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      管理員工用職位說明書

      Z公司設計部的員工流行一句口頭禪:“有事找領導”。意指你有什么事情不要跟我說,先跟領導講,讓領導安排,我的工作是領導安排的,我無權做主。 這讓那些到設計部辦事的員工很是頭疼,事情無論大小都要經過設計部經理,經理在崗位還好,偏偏經理又是個忙人,有時不得不電話請示,但不請示又不行,沒有領導的指示,設計部員工不給辦理,或者不敢辦理。 在去年年底公司的員工滿意度調查中,該部門經理領導風格中的授權一項得分為...

      [轉載] · 工作分析 · 2012-01-18 22:52
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      “崗位手冊”如何建立

      企業從開創時期幾個人幾桿槍,到現在有了一定的規模之后,管理模式需要進一步的改變,那就是企業規范化、標準化的管理,化當初工作的隨意性為規范化,讓游擊隊變為正規軍,以便贏市場更大的成功。 游擊隊可以取得一定成功,但真正的要是碰上正規軍,其戰斗力馬上就顯得不足一提了,這就是許多中小民營企業無法與集團型企業競爭的原因所在。因此中小企業在取得一定成功之后,規范化、標準化管理就迫在眉睫。而建立“崗位手冊”則成...

      [轉載] · 工作分析 · 2012-01-18 22:48
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      企業可能會從人才流失中受益?

      為高潛力雇員提供全范圍的個人發展空間,對員工離職持平和心態,積極開展返聘前雇員的人才機制。一定程度的人才流動對企業和員工的長遠發展都有益處。 員工離職是否給企業帶來不利?大多數的回答是肯定的。因為隨著員工的離職,企業損失的不僅僅是人力資本,即技能和多年來積累的工作經驗,還包括社會資本,即員工在職期間與企業內外部建立起來的關系。傳統的觀點認為,員工離職意味著企業有形和無形資本的損失。不過,這種觀點已經...

      [轉載] · 工作分析 · 2012-01-18 22:44
      136
      HR職能與HR能力

      應用一個更完備的HR職能和員工能力模型需要首先判斷出具體的HR職能,當然,這需要以企業成功的關鍵因素為基礎,然后依據這些具體的HR職能來定義相關的HR能力。 在上個月的專欄里我談到了企業或部門職能與員工能力的區別,在這期專欄中,我來談談HR職能與HR能力的聯系。 舉個例子,HR部門必須具備能成功管理人才的職能,這意味著能夠發現、招聘、雇傭、入職引導、培訓、發展并獎勵人才。這一系列任務的完成需要很多...

      [轉載] · 工作分析 · 2012-01-18 22:41
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      崗位評價如何進行

      一、崗位評價意義 1、衡量崗位相對價值 崗位評價作為確定薪資結構的一個有效的支持性工具,可以明晰地衡量出崗位間的相對價值。進行崗位評價需要在工作分析的基礎上,按照一定的客觀衡量標準,對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統的、定量的評比與估計。(更多觀點,可以參見愛維龍媒管理咨詢專家趙梅陽《專家論壇》) 2、確定合理薪資結構 崗位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結構,以...

      [轉載] · 工作分析 · 2012-01-07 18:00
      138
      工作分析:做好培訓的基石

      21世紀的今天,一個組織所做的80%,它的競爭對手也同樣會做到,因為要完成工作,總需要獲取信息、知識、原材料和技術,而這些資源對各方都是開放的。因此,一個組織的成功與失敗,就取決于其工作中另外的20%,而這另外的20%完全是人的因素。人才,已成為我們能否永續經營、保持核心競爭力的關鍵點,而杰出的人才源于卓越的教育培訓。因此,培訓的重要性已越來越受到企業的重視。但是,許多企業在做培訓工作時,并沒有認識到工作分析...

      [轉載] · 工作分析 · 2012-01-06 21:27
      177
      怎樣做工作分析?

      要想得到一個系統、完善的工作分析資料,最好是對這項工作進行實際的調查研究。調查研究的方法有許多種,下面我們介紹幾種主要的方法。 1、訪談法 訪談法是與擔任有關工作職務的人員一起討論工作的特點和要求,從而取得有關信息的調查研究方法。 在工作分析時,我們可以先查閱和整理有關工作職責的現有資料。在大致了解職務情況的基礎上,訪問擔任這些工作職務的人員,一起討論工作的特點和要求。同時,也可以訪問有關的管理者和...

      [轉載] · 工作分析 · 2012-01-06 21:24
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