任何一個用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當(dāng)用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復(fù)試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢?一般的面試就是問幾個常識性的基礎(chǔ)問題，然后就憑感覺了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復(fù)試，一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。 而現(xiàn)實(shí)是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經(jīng)驗(yàn)的或那些...

“聽說你跟某某關(guān)系不錯”，注意了，這很可能是上司懷疑你跟其他部門走的太近，以致于會破壞本部門利益。博大精深的漢語加上中國式的企業(yè)文化，領(lǐng)導(dǎo)“打啞謎”一直都不是新鮮事。對上司謎一般的“言外之意”，新員工千萬不要會錯了意哦。 第一、善于社交 如果有一天你跟領(lǐng)導(dǎo)出去應(yīng)酬，他在客人面前夸獎你特別善于社交，你先別高興得太早，因?yàn)槟且馕吨阋欢ǖ迷诰谱郎虾煤帽憩F(xiàn)，不將對方喝好喝倒，你可就真對不住他的夸獎了。 ...

許多跳槽者參加應(yīng)聘面試時(shí)，都會被招聘者問及離開原來職位的原因。若是由于上班路途太遠(yuǎn)、專業(yè)不對口、隨遷搬家等人人都可以理解的因素，說起來無顧忌，如果是以下四種因素，就要慎之又慎了，弄不好，就會失去了應(yīng)聘機(jī)會。 1、收入低沒勁干 這樣的跳槽理由會使招聘者誤認(rèn)為你很計(jì)較個人得失，對工作沒有吃苦精神，把個人利益看得重于理想抱負(fù)。在用人者的眼里，這樣的人最多只能臨時(shí)聘用，不可委以重任，更談不上合作創(chuàng)業(yè)。而且，...

許多跳槽者參加應(yīng)聘面試時(shí)，都會被招聘者問及離開原來職位的原因。若是由于上班路途太遠(yuǎn)、專業(yè)不對口、隨遷搬家等人人都可以理解的因素，說起來無顧忌，如果是以下四種因素，就要慎之又慎了，弄不好，就會失去了應(yīng)聘機(jī)會。 1、收入低沒勁干 這樣的跳槽理由會使招聘者誤認(rèn)為你很計(jì)較個人得失，對工作沒有吃苦精神，把個人利益看得重于理想抱負(fù)。在用人者的眼里，這樣的人最多只能臨時(shí)聘用，不可委以重任，更談不上合作創(chuàng)業(yè)。而且，...

談到績效考核相信100%的中國企業(yè)家對這個詞都耳熟能詳，又有幾多期待，談到績效管理人力資源顧問們能談出十幾種以上的方法，但是真正搞得理想的企業(yè)卻是鳳毛麟角。理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感：一邊是高層對績效考核的作用殷殷期盼，一邊是企業(yè)動作遲緩，不給力;一邊是聲勢浩大的方案制定工作，一邊是推動落實(shí)不利;一邊是顧問公司所謂的完美方案，一邊是企業(yè)運(yùn)行形式主義，直至草草收場。究其原因，筆者認(rèn)為都是對績效管理的認(rèn)識還不深...

充分調(diào)動員工的主動性和積極性是管理層和企業(yè)家的追求，辦法是加強(qiáng)績效管理。 一、績效管理的根本 績效管理的根本是對人性的深刻理解和把握。人性是什么?西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)中對人性的假設(shè)是“人是理性的”，而對“人是理性的”解釋是“人總是追求自身利益的最大化”。直面真實(shí)的人性是一切有效的管理活動的起點(diǎn)，敢于直面真實(shí)的人性是一個管理者能否卓越領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的基礎(chǔ)。 我們用一個分粥的例子來說明和體會這種人性。有七個人曾...

當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)社會，隨著企業(yè)員工的薪酬體系不斷完善和改革，人力資源的管理越來越受到重視。而績效考核和獎懲制度都是建立在科學(xué)的人力資源管理的基礎(chǔ)上的，能夠激勵企業(yè)員工的積極性和主動性，并且提高企業(yè)的管理質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，形成完整的企業(yè)管理機(jī)制。 一、績效管理與獎懲制度的重要性 優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，利用企業(yè)員工的能動作用能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理的科學(xué)化，有利于建立一套與薪酬制度想匹配的績效考...

如何讓下屬愉快地接受批評，從而更好地發(fā)揮批評的激勵功能?答案就是批評要帶著表揚(yáng)的票，為什么呢? 批評具有激勵和約束兩重功能，也是最日常的管理手段。然而，并不是每個管理者都懂得批評與表揚(yáng)的內(nèi)在奧秘。黃鳴先生有一句名言：“批評要帶著表揚(yáng)的票”?？芍^是一語道破了玄機(jī)。那么，為什么批評要帶著表揚(yáng)的票呢? 肥皂水效應(yīng)：不要讓被批評者感到疼 管理學(xué)上有一個著名的肥皂水效應(yīng)。是由美國前總統(tǒng)約翰•卡爾文•柯...

哪類企業(yè)組織是受社交網(wǎng)絡(luò)等新技術(shù)革新影響最大的組織?這些組織即將呈現(xiàn)怎樣的生態(tài)演化從而在根本上區(qū)別于傳統(tǒng)組織?身在這些組織中的每個人面對如此變化趨勢又該如何自處和應(yīng)對?未來的企業(yè)組織與個人之間又將呈現(xiàn)怎樣的博弈? 受影響最大：知識型組織 社交網(wǎng)絡(luò)等Internet2.0應(yīng)用的流行不僅沖擊了企業(yè)的邊界，影響了企業(yè)的管理，同樣要冷靜思考、審慎應(yīng)對的還包括企業(yè)的員工，尤其是知識型組織中的職業(yè)白領(lǐng)。 當(dāng)然，在包括中國在...

“如果沒有執(zhí)行力，愿景只是一個空洞的承諾、空虛的想法;如果要把公司做大，既要有戰(zhàn)略，也要有執(zhí)行力?！崩贰げ樘m開宗明義。日前，這位擁有40多年管理咨詢經(jīng)驗(yàn)、為世界最有影響力的CEO做顧問的世界級管理大師來到中歐國際工商學(xué)院，與幾名中國的企業(yè)家探討“執(zhí)行”的問題。 這場主題為“贏在執(zhí)行：組織能力的打造”的論壇，主要探討了組織能力的實(shí)施，即企業(yè)在制定了明確的戰(zhàn)略后如何通過優(yōu)異的“執(zhí)行”來確?！摆A”的結(jié)果。...