現(xiàn)在的管理者，都很注意自身的學(xué)習(xí)與提高，尤其是在管理的藝術(shù)性上，這是一種好的現(xiàn)象，它不僅可以讓人力資源的管理過程中更有效果，也能夠大提升管理的效力，從而產(chǎn)生更好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。可同時(shí)在一些企業(yè)或是機(jī)關(guān)里依然存在著很“官僚主義”的管理模式，比如在開會(huì)或談話的時(shí)候，總是一個(gè)人滔滔不絕，講的昏天黑地的，全然不知道下邊有多少人已經(jīng)進(jìn)入了“夢(mèng)里江南”。 其實(shí)在人力資源的管理過程中，聆聽比講話更為重要...

一、“觀人”。 “觀”重在表象，是一個(gè)瞬間。但要求察言觀色、由表及里，也就是從主觀上給人一個(gè)初步評(píng)價(jià)，再由主觀逐步轉(zhuǎn)向客觀。 面試前對(duì)應(yīng)試者的學(xué)歷、專長、性格等都有了一個(gè)書面的了解，但這未必是真實(shí)的，所以“觀”就是要對(duì)這些了解做進(jìn)一步的驗(yàn)證，同時(shí)搜集更多的信息。每一個(gè)人一生中都會(huì)“觀”人無數(shù)，但是要想系統(tǒng)地去“觀”一個(gè)人，帶著目的去“觀”一個(gè)人，卻并不容易。 “觀”儀表，招聘不能以貌取人，在職業(yè)...

由于教育背景、文化環(huán)境以及經(jīng)歷的不同，導(dǎo)致了人們處理人和事的時(shí)候，會(huì)產(chǎn)生不同的價(jià)值觀、不同的思維及操作習(xí)慣，不斷地交往和溝通之中，需要按照一定的價(jià)值觀和符合組織利益的機(jī)制和制度進(jìn)行協(xié)調(diào)，人們?cè)诮M織中就按照這種約定俗成的習(xí)慣處理事情，這樣就產(chǎn)生了原始的組織文化。 實(shí)際上，組織文化本身有積極和消極兩種，而我們具體到某個(gè)企業(yè)中的組織文化時(shí)，往往強(qiáng)調(diào)的是積極的企業(yè)文化，或者說是企業(yè)文化中的積極因子，忽視...

數(shù)據(jù)顯示，受到高離職率的壓力，有近三分之一的中國企業(yè)在2011年有兩次或兩次以上的調(diào)薪。報(bào)告預(yù)計(jì)，2012年，受政策和市場的多元影響以及企業(yè)自身運(yùn)營能力的分化，調(diào)薪將呈現(xiàn)減薪與漲薪的雙向變動(dòng)。 人力資源專家分析認(rèn)為，明年上半年，決定員工薪酬變動(dòng)的首要因素將由企業(yè)內(nèi)部的收入和利潤，轉(zhuǎn)為外部的人才市場供需。換言之，無論企業(yè)運(yùn)營能力如何，只要用人，付薪水平就必須向市場平均值靠攏。 這份報(bào)告在企業(yè)離職率方面的調(diào)...

而在正常人的都認(rèn)為學(xué)會(huì)給自己找事情做的人，肯定比那些沒有事的時(shí)候“游手好閑”，也不找事做，有了事躲事的人更有出息，更有前途一些。所以，職位越高的人就顯得越是行色匆匆;而越是那些無足輕重的人就越顯得游手好閑，做些不疼不癢的事情。而企業(yè)也往往更傾向于聘用那些閑不住的人。 閑不住的人是企業(yè)的資源，優(yōu)先聘用閑不住的人本來也沒有什么錯(cuò)，但并不是每家企業(yè)都進(jìn)入聘用閑不住的人的條件。 但還是有一些事情需要引起注...

這首先意味著，作為衡量各職位工作績效的指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)關(guān)鍵績效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時(shí)，它所衡量的職位便以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé);如果KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生分歧。 KPI來自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，其第二層含義在于，KPI是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和...

我們不是為了知道什么是薪酬制度，而是要能更好建設(shè)適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，緩解企業(yè)的“薪”頭壓力，做到“薪”平“企”和也就心平氣和。似問企業(yè)心為何愁，“薪”事何在?柏明頓人力資源管理咨詢首席顧問胡八一推出的兩個(gè)專利“三三制薪酬”和“8+1”量化技術(shù)就是為了讓更多的企業(yè)能更好的建立自己的薪酬制度。 而今，愈來愈多的企業(yè)希望借助管理咨詢來改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀，這其中比重不斷上升的是國有企業(yè)。通過與這些企業(yè)...

如果你不得不解雇一位員工，你將怎樣決定解雇哪一位員工呢?你可能會(huì)采用最簡單的辦法，利用年資制度解雇最近雇傭的員工。或者你可以通過工資等級(jí)來決定，解雇薪酬最少的或是工作級(jí)別最低的員工。然后就是根據(jù)工作中的角色來決定，解雇那個(gè)沒有他你的工作也可以最正常地進(jìn)行的員工，至少從短期來看可以正常進(jìn)行。 不幸的是最簡單的方法通常就是最糟糕的方法。貴公司表現(xiàn)最好的員工可能是年資最少的員工。你真的能承受得起就因?yàn)榉椒?..

當(dāng)?shù)?號(hào)員工是災(zāi)難的時(shí)候，一切就都?xì)Я恕? 態(tài)度決定一切。你可以教授技能但是你很難教會(huì)或者說是灌輸熱情、團(tuán)隊(duì)精神和獨(dú)立精神(這兩者你都需要)及動(dòng)力。 最好的小企業(yè)員工： •感覺“對(duì)我來說就是8個(gè)小時(shí)的工作”。我第一次聽到這一說法是在一個(gè)備份污水管道漏水漏得滿倉庫都是我讓一位員工幫我清理的時(shí)候。他說:“好的，我只工作8個(gè)小時(shí)”。他感覺付給他的薪水就是8個(gè)小時(shí)工作的薪水，所以在那段時(shí)間他做什么并不重要。...

1 人力資源管理者想要老板重視企業(yè)的人力資源，自己得先在HR管 理上做出可量化的業(yè)績讓老板信服你。 2 公司的人力資源管理不能頭痛醫(yī)頭，必須構(gòu)建系統(tǒng)，分步治之。 3 新的人力資源管理理論告訴大家：“員工不是用來被管的，員工是用 來被愛的”。只有愛心的付出，才會(huì)產(chǎn)生情感的共鳴，及和諧的環(huán)境。 4 HR與其想盡千方百計(jì)去招攬人才，不如靜下心來思考如何去有效的培養(yǎng)好公司現(xiàn)有人才。 5 “員工的績效不是考核出來的，...