面試，對于求職者來說，就是一次自我推銷的機會。所以，最終能夠面試成功的人，都是會推銷自己的人。相信很多求職者大都懂得“推銷自己”的重要性。因此，求職應聘要敢于、善于推銷自己，這無疑可加強成功的籌碼。但請注意：推銷要注意方式方法，尤其是要把握火候、分寸。 　　某招聘現(xiàn)場，A、F、小D三位求職者已進入最后的面試階段，應聘電腦公司銷售經(jīng)理之職——— 　　考官問A：你的專業(yè)成績?nèi)绾?A答：專業(yè)成績在班上...

　　2005年，李貴山離開總經(jīng)理崗位，總經(jīng)理職位空懸了一陣后，職業(yè)經(jīng)理人王海峰上任，現(xiàn)任總經(jīng)理謝邦銀時任總經(jīng)理助理。而《理財周報》記者了解到的情況是，李貴山在“下課”之前的相當長一段時間里都只是掛名，不再參與公司管理。 　　“老干媽”的管理團隊，大概是中國目前大型企業(yè)中最神秘的一支，陶華碧對他們的一個要求就是不能接受外界采訪。坊間對這支團隊的評價大致為：忠誠、勤勉、低調(diào)。而其長子李貴山離職的原因，一直...

　　谷歌(Google)公司高級產(chǎn)品行銷經(jīng)理戈皮·卡拉伊爾(Gopi Kallayil)在一次電話采訪中，羅列出一些廣為流傳的員工福利：免費美食、24小時開放的健身房、演講、醫(yī)療服務、營養(yǎng)師、私人教練、游泳池和溫泉水療(spa)等。 　　谷歌的豐厚福利難道只是單純的大方嗎?自然不是，沃頓的專家認為，所有這些福利都表明，谷歌此舉是出于商業(yè)目的。它希望達到幾大目標：吸引最優(yōu)秀的人才;讓員工在公司享用美食和處理私人事務，可以延長加班...

　　首先，能這么做的，基本上都是有點料的(非關鍵、無料、放炸彈的，不作討論，HR這個火眼金睛還是要有的)，員工提出來要求，這說明對于公司還是有感情的，但是他很可能已經(jīng)拿到offer，或者至少已經(jīng)在市場上了解過行情，只要提要求，就有挽留的機會，就怕一點要求都不提，直接上辭職單，那基本就沒戲了。 　　遇到這種情況： 　　直接上級要檢討(很可能是能力問題，至少是人員管理能力不夠); 　　HR要檢討(薪酬、績效、員工...

　　物流、房地產(chǎn)、IT及互聯(lián)網(wǎng)業(yè)的預期招聘需求相對領先;新能源業(yè)、現(xiàn)代航運業(yè)持續(xù)低迷。 　　文 / 博爾捷人力資源集團 《中歐商業(yè)評論》 　　本季度預期招聘需求較上季度略有回升。全國綜合招聘指數(shù)為+1.30%，與上季度(+1.28%)相比，上升了0.02個百分點，環(huán)比增幅約為1.56%，上升趨勢平緩。 　　從行業(yè)來看，物流業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、IT及互聯(lián)網(wǎng)業(yè)的預期招聘需求呈現(xiàn)小幅增長勢頭;新能源業(yè)、現(xiàn)代航運業(yè)持續(xù)低迷。同比方面，金融業(yè)...

　　前兩次談到，價值量化評價是人力資源效能管理的前提，科學管理與職業(yè)化是基礎。而今天要談的優(yōu)化人力資源配置則是效能管理的核心。 　　企業(yè)要進行人力資源優(yōu)化配置，首先需要明確一個理念：在現(xiàn)代企業(yè)組織中，人與崗位的配置已不再是單一的人與崗位的配置、人要絕對服從于組織安排，而是人與崗位、人與組織雙向適應的、動態(tài)的人力資源優(yōu)化配置。 　　這是因為人力資源管理現(xiàn)在面臨兩個變化： 　　一是現(xiàn)代組織不再是僵化的...

　　據(jù)美國salary網(wǎng)站報道，每年成千上萬的考研大軍奔赴考場、圖的就是一份穩(wěn)定的工作。想要一勞永逸的工作就別指望高薪，想要拿高薪最好就乖乖接受加班當飯吃的事實。那么，什么樣的工作機會才最適合你?在什么情況下你應該對“手到擒來”的工作機會說“不”呢? 　　第一，這個工作是死路一條，沒有任何回旋余地。 　　一個好工作當然不可能是一路平坦直通羅馬，正如一個成功的故事里面肯定也會摻雜了跌宕起伏的樂章一樣，要知道...

　　AT&T，作為一個曾經(jīng)的電信業(yè)巨人，是全球電信業(yè)的縮影和象征，也是積極推進戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的標志型傳統(tǒng)企業(yè)。 　　1996年的AT&T，在競爭者沖擊下已呈疲態(tài)。當時被AT&T控制的長話市場份額僅剩52%，它的競爭對手除了MCI和Sprint之外，還有約三百家小長途電話公司，加上即將進入長途市場的市話公司和有線電視公司，形勢非常嚴峻。企業(yè)暮氣沉沉，管理效率低下，老牌企業(yè)的弊病盡顯。 　　為了扭轉(zhuǎn)公司頹勢，AT&T戰(zhàn)略轉(zhuǎn)...

　　在競爭白熱化的環(huán)境中爭奪人才，招聘人員遇到的挫折可能大大超出預料。事實上，由于招聘效果不理想的情況十分常見，如果企業(yè)的招聘主管沒有制定正規(guī)的流程來分析招聘工作不理想的原因，筆者往往會感到十分驚訝。“故障分析”是找出流程失敗原因的常規(guī)方法。但遺憾的是，盡管故障分析法早已在企業(yè)內(nèi)部廣泛采用，卻很少應用于招聘流程。 　　筆者在調(diào)研位于加拿大艾伯特省新興經(jīng)濟區(qū)中的油氣公司的招聘流程問題時，注意到了故障...

　　“現(xiàn)在的員工真不好管理”、“人不對，就先換人”……，這是很多管理者的無奈和抱怨。 　　在相當長的時間里，我也不斷面對著這樣的迷茫和怨氣，并過多地將責任和問題歸于員工，幻想通過“說教”來改變員工的思想、態(tài)度和行為，收效甚微。 　　目前，對這個問題，我慢慢可以以更加淡定的心情來對待了，因為我發(fā)現(xiàn)：當出現(xiàn)問題時，往往是公司的問題，而不是員工(特別是基層員工)的問題——員工所表現(xiàn)出來的負面言行不過是公司...