辦公室之苦：吃得苦中苦，待到“春滿園” 辦公室之苦：受委屈，有口難言等等，比如替上司背黑鍋 “也未曾聽說妹妹要減肥，且妹妹素日里最忌節(jié)食減肥，近來怎就不吃不喝，還悶悶不樂呢?” “姐姐不知，妹妹心中自是有苦難言啊!方才人事部通知要扣除我的季度獎金，只是因為前日的新聞發(fā)布會上，我做的PPT用錯了客戶的logo。這些資料一直都是上司給的，本是他的失誤，可在老板面前，竟全然推到我的身上……” “只是如此?” “...

平衡計分卡的創(chuàng)始人卡普蘭和諾頓告訴我們，企業(yè)不要只關(guān)注作為滯后指標的財務(wù)績效，更應(yīng)當關(guān)注決定財務(wù)結(jié)果的驅(qū)動指標，包括客戶、運營和學習成長維度。這個道理一經(jīng)說破，很容易理解，但真正要在企業(yè)管理實踐中落實卻是非常困難的。 【案例】 某科研院所順利實現(xiàn)了事業(yè)單位的企業(yè)化改制，其主營業(yè)務(wù)為船舶整體設(shè)計，目前在國內(nèi)該行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位，發(fā)展迅速。但是每個人都知道，目前的市場地位和快速發(fā)展都源于事業(yè)單位階段的...

績效管理能否有力實施，與高層理念、企業(yè)文化、管理基礎(chǔ)、人員素質(zhì)以及方案的可操作性有很大關(guān)系，絕對不可能一蹴而就。 提起績效考核，相信100%的中國企業(yè)家對這個詞都耳熟能詳，期待多多，人力資源顧問們也能談出十幾種以上的方法，但是真正搞得理想的企業(yè)卻是鳳毛麟角。理想很豐滿，現(xiàn)實很骨感：一邊是高層對績效考核的作用殷殷期盼，一邊是企業(yè)動作遲緩，不給力;一邊是聲勢浩大的方案制定工作，一邊是推動落實不利;一邊是顧問...

奧運會賽場是各類體育項目的集合，也是全世界最高級別的體育盛會。無論是電視轉(zhuǎn)播、場館建設(shè)、比賽設(shè)施，還是服務(wù)安排、保安保衛(wèi)等都采用了最高科技的手段。在比賽結(jié)果評判上，按理說這種級別的體育盛會，在如今給我們的感覺是高科技、科學、量化、權(quán)威。我們看到百米短跑，0.001秒就決定了輝煌與失落。但是除了那些球類比賽、競技比賽以外，如跳水、體操、花樣滑冰等賽事依然采用著古老的人治評分機制。 在企業(yè)中很多人都認為定性...

我曾經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)過某政黨的一個調(diào)研項目，那次幾乎賠上了我全部的友誼。我的每個意見都有數(shù)據(jù)支持。我很快發(fā)現(xiàn)人們相比事實而言更喜歡看法。大部分投票都是部落式的。每個政治部落都喜歡運用事實，就像醉鬼對待燈桿：他們要的是支持，而不是燈光。經(jīng)理們也是如此。 在管理世界中，事實與信仰之間的戰(zhàn)爭非常重要。如果你理解老板和同事如何作出決策，你就能施以更多的影響。還好，Daniel Kahneman (2002年諾貝爾獎得主)對決策的探索為...

首先，公司說，他們不會雇用失業(yè)人士。現(xiàn)在，根據(jù)最新的調(diào)查顯示，招聘經(jīng)理本質(zhì)上說，他們不愿意雇用乏味的人這樣的人。 但是每個人都必須找點事做 首先，失業(yè)。一個倍受爭議的紐約時報的報道，許多工作相關(guān)的帖子中排除那些目前還沒有工作的人申請這份工作。研究員蘇珊盧卡斯在他的博客里指出，這本質(zhì)上是已經(jīng)在實踐變得非常普遍的現(xiàn)象。就我個人而言，我不知道任何人力資源的人都不可能站在這個政策背后的，尤其是對那些失業(yè)很...

雇用合適的人對任何公司都至關(guān)重要，對員工相對較少的小公司尤其如此。招錯了人不僅浪費時間和金錢，而且錯招而來的人造成了會影響其他員工和你的公司的連鎖反應(yīng)。 以下是你必須絕對避免的五個招聘錯誤： 1、認為你能改變一頭豹子的斑紋。所有員工通常都必須遵守公司的規(guī)章制度，無論是正式的還是不成文的。盡管如此，有些人無法做到—或者沒有做到。擁有難以置信的發(fā)展業(yè)務(wù)和恐怖管理記錄的杰出銷售員，以及支持團隊沒有馬上在你...

如何求職成功呢?綜合很多求職成功的案例，整個求職過程中需要注意以下四點： 寫求職信，要做到細心。用人單位對你的簡歷看重的還是真正的內(nèi)容，你要做的就是把自己用最簡潔的語言，詳細而豐滿地展現(xiàn)給他們看，讓他們能在你的介紹中對你留下深刻的印象。千萬不要把個人介紹寫成長篇報告，沒人會有這個閑工夫看你拉家常。 對目標工作，要做到熱心。不要為了有份工作而盲目地做選擇，把簡歷遞給用人單位前，先問問自己，我若被錄取，...

當人們討論為創(chuàng)業(yè)公司招聘人才的時候,通常會說"招聘比你聰明的人"或者"找那些有名的人".這并不能成為創(chuàng)業(yè)公司在招聘人才時候充分的標準. 人們總想找到出奇聰明和出色的人,這對于早起的創(chuàng)業(yè)公司還不夠.創(chuàng)業(yè)公司還需要那些有著額外亮點的人才. 作為小的創(chuàng)業(yè)公司,我認為應(yīng)該去尋找有以下特征的人才: 1. 做別人不愿意做的. 這些人愿意去深入到一個問題中并設(shè)法解決問題,并負責那些別人不愿意做的事情. 2. 堅定/有毅力 3. 有處理突...

有人問，曹老師，心無象，相無形，這個東西很難把握啊。 為什么覺得操作起來比較難呢?如果有個具體的標準，可以供我們參考，是不是會覺得容易些呢? 既然這樣，那我們就建立一個識人標準吧。事實上，這個標準大家早就有了，它就是我們的價值觀。為企業(yè)選拔人才時，你用的是什么標準?就是你的價值觀。 我說到“企業(yè)即人”。人是生命周期，有生命軌跡。是人就一定有他的性格，比如說，這個人沉穩(wěn)、寬容，那個人有智慧，是淡定、從容...