn)所有者和運營體系面前就手足無措了。經(jīng)常聽到一些職業(yè)經(jīng)理人談工作如何如何難做，老板怎樣怎樣不好相處，但詳細(xì)詢問其具體的工作經(jīng)歷，其實不難發(fā)現(xiàn)，有許多職業(yè)經(jīng)理人在做一些和工作主題不是太相關(guān)的事情。 眾所周知，一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木板，而恰...

美國棒球職業(yè)聯(lián)賽揚基隊總經(jīng)理JoeTerre認(rèn)為：競爭的最高境界不在于獲勝，而在于做好準(zhǔn)備，充滿勇氣，理解團(tuán)隊并贏取人心。做到了這些，從競爭中勝出就是自然而然的結(jié)果。他坦率的指出，必須讓團(tuán)隊人們感覺自己不可或缺，即使他們的貢獻(xiàn)微小，也是促成其他成功的必要因素。JoeTerre的做法是不讓個人情緒阻礙競爭力的提升。他讓那些他青睞的隊員感到輕松，同時也能留住那些他不一定喜歡的隊員。就像《商業(yè)周刊》指出的那樣，每天...

一。企業(yè)中的現(xiàn)狀 目前我國軟件外包企業(yè)正處在一個快速上升階段，企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大;與此同時，員工滿意度低、流失率高、工作效率低等現(xiàn)象嚴(yán)重影響者企業(yè)的發(fā)展。究其原因，主要有以下幾個方面： 第一，員工對薪酬/福利不滿意。由于目前軟件外包行業(yè)競爭的激烈以及我國軟件外包企業(yè)接包的難度比較大，導(dǎo)致我國軟件外包企業(yè)對成本控制的比較嚴(yán)格，因而企業(yè)給員工提供的福利相比同行業(yè)來不具有優(yōu)勢。另外我國法律、法規(guī)還不完善，因...

“不喜歡手頭正在做的活兒，所以我跳槽了”、“一年了，我對我的老板受夠了，所以想換個工作”，我們常常會聽見類似的抱怨。所以，職場中就會出現(xiàn)一群“跳來跳去的人”———工作兩三年，跳槽五六次。這種人見多了，HR經(jīng)理唯一想找的東西就是阿司匹林———頭疼啊。其實這些跳來跳去的人也正在想找阿司匹林解決問題：每做一段時間就會覺得，手頭的工作不是興趣，乏味、枯燥，怎么才能找到讓自己充滿熱情的工作———頭疼啊。 這...

人力資源管理協(xié)會(美國)、美國密歇根大學(xué)商學(xué)院、全球管理顧問聯(lián)盟的最近研究表明，五方面能力對于HR專業(yè)人員是必不可少的，這包括戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、個人可信度、HR工作、經(jīng)營知識和HR技術(shù)等。研究者稱，無論是新上手的HR，還是已經(jīng)熟門熟路的人力資源經(jīng)理，都要關(guān)注這五個方面能力，因為，他們能夠為組織創(chuàng)造新的價值。 戰(zhàn)略貢獻(xiàn) 人力資源管理對經(jīng)營業(yè)績有相當(dāng)?shù)挠绊懥Γ@取決于HR能否對組織的戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。研究者認(rèn)為，...