谷歌(Google)公司高級(jí)產(chǎn)品行銷(xiāo)經(jīng)理戈皮·卡拉伊爾(Gopi Kallayil)在一次電話(huà)采訪(fǎng)中，羅列出一些廣為流傳的員工福利：免費(fèi)美食、24小時(shí)開(kāi)放的健身房、演講、醫(yī)療服務(wù)、營(yíng)養(yǎng)師、私人教練、游泳池和溫泉水療(spa)等。 　　谷歌的豐厚福利難道只是單純的大方嗎?自然不是，沃頓的專(zhuān)家認(rèn)為，所有這些福利都表明，谷歌此舉是出于商業(yè)目的。它希望達(dá)到幾大目標(biāo)：吸引最優(yōu)秀的人才;讓員工在公司享用美食和處理私人事務(wù)，可以延長(zhǎng)加班...

　　首先，能這么做的，基本上都是有點(diǎn)料的(非關(guān)鍵、無(wú)料、放炸彈的，不作討論，HR這個(gè)火眼金睛還是要有的)，員工提出來(lái)要求，這說(shuō)明對(duì)于公司還是有感情的，但是他很可能已經(jīng)拿到offer，或者至少已經(jīng)在市場(chǎng)上了解過(guò)行情，只要提要求，就有挽留的機(jī)會(huì)，就怕一點(diǎn)要求都不提，直接上辭職單，那基本就沒(méi)戲了。 　　遇到這種情況： 　　直接上級(jí)要檢討(很可能是能力問(wèn)題，至少是人員管理能力不夠); 　　HR要檢討(薪酬、績(jī)效、員工...

　　物流、房地產(chǎn)、IT及互聯(lián)網(wǎng)業(yè)的預(yù)期招聘需求相對(duì)領(lǐng)先;新能源業(yè)、現(xiàn)代航運(yùn)業(yè)持續(xù)低迷。 　　文 / 博爾捷人力資源集團(tuán) 《中歐商業(yè)評(píng)論》 　　本季度預(yù)期招聘需求較上季度略有回升。全國(guó)綜合招聘指數(shù)為+1.30%，與上季度(+1.28%)相比，上升了0.02個(gè)百分點(diǎn)，環(huán)比增幅約為1.56%，上升趨勢(shì)平緩。 　　從行業(yè)來(lái)看，物流業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、IT及互聯(lián)網(wǎng)業(yè)的預(yù)期招聘需求呈現(xiàn)小幅增長(zhǎng)勢(shì)頭;新能源業(yè)、現(xiàn)代航運(yùn)業(yè)持續(xù)低迷。同比方面，金融業(yè)...

　　前兩次談到，價(jià)值量化評(píng)價(jià)是人力資源效能管理的前提，科學(xué)管理與職業(yè)化是基礎(chǔ)。而今天要談的優(yōu)化人力資源配置則是效能管理的核心。 　　企業(yè)要進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置，首先需要明確一個(gè)理念：在現(xiàn)代企業(yè)組織中，人與崗位的配置已不再是單一的人與崗位的配置、人要絕對(duì)服從于組織安排，而是人與崗位、人與組織雙向適應(yīng)的、動(dòng)態(tài)的人力資源優(yōu)化配置。 　　這是因?yàn)槿肆Y源管理現(xiàn)在面臨兩個(gè)變化： 　　一是現(xiàn)代組織不再是僵化的...

　　據(jù)美國(guó)salary網(wǎng)站報(bào)道，每年成千上萬(wàn)的考研大軍奔赴考場(chǎng)、圖的就是一份穩(wěn)定的工作。想要一勞永逸的工作就別指望高薪，想要拿高薪最好就乖乖接受加班當(dāng)飯吃的事實(shí)。那么，什么樣的工作機(jī)會(huì)才最適合你?在什么情況下你應(yīng)該對(duì)“手到擒來(lái)”的工作機(jī)會(huì)說(shuō)“不”呢? 　　第一，這個(gè)工作是死路一條，沒(méi)有任何回旋余地。 　　一個(gè)好工作當(dāng)然不可能是一路平坦直通羅馬，正如一個(gè)成功的故事里面肯定也會(huì)摻雜了跌宕起伏的樂(lè)章一樣，要知道...

　　AT&T，作為一個(gè)曾經(jīng)的電信業(yè)巨人，是全球電信業(yè)的縮影和象征，也是積極推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的標(biāo)志型傳統(tǒng)企業(yè)。 　　1996年的AT&T，在競(jìng)爭(zhēng)者沖擊下已呈疲態(tài)。當(dāng)時(shí)被AT&T控制的長(zhǎng)話(huà)市場(chǎng)份額僅剩52%，它的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手除了MCI和Sprint之外，還有約三百家小長(zhǎng)途電話(huà)公司，加上即將進(jìn)入長(zhǎng)途市場(chǎng)的市話(huà)公司和有線(xiàn)電視公司，形勢(shì)非常嚴(yán)峻。企業(yè)暮氣沉沉，管理效率低下，老牌企業(yè)的弊病盡顯。 　　為了扭轉(zhuǎn)公司頹勢(shì)，AT&T戰(zhàn)略轉(zhuǎn)...

　　在競(jìng)爭(zhēng)白熱化的環(huán)境中爭(zhēng)奪人才，招聘人員遇到的挫折可能大大超出預(yù)料。事實(shí)上，由于招聘效果不理想的情況十分常見(jiàn)，如果企業(yè)的招聘主管沒(méi)有制定正規(guī)的流程來(lái)分析招聘工作不理想的原因，筆者往往會(huì)感到十分驚訝。“故障分析”是找出流程失敗原因的常規(guī)方法。但遺憾的是，盡管故障分析法早已在企業(yè)內(nèi)部廣泛采用，卻很少應(yīng)用于招聘流程。 　　筆者在調(diào)研位于加拿大艾伯特省新興經(jīng)濟(jì)區(qū)中的油氣公司的招聘流程問(wèn)題時(shí)，注意到了故障...

　　“現(xiàn)在的員工真不好管理”、“人不對(duì)，就先換人”……，這是很多管理者的無(wú)奈和抱怨。 　　在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里，我也不斷面對(duì)著這樣的迷茫和怨氣，并過(guò)多地將責(zé)任和問(wèn)題歸于員工，幻想通過(guò)“說(shuō)教”來(lái)改變員工的思想、態(tài)度和行為，收效甚微。 　　目前，對(duì)這個(gè)問(wèn)題，我慢慢可以以更加淡定的心情來(lái)對(duì)待了，因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)：當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，往往是公司的問(wèn)題，而不是員工(特別是基層員工)的問(wèn)題——員工所表現(xiàn)出來(lái)的負(fù)面言行不過(guò)是公司...

　　據(jù)了解，安利(中國(guó))員工隊(duì)伍的和諧穩(wěn)定又保持活力是很多企業(yè)少有的，近年來(lái)員工的流動(dòng)率只有10%左右。而在“最佳雇主”評(píng)選的幾項(xiàng)主要調(diào)查指標(biāo)中，員工對(duì)工作環(huán)境的滿(mǎn)意度、了解組織及組織的期望、公司的使命感及方向感、自豪感等考量指標(biāo)都達(dá)到國(guó)內(nèi)公司的最高水平。特別是對(duì)于工作氛圍和內(nèi)部溝通的滿(mǎn)意度，公司領(lǐng)導(dǎo)層自評(píng)的結(jié)果和對(duì)員工們調(diào)查得出的結(jié)果更是一致。 　　值得關(guān)注的是，安利先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)制度由此產(chǎn)生的人才忠...

　　很多的企業(yè)，年初之時(shí)，都會(huì)定一個(gè)主題，意思是強(qiáng)調(diào)該年度公司的重點(diǎn)工作，比方說(shuō)"質(zhì)量提升年"、"技術(shù)突破年"、"流程優(yōu)化年"、"企業(yè)文化年"等等。這些提法看上去、聽(tīng)上去都很炫，似乎這一提，公司新一年的重點(diǎn)工作就有了。但是，當(dāng)我們仔細(xì)去了解這些公司的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)這基本上都只是一句口號(hào)，無(wú)非是大家在意識(shí)上對(duì)質(zhì)量、對(duì)技術(shù)或?qū)α鞒谈匾暳艘稽c(diǎn)，事實(shí)上呢，大家該怎么工作還是怎么工作，前后變化不大。也就是說(shuō)，這最后都...