每年的12月份，是高校畢業(yè)生求職的傳統(tǒng)高峰，“磨刀霍霍”的HR經(jīng)理這次面對(duì)的對(duì)象，是2011年的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)尚不明朗的現(xiàn)狀下，將會(huì)呈現(xiàn)怎樣一幅百態(tài)圖呢?外企、國(guó)企、私營(yíng)，大大小小的企業(yè)，他們的用人“指數(shù)”是什么?不妨來(lái)探探一些知名公司HR經(jīng)理的口風(fēng)，一起揭秘他們招聘往年應(yīng)屆畢業(yè)生的秘籍吧。 歷數(shù)HR選人的四大指數(shù) 指數(shù)一：靠譜指數(shù)，態(tài)度就是一切 某知名網(wǎng)絡(luò)公司華北區(qū)資深人事經(jīng)理 亞萍 概括的說(shuō)...

  預(yù)計(jì)，2011年的就業(yè)市場(chǎng)將呈現(xiàn)九大新趨勢(shì)： 趨勢(shì)一：新興專(zhuān)業(yè)人才浮出水面 過(guò)去一些不起眼的專(zhuān)業(yè)或根本就沒(méi)有的專(zhuān)業(yè)，比如虛擬空間、宇宙開(kāi)發(fā)、網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)安全、軌道交通、危機(jī)公關(guān)、國(guó)際談判、環(huán)境保護(hù)技術(shù)、諜報(bào)開(kāi)發(fā)與管理等專(zhuān)業(yè)人才的需求將浮出水面。 趨勢(shì)二：戰(zhàn)略型管理與專(zhuān)業(yè)人才受寵 隨著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展經(jīng)營(yíng)模式的逐步加大，戰(zhàn)略型新興行業(yè)受到追捧，戰(zhàn)略型管理人才和戰(zhàn)略性(比如，能源、環(huán)境、航天、生命科學(xué)...

  王總掌控一家快速成長(zhǎng)中的化工企業(yè)，目前研發(fā)出的一款新產(chǎn)品即將推出市場(chǎng)，正是行業(yè)里的“當(dāng)紅炸子雞”。此前，我和他打過(guò)幾次交道，感覺(jué)他是一個(gè)很沉穩(wěn)務(wù)實(shí)的人，也是一名求才若渴的企業(yè)家。他有一天請(qǐng)我吃飯，希望我能夠協(xié)助他獵尋一位圍繞新產(chǎn)品上市而設(shè)的項(xiàng)目經(jīng)理，當(dāng)然，這個(gè)自然不在話下，我很快就答應(yīng)了。 一波三折 據(jù)我了解，這家具有自主研發(fā)能力的化工企業(yè)不僅資金雄厚，而且能夠給人才較大的發(fā)揮空間。尤其是...

所謂好的開(kāi)始是成功的一半，通常是說(shuō)，從準(zhǔn)備功夫到實(shí)操的始發(fā)具備良好的統(tǒng)籌性。從人力規(guī)劃到實(shí)際的招聘，無(wú)論是外聘，還是內(nèi)聘，都體現(xiàn)了人力資源部門(mén)與直接職能部門(mén)的密切關(guān)系，即從以往的一手包辦到當(dāng)前共同協(xié)作;把確認(rèn)招聘人員與查對(duì)“工作說(shuō)明書(shū)“及具體的初試和復(fù)試，尤其是招聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員時(shí)，直線職能部門(mén)的主執(zhí)程度更高。 人力資源部門(mén)：按直線部門(mén)提供信息檢查或制作工作說(shuō)明書(shū)，制定相關(guān)人員招聘計(jì)劃;確定招聘方式及...

  通常，應(yīng)聘者求職材料上寫(xiě)的都是一些結(jié)果，描述自己做過(guò)什么，成績(jī)?cè)鯓樱容^簡(jiǎn)單和泛泛。而我們面試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績(jī)，做出這樣的業(yè)績(jī)都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過(guò)這些過(guò)程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。 STAR原則能幫我們解決上述問(wèn)題。 例如：企業(yè)需要招聘一個(gè)業(yè)務(wù)代表，而應(yīng)聘者的資料上寫(xiě)...

而且，面試中對(duì)面試者的直觀印象和可以根據(jù)情況調(diào)整對(duì)面試者的考核方向和內(nèi)容都會(huì)有助于對(duì)一個(gè)人進(jìn)行更加完整和公正的評(píng)價(jià)，以充分保證企業(yè)招聘的效果。 對(duì)于招聘面試，無(wú)論是有過(guò)應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會(huì)有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會(huì)有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個(gè)人更強(qiáng)些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬(wàn)苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合...

但在現(xiàn)實(shí)操作過(guò)程中，因面試官運(yùn)用BEI技術(shù)嫻熟程度的不同，實(shí)際效果仍有較大差異。造成這種差異的原因主要在于，優(yōu)秀的面試官懂得在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行“追問(wèn)”，從而對(duì)整個(gè)行為事件有更為具體、全面的了解，獲得應(yīng)聘者信息在真實(shí)度、價(jià)值度、豐富程度上遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)不懂追問(wèn)的面試官。 為了使人力資源工作者在面試中更清楚地了解“追問(wèn)”的作用和使用方式，本文將主要從BEI面試常見(jiàn)的幾個(gè)問(wèn)題入手來(lái)舉例說(shuō)明，并提出一些可供參考的...

在中，面試官可以選擇一個(gè)關(guān)鍵事件來(lái)測(cè)試他的能力，比如考察其能力，可以讓他講述一件感染人的事情，或者說(shuō)服某人買(mǎi)東西;考察其解決問(wèn)題的能力，可以問(wèn)他發(fā)生沖突時(shí)該如何處理等等。 值得提醒的是，面試官千萬(wàn)不要被一個(gè)人的突出特質(zhì)所打動(dòng)，也不要以個(gè)人的喜好來(lái)選擇大學(xué)生，而是要做進(jìn)一步觀察才下結(jié)論。 五問(wèn)問(wèn)出者潛力 此外，企業(yè)在面試大學(xué)生時(shí)應(yīng)著重其可轉(zhuǎn)換技能和職業(yè)素養(yǎng)的考察。其中，可轉(zhuǎn)換技能包括的范圍很廣，包括溝...

大多數(shù)思考都是圍繞人際交往技能。特別是金融和技術(shù)這兩套技能幾乎從未被談及。然而，閱讀著名首席執(zhí)行官和商界領(lǐng)袖的真實(shí)故事時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們至少擁有其中一套技能。在罕見(jiàn)的情況下，還有人兩者兼具。我們談?wù)摰牟⒎瞧胀ǖ募寄芩剑窃谄湟换騼煞矫娑挤浅?yōu)秀。同樣，他們中許多人是出了名的缺乏人際交往技能。 如果他們只具備人際交往技能，那么就不屬于能夠積極為企業(yè)領(lǐng)航的CEO，頂多能夠讓企業(yè)沿著航線筆直前行，在...

一 目的 企業(yè)為了更好地生存、發(fā)展，必須要引進(jìn)新員工;男人為了生活的完美、血脈的延續(xù)，必須找老婆。企業(yè)和男人都是考慮了兩個(gè)相似的方面：更好的眼下生活環(huán)境和長(zhǎng)遠(yuǎn)的未來(lái)。 二 選人規(guī)律 很多企業(yè)都想用低一些的待遇招到高素質(zhì)、高能力，工作踏實(shí)又不乏創(chuàng)新，對(duì)企業(yè)一心一意著想的員工(多數(shù)企業(yè)的愿望);多數(shù)男人也想以自己低些的現(xiàn)狀條件找到比自己好一些的女人，最好是既入得廳堂，又下得廚房的女人，并且希望她對(duì)自己忠貞不...