任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當(dāng)用人單位通過(guò)系列的招聘、簡(jiǎn)歷篩選、初試、復(fù)試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢?一般的面試就是問(wèn)幾個(gè)常識(shí)性的基礎(chǔ)問(wèn)題，然后就憑感覺(jué)了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復(fù)試，一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個(gè)來(lái)回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來(lái)招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合，而對(duì)于骨干核心員工，就很難奏效了。 而現(xiàn)實(shí)是，審犯人式的面試隨處可見(jiàn)。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或那些...

“聽(tīng)說(shuō)你跟某某關(guān)系不錯(cuò)”，注意了，這很可能是上司懷疑你跟其他部門走的太近，以致于會(huì)破壞本部門利益。博大精深的漢語(yǔ)加上中國(guó)式的企業(yè)文化，領(lǐng)導(dǎo)“打啞謎”一直都不是新鮮事。對(duì)上司謎一般的“言外之意”，新員工千萬(wàn)不要會(huì)錯(cuò)了意哦。 第一、善于社交 如果有一天你跟領(lǐng)導(dǎo)出去應(yīng)酬，他在客人面前夸獎(jiǎng)你特別善于社交，你先別高興得太早，因?yàn)槟且馕吨阋欢ǖ迷诰谱郎虾煤帽憩F(xiàn)，不將對(duì)方喝好喝倒，你可就真對(duì)不住他的夸獎(jiǎng)了。 ...

許多跳槽者參加應(yīng)聘面試時(shí)，都會(huì)被招聘者問(wèn)及離開原來(lái)職位的原因。若是由于上班路途太遠(yuǎn)、專業(yè)不對(duì)口、隨遷搬家等人人都可以理解的因素，說(shuō)起來(lái)無(wú)顧忌，如果是以下四種因素，就要慎之又慎了，弄不好，就會(huì)失去了應(yīng)聘機(jī)會(huì)。 1、收入低沒(méi)勁干 這樣的跳槽理由會(huì)使招聘者誤認(rèn)為你很計(jì)較個(gè)人得失，對(duì)工作沒(méi)有吃苦精神，把個(gè)人利益看得重于理想抱負(fù)。在用人者的眼里，這樣的人最多只能臨時(shí)聘用，不可委以重任，更談不上合作創(chuàng)業(yè)。而且，...

許多跳槽者參加應(yīng)聘面試時(shí)，都會(huì)被招聘者問(wèn)及離開原來(lái)職位的原因。若是由于上班路途太遠(yuǎn)、專業(yè)不對(duì)口、隨遷搬家等人人都可以理解的因素，說(shuō)起來(lái)無(wú)顧忌，如果是以下四種因素，就要慎之又慎了，弄不好，就會(huì)失去了應(yīng)聘機(jī)會(huì)。 1、收入低沒(méi)勁干 這樣的跳槽理由會(huì)使招聘者誤認(rèn)為你很計(jì)較個(gè)人得失，對(duì)工作沒(méi)有吃苦精神，把個(gè)人利益看得重于理想抱負(fù)。在用人者的眼里，這樣的人最多只能臨時(shí)聘用，不可委以重任，更談不上合作創(chuàng)業(yè)。而且，...

談到績(jī)效考核相信100%的中國(guó)企業(yè)家對(duì)這個(gè)詞都耳熟能詳，又有幾多期待，談到績(jī)效管理人力資源顧問(wèn)們能談出十幾種以上的方法，但是真正搞得理想的企業(yè)卻是鳳毛麟角。理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感：一邊是高層對(duì)績(jī)效考核的作用殷殷期盼，一邊是企業(yè)動(dòng)作遲緩，不給力;一邊是聲勢(shì)浩大的方案制定工作，一邊是推動(dòng)落實(shí)不利;一邊是顧問(wèn)公司所謂的完美方案，一邊是企業(yè)運(yùn)行形式主義，直至草草收?qǐng)觥＞科湓颍P者認(rèn)為都是對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還不深...

充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性是管理層和企業(yè)家的追求，辦法是加強(qiáng)績(jī)效管理。 一、績(jī)效管理的根本 績(jī)效管理的根本是對(duì)人性的深刻理解和把握。人性是什么?西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)中對(duì)人性的假設(shè)是“人是理性的”，而對(duì)“人是理性的”解釋是“人總是追求自身利益的最大化”。直面真實(shí)的人性是一切有效的管理活動(dòng)的起點(diǎn)，敢于直面真實(shí)的人性是一個(gè)管理者能否卓越領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的基礎(chǔ)。 我們用一個(gè)分粥的例子來(lái)說(shuō)明和體會(huì)這種人性。有七個(gè)人曾...

當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，隨著企業(yè)員工的薪酬體系不斷完善和改革，人力資源的管理越來(lái)越受到重視。而績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲制度都是建立在科學(xué)的人力資源管理的基礎(chǔ)上的，能夠激勵(lì)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，并且提高企業(yè)的管理質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，形成完整的企業(yè)管理機(jī)制。 一、績(jī)效管理與獎(jiǎng)懲制度的重要性 優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，利用企業(yè)員工的能動(dòng)作用能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的科學(xué)化，有利于建立一套與薪酬制度想匹配的績(jī)效考...

如何讓下屬愉快地接受批評(píng)，從而更好地發(fā)揮批評(píng)的激勵(lì)功能?答案就是批評(píng)要帶著表?yè)P(yáng)的票，為什么呢? 批評(píng)具有激勵(lì)和約束兩重功能，也是最日常的管理手段。然而，并不是每個(gè)管理者都懂得批評(píng)與表?yè)P(yáng)的內(nèi)在奧秘。黃鳴先生有一句名言：“批評(píng)要帶著表?yè)P(yáng)的票”。可謂是一語(yǔ)道破了玄機(jī)。那么，為什么批評(píng)要帶著表?yè)P(yáng)的票呢? 肥皂水效應(yīng)：不要讓被批評(píng)者感到疼 管理學(xué)上有一個(gè)著名的肥皂水效應(yīng)。是由美國(guó)前總統(tǒng)約翰•卡爾文•柯...

哪類企業(yè)組織是受社交網(wǎng)絡(luò)等新技術(shù)革新影響最大的組織?這些組織即將呈現(xiàn)怎樣的生態(tài)演化從而在根本上區(qū)別于傳統(tǒng)組織?身在這些組織中的每個(gè)人面對(duì)如此變化趨勢(shì)又該如何自處和應(yīng)對(duì)?未來(lái)的企業(yè)組織與個(gè)人之間又將呈現(xiàn)怎樣的博弈? 受影響最大：知識(shí)型組織 社交網(wǎng)絡(luò)等Internet2.0應(yīng)用的流行不僅沖擊了企業(yè)的邊界，影響了企業(yè)的管理，同樣要冷靜思考、審慎應(yīng)對(duì)的還包括企業(yè)的員工，尤其是知識(shí)型組織中的職業(yè)白領(lǐng)。 當(dāng)然，在包括中國(guó)在...

“如果沒(méi)有執(zhí)行力，愿景只是一個(gè)空洞的承諾、空虛的想法;如果要把公司做大，既要有戰(zhàn)略，也要有執(zhí)行力。”拉姆·查蘭開宗明義。日前，這位擁有40多年管理咨詢經(jīng)驗(yàn)、為世界最有影響力的CEO做顧問(wèn)的世界級(jí)管理大師來(lái)到中歐國(guó)際工商學(xué)院，與幾名中國(guó)的企業(yè)家探討“執(zhí)行”的問(wèn)題。 這場(chǎng)主題為“贏在執(zhí)行：組織能力的打造”的論壇，主要探討了組織能力的實(shí)施，即企業(yè)在制定了明確的戰(zhàn)略后如何通過(guò)優(yōu)異的“執(zhí)行”來(lái)確保“贏”的結(jié)果。...