確實(shí)所有理論都有其科學(xué)性，也確實(shí)有獨(dú)特的視角，從提升管理理念，到具體的操作手法，給人以耳目一新之感覺。很多企業(yè)家，聽過一些培訓(xùn)課程，覺得這個(gè)理論非常好，或企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中，出現(xiàn)一些問題后，請(qǐng)教了一些咨詢公司，覺得他們提出的理論很好，就開始一拍腦袋，就在企業(yè)中加以推廣，很少進(jìn)行對(duì)內(nèi)的自省和需求理解的確認(rèn)。因此就會(huì)出現(xiàn)，理論很好，設(shè)計(jì)也很科學(xué)、完美，一旦深入推廣，就出現(xiàn)意想不到的阻力，而且隨著不斷將管...

改革開放30年來，中國(guó)依托龐大的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)、廉價(jià)的勞動(dòng)力資源、寬松的經(jīng)濟(jì)政策、大量的外商直接投資，獲得了持續(xù)的高增長(zhǎng)。08年開始的金融危機(jī)以及中國(guó)政府經(jīng)濟(jì)政策的轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式從生產(chǎn)要素驅(qū)動(dòng)型轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)效率驅(qū)動(dòng)型，新勞動(dòng)合同法的實(shí)施，人力成本的上升將是長(zhǎng)期的趨勢(shì)，企業(yè)需要通過優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、提升單個(gè)員工的產(chǎn)出效率，減少人力成本上升的不利影響。 用友U8人力資源管理系統(tǒng)作為ERP的核心子系統(tǒng)，經(jīng)歷了5年多的...

某公司的人力資源總監(jiān)最近很郁悶，前段時(shí)間根據(jù)銷售人員月度考核體系模糊的缺點(diǎn)，人力資源部牽頭對(duì)其進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，沒想到這個(gè)被寄予厚望的新體系實(shí)施后事與愿違，產(chǎn)生了一些令人擔(dān)憂的現(xiàn)象。 公司的傳統(tǒng)做法是，由部門自主確定銷售目標(biāo)，月底按銷量的一定比例提取獎(jiǎng)金到部門，由部門主管進(jìn)行分配。按照流行的管理績(jī)效考核觀點(diǎn)，這種基于部門主管主觀判斷的獎(jiǎng)金分配方式，對(duì)員工的激勵(lì)性不足。為了促進(jìn)銷售人員的積極性，人力資...

因?yàn)閾?dān)心直接上下級(jí)在評(píng)價(jià)時(shí)礙于情面，企業(yè)還會(huì)多找一些領(lǐng)導(dǎo)和員工代表“打分”。在這樣的考核體系中，績(jī)效管理看似全面而周到，其實(shí)只不過是去舊迎新的“過場(chǎng)”。而在一些“不走過場(chǎng)”的強(qiáng)執(zhí)行力企業(yè)，績(jī)效考核結(jié)果有時(shí)卻體現(xiàn)出了“遏制領(lǐng)先法則”：百事纏身的崗位，因?yàn)閹讉€(gè)差錯(cuò)而影響了績(jī)效成績(jī)和獎(jiǎng)金;而責(zé)任輕松的崗位卻能輕而易舉得到高分并拿到全額獎(jiǎng)金。諸如此類的評(píng)價(jià)，雖然年年做，季季做，月月做，其激勵(lì)和改善作用卻乏善...

四年前精心選擇了就業(yè)前景好的專業(yè),四年后的就業(yè)情況如何?而對(duì)于即將走進(jìn)大學(xué)校園的學(xué)生,四年后他們又將面臨怎樣的明天?如何做職業(yè)規(guī)劃? 一個(gè)看上去很美的職業(yè)生涯,往往是做職業(yè)規(guī)劃并鍥而不舍地為之努力,才能成就的.然而,能在從業(yè)之初就有很明確職業(yè)規(guī)劃的人.很多人都憧憬過美好的職業(yè)發(fā)展之路,但最終都沒能走下來,或者沒能走到底. 在做職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)中,我們遇到很多求助者有這樣的問題,這使他們飽受職業(yè)困惑之苦.如果你有同樣的...

一個(gè)人的職業(yè)生涯，貫穿一生，是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程。科學(xué)地將其劃分為不同的階段，明確每個(gè)階段的特征和任務(wù)，做好規(guī)劃，對(duì)更好地從事自己的職業(yè)，實(shí)現(xiàn)確立的人生目標(biāo)，非常重要。 職業(yè)生涯階段如何劃分，各國(guó)專家學(xué)者有不同的劃分理論和方法，主要可分為按年齡層次劃分、按專業(yè)層次劃分和按管理層次劃分三種類型。我國(guó)從事職業(yè)生涯規(guī)劃研究的人事人才科學(xué)研究所副研究員羅雙平認(rèn)為：以年齡為依據(jù)，每十年作為一個(gè)階段比較合適，即二...

績(jī)效面談是指管理者要對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行打分，確定員工本周期績(jī)效表現(xiàn)，然后，根據(jù)結(jié)果，與員工做一對(duì)一、面對(duì)面的績(jī)效溝通，將員工的績(jī)效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對(duì)自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，以便在下一個(gè)月績(jī)效做得更好，達(dá)到改善績(jī)效的目的。 一、績(jī)效反饋面談的SMART原則 1、S-specific直接具體原則。面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評(píng)價(jià)。對(duì)于主管來說無...

很多管理者都有這樣的抱怨：為什么我的下屬永遠(yuǎn)不能和我步調(diào)一致?其實(shí)，沒有帶不好的兵，只有帶不好兵的將軍。遇到這種情況，管理者應(yīng)該首先反省一下自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，看看自己的問題出在哪里。打造一流管理者，只需八招。看你有沒有做到。 第一招讓下屬了解事情的全局 安排工作時(shí)要講清目的和全局，而不是只告訴他你現(xiàn)在該做什么.有些管理者認(rèn)為下屬干好當(dāng)前的工作就行了，沒有必要了解事情的全局，因?yàn)槲也攀钦w調(diào)度者，這種觀...

事實(shí)上，負(fù)面八卦往往是一個(gè)更大的組織問題的先兆。那么管理層究竟該如何主動(dòng)應(yīng)對(duì)八卦? 幾乎每一個(gè)公司的管理者都會(huì)緊鎖眉頭告訴你，他們痛恨辦公室里的八卦。但正如美國(guó)諾克斯大學(xué)心理學(xué)教授弗蘭克.麥克安德魯所言，“八卦是人性中根深蒂固的一部分，無論如何都是擋不住的。管理者試圖阻止八卦幾乎跟禁止人的呼吸一樣困難。”哪里有嘴或者鍵盤，哪里就一定有八卦。 縱然有不少人對(duì)八卦不齒，但卻不得不承認(rèn)，在競(jìng)爭(zhēng)壓力處處激烈...

華為的任正非曾說過：“管理的進(jìn)步遠(yuǎn)遠(yuǎn)比技術(shù)進(jìn)步重要，沒有管理，人才、技術(shù)和資金就形不成合力。” 從古至今，大到一國(guó)之君，小到一位家庭成員，國(guó)君管理整個(gè)國(guó)家、一家之長(zhǎng)管理一個(gè)家庭、個(gè)人管理著自己，其實(shí)，管理無處不在，每個(gè)人都處于不同的管理角色。 管理是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的必修課，它讓有著不同夢(mèng)想的人為了追求共同目標(biāo)而凝聚在一起，它使企業(yè)從纖弱走向強(qiáng)盛。因此，在我們步入快速發(fā)展的軌道的同時(shí)，如何成為一名優(yōu)秀...