1. 陽(yáng)光滿面地對(duì)每個(gè)人說(shuō)“早安” 從你踏入公司前臺(tái)開(kāi)始，到走到座位上，這個(gè)短暫的時(shí)間被職場(chǎng)心理學(xué)家稱為“黃金一分鐘”。在這一分鐘里，你需要向大家傳達(dá)很多信息：我很高興見(jiàn)到你們;工作讓我愉快;我已做好了迎接難題的準(zhǔn)備等等。這種心態(tài)需要你以積極的口頭表達(dá)去體現(xiàn)，因此最好的表現(xiàn)形式是陽(yáng)光滿面地對(duì)每個(gè)人說(shuō)“早安”。久而久之，在同事眼中，你的形象就會(huì)變得積極、陽(yáng)光和正向。 2. 經(jīng)常為大家?guī)?lái)新鮮感 在充滿變化的...

當(dāng)誘惑頻頻襲來(lái)，心明明在抗拒著，想堅(jiān)守著對(duì)最愛(ài)所做的承諾。但身體卻仿佛不由自主，都說(shuō)男人是情性分開(kāi)的動(dòng)物，作為女人，你也有過(guò)這樣的時(shí)候嗎?僅僅為性而出軌? 熱線實(shí)錄在愛(ài)與性之間徘徊主人公：蘇拉外企市場(chǎng)總監(jiān)蘇拉是東方廣場(chǎng)里一家外企的市場(chǎng)總監(jiān)，27歲的女孩子能做到這樣的職位，得到的是一個(gè)相當(dāng)一致的評(píng)價(jià)：聰慧。何況蘇拉的外形也落落大方，一個(gè)聰慧且不俗的女孩子，身邊的仰慕者怎么會(huì)少? 就在去年，蘇拉在眾多的粉絲...

01、很快你就會(huì)發(fā)現(xiàn)幾千元的工資不算什么。 02、很快你就會(huì)發(fā)現(xiàn)金錢(qián)的獲得是以時(shí)間和個(gè)人生活的犧牲代價(jià)的。 03、很快你就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己有點(diǎn)小錢(qián)但不幸福。 04、很快你就會(huì)討厭自己，討厭自己的復(fù)雜和世故。 05、很快你就會(huì)發(fā)現(xiàn)你身邊的很多人怎么素質(zhì)這么低，這么俗，而你也快成為這樣的了。 06、很快你就會(huì)討厭冬天的，太冷了，太冷清和寂寞了。 07、你會(huì)不斷地覺(jué)醒，不斷地繼續(xù)奮斗，然后你老想著辭職休息，或者再讀書(shū)，或者...

為什么有的企業(yè)實(shí)施的員工職業(yè)生涯管理是成功的?為什么有的企業(yè)所實(shí)施的員工職業(yè)生涯管理卻是虎頭蛇尾?其原因不僅與觀念、心態(tài)和技能有關(guān)，而且也與流程是否正確密切相連。一個(gè)規(guī)范的員工職業(yè)生涯流程主要包括確定目的和計(jì)劃、組建員工職業(yè)生涯管理小組、開(kāi)展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣講、組織員工面談和員工自我認(rèn)知、勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖、構(gòu)建職業(yè)生涯發(fā)展通道、實(shí)施人才培養(yǎng)和晉升、及時(shí)監(jiān)控、反饋和評(píng)估這八個(gè)階段，而且每一個(gè)...

第一份工作到底重不重要?怎么選擇? 問(wèn)題來(lái)源于一位《大學(xué)不知道》的讀者，他跟我說(shuō)，自己面臨第一份工作的選擇，但是卻不知道標(biāo)準(zhǔn)在哪里，身邊總是有不同的聲音：今天路人甲說(shuō)，第一份工作不重要，人生就像是一場(chǎng)長(zhǎng)跑，大家比的是耐力，最好先就業(yè)再擇業(yè);明天路人乙說(shuō)，選對(duì)第一份工作太重要了，隔行如隔山，明天你想要轉(zhuǎn)行就沒(méi)那么容易了。 我在剛出版的《發(fā)掘你的競(jìng)爭(zhēng)力》里也寫(xiě)過(guò)一句話，大致是說(shuō)，沒(méi)有不就業(yè)的擇業(yè)，也沒(méi)有不...

俗話說(shuō)得好：“一個(gè)人要生存靠自己，要發(fā)展靠別人”，我們可以延伸一下說(shuō)“一個(gè)企業(yè)要生存靠老板，一個(gè)企業(yè)要發(fā)展靠團(tuán)隊(duì)”，那么在這里我們又會(huì)提出來(lái)一連串的問(wèn)題，團(tuán)隊(duì)如何建設(shè)?人才如何甄選?如何發(fā)現(xiàn)有潛力的員工?人才如何培養(yǎng)? 團(tuán)隊(duì)是有人組成的，而且大多是普通人，我們做管理就是要激發(fā)一個(gè)平凡人做成不平凡的事情來(lái)，從而產(chǎn)生高績(jī)效，這才是我們管理的重要目的。 一個(gè)普通人，如何成長(zhǎng)成為一個(gè)基于崗位勝任力的人才，就需...

變革舉措的失敗，通常是由于管理層未能與員工進(jìn)行良好的溝通。但不也完全如此，溝通不僅與管理者說(shuō)了些什么有關(guān);也與員工如何聽(tīng)有關(guān)。 讓我認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)的是一名高管。他的組織在倡導(dǎo)變革時(shí)遇到困難，員工不愿意接受變革。他感到員工選擇了不理不睬作為一種抵制方式。這樣的抵制常常會(huì)破壞管理層推行整個(gè)組織變革的極大努力。即使經(jīng)理注重溝通，在溝通過(guò)程中表現(xiàn)活躍，也會(huì)發(fā)生這種情況。產(chǎn)生抵制的原因有多種：感到失去自主權(quán)、對(duì)...

輪到各自發(fā)言，或者顧左右而言他，拈輕怕重，說(shuō)些無(wú)關(guān)緊要、不痛不癢的話;或者說(shuō)老板的指示非常英明、自己深受鼓舞、信心百倍云云，更有甚者連溜須拍馬都懶得表達(dá)，說(shuō)自己的看法已經(jīng)被其他同事說(shuō)過(guò)，表示同意以上意見(jiàn)。除了第一次參加例會(huì)的新員工還能講一講市場(chǎng)上真實(shí)的狀況外，資格越老說(shuō)話越是言之無(wú)物。 表面上這樣的會(huì)議意見(jiàn)高度統(tǒng)一、一團(tuán)和氣 ，是勝利的大會(huì)、團(tuán)結(jié)的大會(huì) ，實(shí)質(zhì)上除了浪費(fèi)了因口渴而被老板喝了茶水外，并沒(méi)...

員工心理援助專家可以為員工和企業(yè)提供戰(zhàn)略性的心理咨詢、確認(rèn)并解決問(wèn)題，以創(chuàng)造一個(gè)有效、健康的工作環(huán)境。通過(guò)對(duì)員工的輔導(dǎo)，對(duì)組織環(huán)境的分析，幫助人力資源管理者處理員工關(guān)系的死角，削除可能影響員工績(jī)效的各方面因素，進(jìn)而增加組織的凝聚力，幫助公司永續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。 實(shí)施的一般流程為： 1.問(wèn)題發(fā)現(xiàn)：通過(guò)與員工、經(jīng)營(yíng)管理層的接觸，以及咨詢師觀察(如亞群體企業(yè)文化)，發(fā)現(xiàn)影響組織績(jī)效與員工健康的問(wèn)題; 2.調(diào)研與評(píng)估：就...

企業(yè)內(nèi)部溝通是企業(yè)管理中極重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，尤其碰見(jiàn)員工有怨氣的時(shí)候，是讓他發(fā)泄呢還是不發(fā)泄?東軟集團(tuán)軟件產(chǎn)品事業(yè)部總經(jīng)理彭成寶說(shuō)，東軟鼓勵(lì)坦誠(chéng)直接溝通，員工有什么想法在企業(yè)內(nèi)部都可以說(shuō)。東軟通過(guò)信息手段建設(shè)了內(nèi)部論壇，其中設(shè)置專欄為員工下班之后發(fā)泄不滿和抱怨情緒。這套系統(tǒng)已經(jīng)運(yùn)行多年，開(kāi)始員工有些話比較難聽(tīng)，東軟也曾探討是否把這個(gè)論壇繼續(xù)下去。后來(lái)，東軟認(rèn)為，既然鼓勵(lì)員工坦誠(chéng)溝通，就要能聽(tīng)員工的任何...