筆者曾在企業(yè)主持招聘面試，對應(yīng)聘主管以上職務(wù)的應(yīng)聘者總會問這樣一個問題：“你認(rèn)為企業(yè)老板應(yīng)該具備怎樣的素質(zhì)?”得到的回答雖五花八門，但大都包含：會用人、懂管理、善于溝通協(xié)調(diào)、能接納不同意見甚至批評、有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力等等。從心理學(xué)角度講，認(rèn)為企業(yè)老板應(yīng)該是“這樣”的人，恰恰是因?yàn)樗龅降睦习宕蠖疾皇恰斑@樣”的。難道真是企業(yè)老板出了問題嗎?也許有的是有的不是。但是本文討論的重點(diǎn)是對于打工一族而言，...

“你能否描述一下你離開以前所供職單位的原因?”這類問題在面試時經(jīng)常會被問及，招聘單位能從中獲得很多關(guān)于你的信息。因此，在回答這個問題時應(yīng)該集中精力。 描述離職原因的七大禁忌 像“大鍋飯”阻礙了發(fā)揮、上班路途太長、專業(yè)不對口、結(jié)婚、生病、休假等等人們都可以理解的因素，是盡可以如實(shí)道來的。可是，有些因素談起來就要很慎重了，下面為你盤點(diǎn)了描述離職原因的七大忌諱。 一、人際關(guān)系復(fù)雜 現(xiàn)代企業(yè)講求團(tuán)隊(duì)精神，要...

優(yōu)秀管理者和一般管理者，他們的工作業(yè)績相差幾倍甚至十幾倍，這是一個常見的事實(shí)。筆者認(rèn)真留意了一些在管理崗位上工作得非常出色的管理者并分析和總結(jié)出了他們所共有的十大思想和行為特征。現(xiàn)整理之，愿與大家分享，同時也期望能給我們廣大管理者帶來些許啟示。 優(yōu)秀管理者和一般管理者，他們的工作業(yè)績相差幾倍甚至十幾倍，這是一個常見的事實(shí)。 也許有人會對這樣的事實(shí)百思不得其解。其實(shí)，我們知道，管理者的大部分業(yè)績不是...

2011年底作為陜西網(wǎng)商聯(lián)盟的會長，我給阿里巴巴陜西分公司的員工做了一次分享，在講話結(jié)尾時，我向他們提了一個問題：“為什么你們在阿里有那么大的工作熱情?不計(jì)較時間、忘我的工作，大部分人干了許多年沒想跳槽?”大家沉思了一會兒，開始你一言我一語的回答了：有的說是公司有朝氣、年輕人多;有的說有企業(yè)的文化，能夠?qū)W到許多的東西;有的說有競爭、有挑戰(zhàn)、有味道;有的說有凝聚力、能不斷地學(xué)習(xí)、有團(tuán)隊(duì)的精神。我看大家七嘴八舌...

問題員工經(jīng)常成為企業(yè)負(fù)面和消極情緒之源，推諉、愛找茬和夸夸其談，以及消極悲觀等都是消極情緒的表現(xiàn)。處理這類問題很讓人頭疼。其實(shí)，他們的行為總受自尊和自我實(shí)現(xiàn)需求的驅(qū)使，關(guān)注的往往不是問題如何被處理，而是能否展示個體的創(chuàng)造性和發(fā)掘自身潛能。 美國一項(xiàng)專項(xiàng)調(diào)查顯示，在問題員工激勵要素排序中，管理者的判斷與問題員工的實(shí)際需求差異較大。管理者通常把薪酬福利待遇、工作安全感、提升和發(fā)展等要素視為關(guān)鍵激勵要素...

用崗位說明書管理員工 Z公司設(shè)計(jì)部的員工流行一句口頭禪：“有事找領(lǐng)導(dǎo)”。意思是你有什么事情不要跟我說，先跟領(lǐng)導(dǎo)講，讓領(lǐng)導(dǎo)安排，我的工作都是領(lǐng)導(dǎo)安排的，我無權(quán)做主。 這讓那些到設(shè)計(jì)部辦事的員工非常頭疼，事情無論大小都要經(jīng)過設(shè)計(jì)部經(jīng)理。經(jīng)理在崗位還好，偏偏經(jīng)理又是個忙人，有時不得不打電話請示，不請示又不行，沒有領(lǐng)導(dǎo)的指示，設(shè)計(jì)部員工不予辦理，或者不敢辦理。 在年底公司的員工滿意度調(diào)查中，該部門經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)...

在業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的員工招聘工作中，若是一般性的純業(yè)務(wù)人員，招聘和使用難度不會太大。不過，若是要在內(nèi)部提拔或是外部招聘業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的管理人員(以下簡稱業(yè)務(wù)主管)，這復(fù)雜性可就大了多，不是招不到人，而是這類管理人員到崗后，很難勝任，往往時間不長，要么自己辭職走人，要么被下屬集體轟走。 為什么會這樣，原因也簡單，就是業(yè)務(wù)人員不服這位新主管，無論是這位新主管是內(nèi)部提拔出來的，還是外部空降進(jìn)來的，都很難在短時間征服這群...

富士康的12跳給給企業(yè)和國家都敲了一個警鐘。都當(dāng)一個行業(yè)員工倦怠乃至自殺的比例越來越高的時候，這個行業(yè)所有的人員尤其是管理層要引起十分的警惕——這往往標(biāo)志著行業(yè)的情緒已經(jīng)開始在朝向一個令人擔(dān)憂的方向發(fā)展。如果不能及時采取有效的對策，影響的將不僅僅是一時的績效水平，而且還會快速摧毀數(shù)年精心積累的核心競爭力，甚至?xí)斐筛蠓秶谋瘎『突靵y。建立情緒管理行動小組、提高全員情緒管理水平、實(shí)施全員情緒管理行動...

正藍(lán)是個“海歸”，在美國大學(xué)拿了個市場管理的碩士學(xué)位，又在一家大公司實(shí)習(xí)半年后躊躇滿志地回了國。原以為找個理想的高收入工作沒有問題，可是，幾十份簡歷寄出去之后卻杳無音訊。獵頭公司倒是主動打來不少電話，但幾次接觸下來，她也沒有遇到滿意的。轉(zhuǎn)眼半年過去了，正藍(lán)心里很著急，又不愿降低身價(jià)退而求其次，她該怎么辦呢? 正藍(lán)的情況是個普遍問題，尤其在中高級人才中很常見。一方面，他們知道就業(yè)市場上肯定有適合他們的...

1、單純的物質(zhì)激勵便可以 如果能付給員工足夠多的薪酬，他們當(dāng)然會愿意從事任何工作;倘若在肯定其工作的同時，輔以一定的獎金刺激，員工們將會非常開心(除非他們對獎金原本有更高的期待)。當(dāng)薪酬提升時，員工們確實(shí)工作起來更加賣力。 但研究發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)激勵只能帶來短期的快樂。半年以后，這種動力將會逐步消失，員工們不但不像剛剛獲得獎金時那么歡呼雀躍，甚至他們連獎金的具體數(shù)目都記不起來了。這是因?yàn)椋疱X本身并不能對一...