“被感知”的需要，通常是人自我表述和相關(guān)的溝通與了解獲得信息的，聆聽是作為管理者首要步驟。當(dāng)作為目標(biāo)導(dǎo)向到目標(biāo)達(dá)成評(píng)價(jià)，其實(shí)都是在一種壓力下感受和被感受的。在提供適合報(bào)酬與精神滿足感的情態(tài)下，其員工行動(dòng)將更多是建設(shè)性的;反之，被動(dòng)挫折的情緒出現(xiàn)而形成防衛(wèi)性，即消極性行為和表現(xiàn)。 可以這樣說：凡事都不應(yīng)該孤立地看問題，正所謂外因是變化的條件;內(nèi)因才是變化的根據(jù)，外因通過內(nèi)因而起作用時(shí)，正是需求找到挫折...

如果用百度搜索“股權(quán)激勵(lì)”這個(gè)關(guān)鍵詞，總共有9，740，000個(gè)網(wǎng)頁在網(wǎng)絡(luò)上有股權(quán)激勵(lì)方面的介紹，可見股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)界已經(jīng)成為非常普遍的一個(gè)話題。但是如何設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案，估計(jì)對(duì)很多人來說還是比較陌生的。筆者最近經(jīng)常收到股權(quán)激勵(lì)方面的常識(shí)性咨詢，因此有必要談?wù)勗诠蓹?quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的一些心得。 企業(yè)的發(fā)展周期一般都會(huì)經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期，在每個(gè)階段都要解決員工的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的問題，不同階段有不...

招聘是人力資源管理中一項(xiàng)常規(guī)的工作。它是公司充實(shí)“新血”，形成有機(jī)循環(huán)重要的環(huán)節(jié)。做的好，能形成“鲇魚效應(yīng)”，保持公司員工隊(duì)伍充足的活力。掌握不佳，則泥沙俱下，魚目混珠，浪費(fèi)招聘成本、機(jī)會(huì)成本，給公司發(fā)展造成梗阻。通過多年人力資源管理實(shí)務(wù)，積累了一些招聘工作的經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在聊以為文，供同仁商榷。 方法一：巧借中醫(yī)理論 招聘講究“望、聞、問、切”。望者，觀其形也。也就是看應(yīng)聘者的外在形象。應(yīng)聘者外形猥褻...

1.絕對(duì)不要出現(xiàn)任何拼寫、語法、標(biāo)點(diǎn)或者打印錯(cuò)誤。 2.在創(chuàng)作簡(jiǎn)歷之前，預(yù)先確定誰是閱讀者。然后根據(jù)界定的閱讀者創(chuàng)作簡(jiǎn)歷。 3.簡(jiǎn)歷必須能夠?qū)⒛愕募寄芘c未來顧主的需求相配合。 4.簡(jiǎn)歷必須能夠描述出你的市場(chǎng)價(jià)值，并且在20秒中或更短的時(shí)間內(nèi)，回答這個(gè)問題，“我為什么要雇傭你?” 5.要著重突出成就、資信和資質(zhì)。 6.售賣特色和利益、你擁有什么技能，它們能為組織的目標(biāo)做出什么貢獻(xiàn)? 7.簡(jiǎn)歷創(chuàng)作要力求避免結(jié)構(gòu)松散內(nèi)容...

雇用合適的人對(duì)任何公司都至關(guān)重要，對(duì)員工相對(duì)較少的小公司尤其如此。招錯(cuò)了人不僅浪費(fèi)時(shí)間和金錢，而且錯(cuò)招而來的人造成了會(huì)影響其他員工和你的公司的連鎖反應(yīng)。 以下是你必須絕對(duì)避免的五個(gè)招聘錯(cuò)誤： 1、認(rèn)為你能改變一頭豹子的斑紋。 所有員工通常都必須遵守公司的規(guī)章制度，無論是正式的還是不成文的。盡管如此，有些人無法做到—或者沒有做到。擁有難以置信的發(fā)展業(yè)務(wù)和恐怖管理記錄的杰出銷售員，以及支持團(tuán)隊(duì)沒有馬上在...

巧遇三個(gè)朋友，他們的故事令我深思： 第一位朋友是江蘇某企業(yè)的副總，分管外貿(mào)營(yíng)銷工作。他上任一年，銷售額就從連續(xù)三年徘徊在3000萬突破至1個(gè)億，在年終的會(huì)議上總經(jīng)理表揚(yáng)了他。但他心里并不舒服：因?yàn)樗牭嚼习宓男【俗铀较抡f，1個(gè)億的銷售額都是業(yè)務(wù)員做的，他連英語都不會(huì)，怎么可能是他的功勞，而據(jù)說總經(jīng)理對(duì)此評(píng)價(jià)也沒有明確提出反對(duì)。 第二位朋友是某軟件公司的架構(gòu)師，是呼叫中心軟件設(shè)計(jì)方面的高手，他在公司擔(dān)任技...

面試錯(cuò)誤并不僅僅限于應(yīng)聘者，面試官也會(huì)犯很多錯(cuò)誤。 以下是面試官們常犯的七個(gè)錯(cuò)誤以及如何避免這些錯(cuò)誤的方法： 1. 談?wù)摽赡苄浴?yīng)聘者們自然地推銷自己，但是面試官經(jīng)常是向候選人推銷工作。(當(dāng)你喜歡你的公司時(shí)，這一點(diǎn)尤為適用。)不假思索地描述令人興奮的新項(xiàng)目，增強(qiáng)福利計(jì)劃，由公司潛在的擴(kuò)大帶來的晉升機(jī)會(huì)等很多未來可能發(fā)生的事情。問題是候選人沒有聽到“可能”一詞。候選人聽到的是“將會(huì)”，而你創(chuàng)造了你可能無法...

人才選拔，一直是企業(yè)的重中之重。那么，怎樣才能招募到合適的人才呢?松下在這方面有一套自己的方法。松下的人才標(biāo)準(zhǔn)如何呢?什么樣的人才是松下心目中的人才呢?人們從10個(gè)方面總結(jié)了松下的人才標(biāo)準(zhǔn): (一)不忘初衷而虛心 學(xué)習(xí)的人。所謂初衷,也就是松下公司的經(jīng)營(yíng)理念,即創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)廉價(jià)的產(chǎn)品以滿足社會(huì)、造福社會(huì)。只有抱著這種初衷,才可能謙虛,也只有謙虛才能實(shí)現(xiàn)這種使命。松下在任何時(shí)候都很強(qiáng)調(diào)這種初衷,可以說,他的謙虛正是為...

招聘的成敗關(guān)鍵在于對(duì)招人員的把控，選人，選擇合適的營(yíng)銷人員，是經(jīng)理人很重要的工作之一。 很多時(shí)候，簡(jiǎn)單的幾個(gè)問題很難知道其具體的人的素質(zhì)如何，但是，一個(gè)人的性往往是外展于形、言、行的，所以，考察其德、性、行等方面就顯得比較直接和有效。知性方演人生，一個(gè)民族因?yàn)閮?yōu)秀的民族精神，才會(huì)成就這個(gè)民族的偉大;同樣一個(gè)人也因?yàn)槠溆袃?yōu)秀的品性，才會(huì)成為一個(gè)對(duì)他人、對(duì)公司、對(duì)社會(huì)有用的人。 而這方面的考察，我個(gè)人的...

1.選拔指標(biāo)分析與定義 選拔指標(biāo)或稱選拔維度就是根據(jù)崗位的具體要求需要對(duì)每個(gè)申請(qǐng)者考察的內(nèi)容。首先我們要明確這個(gè)崗位需要考察的指標(biāo)有哪些?然后我們還要考慮站在擬聘崗位的角度這些指標(biāo)應(yīng)該如何理解?最后我們還應(yīng)該知道每個(gè)指標(biāo)具體的行為表現(xiàn)應(yīng)該有哪些。這就是選拔指標(biāo)分析與定義的過程。 下面我們來舉例說明如何對(duì)選拔指標(biāo)進(jìn)行分析和定義。 某高科技公司招聘總經(jīng)理，通過工作分析以及與該企業(yè)高層主管的深入訪談確定了總...