那培訓后的效果又怎么樣呢? 前程無憂網(wǎng)就“人才培訓現(xiàn)狀”做過一次調(diào)查，1282份有效調(diào)查問卷顯示，至少有97%的學員不滿意培訓后的效果，學員們普遍認為，在培訓過程中感覺好像有所收獲，但到了具體工作應(yīng)用時，卻收效甚微。大多數(shù)學員都這樣說：培訓的時候“聽聽很激動，想想特沖動，回去卻一動不動。 為什么會出現(xiàn)這種情況? 其根本原因在于，大多數(shù)培訓都缺少實戰(zhàn)與落地這兩個靈魂。沒有實戰(zhàn)與落地這兩個要素，培訓是不會得到企...

我的做法是根據(jù)新人的成長特點，遵循Lewin“解凍——變化——再凍結(jié)”的行為改變模型來進行，首先幫助大學生認識自我和理解組織要求，以厘清思想上的認知，為行為改變打下基礎(chǔ)，然后有針對性地提升軟技能，并建立其自身與公司目標相統(tǒng)一的生涯規(guī)劃，來促進他們自我導向的行為改變，以便最終達至在工作中的卓越表現(xiàn)。 校園和職場有著不同的文化、管理和學習過程，但大學生對此缺少深刻的體會，會將在學校的觀念和習慣帶到職場中。...

企業(yè)為什么要培訓，這是一個普遍性的問題。企業(yè)對此有不同的回答。有的企業(yè)認為，培訓是一種員工福利，這能夠增強員工對企業(yè)的滿意度。因為這符合員工對自身利益的考慮。也有的企業(yè)認為，培訓能夠使得企業(yè)獲得更符合企業(yè)發(fā)展需求的員工。讓員工獲得工作相關(guān)的知識與技能，能夠讓員工的工作效率更高，成本更低。這從效益上對企業(yè)是非常合算的，因此是一項值得的投資。有些企業(yè)則持有相對負面的看法，他們認為培訓的意義不大，因為員...

管理學者潘西(Shripad Pendse)，提出了員工升遷決策的一種創(chuàng)新方法「ICR Approach」：ICR代表主動精神(initiative)、創(chuàng)造力(creativity)、成果導向(results)。 傳統(tǒng)的升遷流程是由上而下，主管為主要決定者;ICR方法則是由下而上，讓候選人展現(xiàn)他們具備晉升的資格。 傳統(tǒng)的升遷流程常引發(fā)許多問題，包括員工不滿、未獲晉升的員工質(zhì)疑升遷決定、員工在晉升后的表現(xiàn)不如預(yù)期、同一團隊的員工使用各種手段相互競爭而破壞...

據(jù)了解，目前我國注冊的企業(yè)，總數(shù)不下百萬，如此眾多的企業(yè)當中，高端企業(yè)畢竟只占少數(shù)。更多的還是那些規(guī)模較小的中小型企業(yè)，這些企業(yè)的高層管理者接受培訓的市場應(yīng)該是有很大發(fā)展?jié)摿Φ?。那么，這些中小型企業(yè)的管理者是否可以參加高級企業(yè)管理培訓呢?二者的區(qū)別又在哪里呢? 高級管理培訓學員不全是高端人群 清華大學經(jīng)管學院高級管理培訓中心李建青老師告訴記者，以清華的高級管理培訓項目為例，這里沒有專門的只針對大...

不是說培訓一點用沒有，一分錢也不該花。同樣，培訓也無法解決企業(yè)的所有問題，不能“搞運動”那樣興之所至就大肆鋪張。癥結(jié)在于企業(yè)是否能夠區(qū)分“培訓的能與不能”：每一階段、每一層面，哪些事情是培訓可以做的，哪些事情是培訓做不到的。 是要求, 不是需求 一般培訓教材中，都少不了“培訓需求調(diào)查”這部分內(nèi)容。多數(shù)企業(yè)的培訓操作實踐中(內(nèi)訓外訓皆然)也都把這一環(huán)節(jié)當成開宗明義、師出有名的第一步。 籠統(tǒng)而言這似乎是不...

一、培訓評估的定義 英國的管理服務(wù)委員會(MSC)將評估定義為：通過評估來判斷培訓是否達到既定目標的過程，它包括審定和評估。評估不同于審定的地方是：它對培訓的成本效益進行分析而不是僅僅判斷其是否達到既定目標。Warr,Bird,和Rackham認為培訓評估有兩個基本意義：投入評估和產(chǎn)出評估。Hamblin則把評估定義為“得到有關(guān)培訓效果的反饋并對反饋信息進行評價”.與Warr,Bird,和Rackham相比，Hamblin對“評估”的定義更...

●講授法：屬于傳統(tǒng)模式的培訓方式，指培訓師通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。 【要求】 培訓師應(yīng)具有豐富的知識和經(jīng)驗;講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點、難點突出;講授時語言清晰，生動準確;必要時運用板書;應(yīng)盡量配備必要的多媒體設(shè)備，以加強培訓的效果;講授完應(yīng)保留適當?shù)臅r間讓培訓師與學員進行溝通，用問答方式獲取學員對講授內(nèi)容的反饋。 【優(yōu)點】 運用方便，可以同...

貴州送變電工程公司于1996年通過了ISO9001：1994版的質(zhì)量管理體系認證， 隨著企業(yè)發(fā)展的需要，2002年我公司又將質(zhì)量管理體系升級為ISO9001：2000版。在今年對新版本執(zhí)行情況的審核過程中，浙江質(zhì)量體系審核中心的同志對我們培訓部門的工作提出了更高的要求，培訓必須按照PDCA的閉式循環(huán)模式，即“培訓需求調(diào)查分析——制定培訓計劃——實施培訓——考核評估——總結(jié)反饋”的模式進行，其中特別強調(diào)培訓部門每年必須對所提...

別人為什么花錢來聽你講課 成人學習具有很強的目的性。大致可以表述為“我在考慮一個問題，怎么解決這個問題”。 而很多培訓師所講的是“我讀的書上說怎么解決這個問題的”或“在我的公司是怎么解決這個問題的”，而且僅此而已。 這就是很多人對培訓的課程難以滿意，只好在不滿意中尋找滿意的原因――怎么尋找呢?比如安慰自己能通過上課認識很多業(yè)內(nèi)朋友啊等等。 以我的觀點，一個培訓師講課應(yīng)該具備以下幾個特征： 一、有效性...