面試技巧是面試實(shí)踐中解決某些主要問題與難點(diǎn)問題的一些技術(shù)，是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。在面試中，“問”“聽”“觀”“評(píng)”是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。在此，我們重點(diǎn)討論面試提問的技巧。就“問”而言，無論哪種面試，都有導(dǎo)人過程，在導(dǎo)人階段中的提問應(yīng)自然、親切、漸進(jìn)式地進(jìn)行，如“什么時(shí)候到的?家離的遠(yuǎn)嗎?是怎么來的”，等等;同時(shí)，面試考官的提問與談話，應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)話及不會(huì)給應(yīng)試者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達(dá)自...

陷阱一：沒有確切指出問題行為的錯(cuò)誤之處。由于細(xì)節(jié)沒有具體言明，這可能導(dǎo)致信息接收方(也就是員工)誤讀你對(duì)他的要求。 陷阱二：沒有聚焦于所希望的行為是什么。通常經(jīng)理人都能很清楚地表述“我不希望你有什么什么樣的行為”，但是卻不能很明確地指出他們所希望的理想行為是什么樣的。 陷阱三：不夠率直。明明知道問題就出在某一個(gè)人的身上，但是經(jīng)理人卻召集整個(gè)團(tuán)隊(duì)開會(huì)，把問題責(zé)任輕描淡寫一番。 陷阱四：延遲。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者不...

行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目標(biāo)不斷努力，不過經(jīng)理應(yīng)該清楚，激勵(lì)員工哪方面的行為，是降低成本、加快工程進(jìn)度，還是提高顧客的滿意度。目標(biāo)確定后，用如下法激勵(lì)員工： 1、為員工提供一份挑戰(zhàn)性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要員工有振奮表現(xiàn)，必須使工作富于挑戰(zhàn)性。經(jīng)理要指導(dǎo)員工在工作中成長，為他們提供學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)。 2、確保員工得到相應(yīng)的工具，以便把工作做得最好。凡...

在眼下的中國，一家企業(yè)上市，一夜之間涌現(xiàn)及格式億萬富翁、上百個(gè)千萬富翁的故事已經(jīng)屢見不鮮，甚至連公司前臺(tái)小姐的身價(jià)都上了百萬。然而，就在股權(quán)激勵(lì)帶來財(cái)富效應(yīng)，刺激人們的眼球、心臟和神經(jīng)的同時(shí)，為數(shù)不少的企業(yè)家已經(jīng)意識(shí)到了這種現(xiàn)象背后的問題—大家更看重生活質(zhì)量了，工作的激情及效率大不如前了。 那么，該如何控制這種“股權(quán)激勵(lì)綜合癥”的風(fēng)險(xiǎn)呢?結(jié)合中國企業(yè)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，筆者總結(jié)了三個(gè)有效的辦法，即“二...

阿里巴巴集團(tuán)當(dāng)前正在大力推行輪崗制度，馬云善變，每次出招總是令外界倍感意外。那么企業(yè)中高層管理人員輪崗到底有哪些優(yōu)劣之處呢? 一 輪崗優(yōu)點(diǎn)： 1、培養(yǎng)多面手。靈動(dòng)的崗位，不同的職責(zé)，需要崗位人才擁有不同的技能。崗位的輪換可以提升管理者多方面綜合能力，體驗(yàn)不同崗位的工作特色和基準(zhǔn)的同時(shí)，提升自己。 2 、挖掘人才潛力。每一個(gè)新的崗位，都是一次新挑戰(zhàn)。新崗位可以激發(fā)員工的潛能，強(qiáng)化溝通，擴(kuò)大視野，提升才華，...

“囚徒式”培訓(xùn)是大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀。所謂“囚徒式”培訓(xùn)就是在確定參培者的過程中往往是“齊步走”、“一刀切”、“大撥轟”的形式，員工們“不來不行”、“不學(xué)不行”。 這種用強(qiáng)制性的高壓手段來組織的培訓(xùn)，沒有堅(jiān)持“按需施教”的原則，只考慮了組織需求，沒有關(guān)注員工們的個(gè)體需求，更沒有對(duì)員工的現(xiàn)有能力狀況進(jìn)行評(píng)審，來確定能力差距。 企業(yè)培訓(xùn)的任務(wù)有補(bǔ)缺、補(bǔ)短、補(bǔ)差之別，不論是哪一種“補(bǔ)”，培訓(xùn)之前必須要做...

一方面，80%以上的企業(yè)管理者抱怨下屬員工素質(zhì)太差、技能不足，另一方面，包括很多企業(yè)管理者在內(nèi)的企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)沒什么用或者不知道是否真的有用。 這種悖論的格局為什么長期在企業(yè)中存在而得不到有效解決呢?企業(yè)培訓(xùn)對(duì)提高員工技能、改善員工心態(tài)，到底有沒有用呢?為什么培訓(xùn)會(huì)給人以沒有用的負(fù)面印象呢? 要解答這個(gè)問題，我們必須深入到：1、接受培訓(xùn)的員工之中;2、培訓(xùn)過程之中，否則，我們不會(huì)有話語權(quán)。 當(dāng)我們深入...

僅僅拿著產(chǎn)品規(guī)格說明書就去生產(chǎn)產(chǎn)品有哪些難度? 產(chǎn)品規(guī)格說明書不能幫助你生產(chǎn)產(chǎn)品，要生產(chǎn)出好的產(chǎn)品還需要進(jìn)行投入，打造一條人才生產(chǎn)線。如果能力模型構(gòu)建的很好，體現(xiàn)了戰(zhàn)略、運(yùn)營和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，體現(xiàn)了組織能力的需要，能力模型能說明想要的人才類型是什么樣的、想要的人才隊(duì)伍是怎么樣的。但對(duì)于如何進(jìn)行培養(yǎng)、如何進(jìn)行發(fā)展則需要組織投入資源、調(diào)整機(jī)制、優(yōu)化方法等來打造一條人才生產(chǎn)線。這條人才生產(chǎn)線就如同產(chǎn)品生產(chǎn)線一樣...

績效管理始終是令HR們頭疼的問題，不做似乎顯得不專業(yè)，做又似乎是在找業(yè)務(wù)部門的麻煩;做的過程中如果不堅(jiān)持，似乎總是在走形式，結(jié)果變得不了了之。其實(shí)HR做好績效管理并不難，但要做好三個(gè)階段：第一階段為績效考核，即將績效指標(biāo)確定以后，主要是管理者打分，人力資源兌現(xiàn)績效;第二階段為績效管理，即明確了管理過程中的目標(biāo)，通過溝通確定獎(jiǎng)懲，但缺乏戰(zhàn)略指向及引導(dǎo)性;第三階段即為績效引導(dǎo)，即在績效管理的過程中，增加了...

缺乏戰(zhàn)略指引與文化支撐，考核過程一盤散沙 績效的重要性之所以名列人力資源各模塊之首，其根源不在于它的程序之繁、任務(wù)之多，而在于它的地位之高。它不僅關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的成效，而且為統(tǒng)一全員價(jià)值觀提供了最好契機(jī)。也可以說，在績效中，企業(yè)戰(zhàn)略是引領(lǐng)其航向的明燈，企業(yè)文化是凝聚其運(yùn)行的粘合劑，缺少這兩個(gè)護(hù)身符，績效的價(jià)值就要大大折扣，甚至蛻化變質(zhì)。不幸的是，中國的很多企業(yè)(尤其是中小企業(yè))根本沒有明確的戰(zhàn)略...