1、必須有一個圈子。 　　無論如何做都是畫地為牢：不加入一個圈子，就成為所有人的敵人;加入一個圈子，就成為另一個圈子的敵人;加入兩個圈子，就等于沒有加入圈子。只有孤獨(dú)求敗的精英才可完全避免圈子的困擾——這種人通常只有一個圈子，圈子里只站著老板一個人。 　　2、必須爭取成為第二名。 　　名次與幫助你的人數(shù)成正比——如果是第一名，將因缺乏幫助而成為第二名;第二名永遠(yuǎn)是得道多助的位置，壞處是永遠(yuǎn)不能成為第...

　　中國的民營企業(yè)發(fā)展最多只有30年的時間，已經(jīng)涌現(xiàn)出了眾多營業(yè)規(guī)模數(shù)十億、百億的企業(yè)，毫無疑問將會有更龐大的民企航空母艦出現(xiàn)。快速發(fā)展的民營企業(yè)需要有一個全面、與時俱進(jìn)的管控模式作為支撐，而其內(nèi)部流程的特點(diǎn)和問題是管控模式中一個重要方面。 　　在規(guī)范化、體系化過程中，民營企業(yè)會在戰(zhàn)略、運(yùn)營、財(cái)務(wù)、人力管理的管理流程方面遇到相當(dāng)多的具體問題。舉例來說，在很多民營企業(yè)中，在戰(zhàn)略目標(biāo)制定和分解上往往簡單...

　　記得讀書時，學(xué)校里都分快慢班。 　　被分到快班的同學(xué)，仿佛一只腳已踏入了名校，學(xué)校里好的教育資源都會優(yōu)先供這些“優(yōu)等生”使用。 　　但，別以為你擠進(jìn)了快班就高枕無憂了，快班里競爭更激烈，快班里還分“種子”選手和其他“陪練”。 　　這些“種子”選手才是學(xué)校重點(diǎn)培養(yǎng)的對象，學(xué)校的高考成績排名，考進(jìn)名校的人數(shù)，都指望這些“種子”選手了，他們肩負(fù)著為學(xué)校爭光的使命。 　　在這樣的競爭環(huán)境里，我們被慢慢...

　　在西方發(fā)達(dá)國家有一個相對統(tǒng)一的概念，但在中國，對職業(yè)經(jīng)理人的定義還不統(tǒng)一，一般認(rèn)為，將經(jīng)營管理工作作為長期職業(yè)，具備一定職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力,并掌握企業(yè)經(jīng)營權(quán)的群體就是職業(yè)經(jīng)理人。 　　寬泛來講，職業(yè)經(jīng)理人橫向看是分類的，財(cái)會、生產(chǎn)管理、技術(shù); 縱向看也是分層次的，企業(yè)需要各種層次的職業(yè)經(jīng)理人。 　　職業(yè)經(jīng)理人是以企業(yè)經(jīng)營管理為職業(yè)的社會階層，一般具有五方面特性。 　　其一為良好的職業(yè)操守，能達(dá)到職...

　　避免深交，但需要與之溝通。當(dāng)你新進(jìn)公司時，應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)得友善大方，主動與人交際。比如：邀請同事共進(jìn)午餐或晚餐，尋找機(jī)會請教工作上的問題，借此表達(dá)你愿意配合同事工作的善意。職場新人與同事溝通要把握好度，以下幾類人，盡量避免深交，防止給自己的職業(yè)路上增加絆腳石。 　　★交淺言深者不可深交： 　　初到公司，可以透過閑談而與同事溝通，拉近彼此之間的距離。但是有一種人，剛認(rèn)識你不久，便把自己的苦衷和委屈一古...

　　1、必須有一個圈子。 　　無論如何做都是畫地為牢：不加入一個圈子，就成為所有人的敵人;加入一個圈子，就成為另一個圈子的敵人;加入兩個圈子，就等于沒有加入圈子。只有孤獨(dú)求敗的精英才可完全避免圈子的困擾——這種人通常只有一個圈子，圈子里只站著老板一個人。 　　2、必須爭取成為第二名。 　　名次與幫助你的人數(shù)成正比——如果是第一名，將因缺乏幫助而成為第二名;第二名永遠(yuǎn)是得道多助的位置，壞處是永遠(yuǎn)不能成為第...

　　在西方發(fā)達(dá)國家有一個相對統(tǒng)一的概念，但在中國，對職業(yè)經(jīng)理人的定義還不統(tǒng)一，一般認(rèn)為，將經(jīng)營管理工作作為長期職業(yè)，具備一定職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力,并掌握企業(yè)經(jīng)營權(quán)的群體就是職業(yè)經(jīng)理人。 　　寬泛來講，職業(yè)經(jīng)理人橫向看是分類的，財(cái)會、生產(chǎn)管理、技術(shù); 縱向看也是分層次的，企業(yè)需要各種層次的職業(yè)經(jīng)理人。 　　職業(yè)經(jīng)理人是以企業(yè)經(jīng)營管理為職業(yè)的社會階層，一般具有五方面特性。 　　其一為良好的職業(yè)操守，能達(dá)到職...

　　第一、轉(zhuǎn)變對下屬的評價觀。 　　長期以來，在工作評價中，存在著上司對下屬尊重、理解不夠的傾向：一是對下屬的情感理解、尊重不夠。我們喜歡用挑剔的眼光來審視下屬在工作中表達(dá)的思想和感情，總認(rèn)為下屬抒寫的思想感情不夠成熟，不夠深刻;二是對下屬的實(shí)際生活理解、尊重不夠。下屬真實(shí)地書寫自己的工作，常常被判為幼稚、瑣碎、不典型。這樣一來，下屬面對工作常常懷疑自己的情感和生活的價值，不敢寫自己的普通的生活和抒...

　　1、對人不感興趣不積極關(guān)注的人。 　　2、不了解不研究人性的人。 　　3、不相信或過分依賴測評工具又舍不得花錢的人。 　　4、不忠于公司不忠于職業(yè)的人。 　　5、不熟悉不關(guān)注公司業(yè)務(wù)的人。 　　6、不敢或不擅公開演講的人。 　　7、不能透過現(xiàn)象尋本質(zhì)找規(guī)律并總結(jié)歸納提出對策的人。 　　8、不會周旋不會適時糊涂的人。 　　9、不能停止牢騷抱怨或不能容忍缺陷或不能犧牲個人暫時利益的人。 　　10、不能有效理解...

　　你有這樣的問題嗎?很多人對自己的工作沒成就感，尤其是初入職場不久，尚未建立起人脈和個人品牌的新人，或者眼看著比自己入行晚卻爬得比自己快的老人。 　　通常我不會回答這些問題。因?yàn)樵谖铱磥恚@些所謂的“問題”，真正的根源只有一個，就是對工作的期望值過高。他們眼里的工作就像一個段子中20歲女人眼里的理想丈夫，他最好“帥，有錢，風(fēng)趣，愿做我忠實(shí)的聽眾，品位高雅，衣著得體，狂野浪漫，時不時給我驚喜……”而到...