通過(guò)工作分析，我們可以清晰認(rèn)識(shí)工作本身，進(jìn)而概括出適合工作人選的特征要求。同時(shí)，工作分析有利于管理者了解每項(xiàng)工作的權(quán)重、確定各項(xiàng)資源的投入數(shù)量、并可以幫助管理者清晰地了解組織全貌，有機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)一些潛在或者隱患問(wèn)題。 工作分析決定了人力資源管理過(guò)程中的一系列活動(dòng)的主基調(diào)：比如在招聘和選拔時(shí)，分辨哪些候選人是我們所需要的;確定工作崗位的合理薪酬應(yīng)當(dāng)是多少;決定新員工的培訓(xùn)內(nèi)容等。 典型的例子是工作分析對(duì)于...

績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括兩個(gè)部分的內(nèi)容：一是員工承擔(dān)的KPI及工作計(jì)劃指標(biāo)的設(shè)立，另一個(gè)是制定員工個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃。 1、制定個(gè)人工作計(jì)劃 主管應(yīng)在人力資源部的配合下，與其下屬員工就其崗位職責(zé)進(jìn)行充分溝通和討論。在取得共識(shí)后，明確主要績(jī)效指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，交人力資源部備案，作為本年度/半年度/季度/月度考核的依據(jù)。 在制定個(gè)人工作計(jì)劃時(shí)，應(yīng)遵循如下步驟： 員工依據(jù)當(dāng)年的崗位職責(zé)和績(jī)...

戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)不但包括戰(zhàn)略KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)，而且包括這些指標(biāo)是如何運(yùn)行的。我在從事咨詢的過(guò)程中，曾經(jīng)遇到過(guò)很多公司在設(shè)計(jì)戰(zhàn)略績(jī)效體系的時(shí)候，非常重視戰(zhàn)略KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)與計(jì)劃，卻忽略了運(yùn)行系統(tǒng)。實(shí)際上，運(yùn)行系統(tǒng)能否得到落實(shí)執(zhí)行是戰(zhàn)略落地的重要保證。 戰(zhàn)略績(jī)效管理運(yùn)作內(nèi)容 戰(zhàn)略績(jī)效管理運(yùn)作內(nèi)容主要包括五個(gè)環(huán)節(jié)，分別是： ♦明確公司戰(zhàn)略，通過(guò)繪制戰(zhàn)略地圖、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、部門(mén)職責(zé)與崗位職責(zé)的梳理，...

為難的新任經(jīng)理 年輕干練的王明大學(xué)畢業(yè)后從事HR工作至今已經(jīng)五、六年了，勤奮踏實(shí)的他從基層崗位開(kāi)始做起，期間一邊工作一邊攻讀了兩年的MBA，一路走來(lái)，總算每次都能夠把任務(wù)圓滿完成。今年32歲的他剛剛跳到內(nèi)地一家改制后的股份制公司，成為這家企業(yè)的人事部經(jīng)理。然而，現(xiàn)在發(fā)生的一些事情卻令他頭疼不已。 新單位雖然改制為股份制公司，但是管理模式卻沿襲了原國(guó)有企業(yè)的模式，員工比較懶撒，工作效率較低，執(zhí)行力較弱...

成功的咨詢經(jīng)驗(yàn)表明：無(wú)論是設(shè)計(jì)戰(zhàn)略績(jī)效體系，還是實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效體系，公司的高層管理者、中層管理者、人力資源部、員工自己，都要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。可以說(shuō)：對(duì)任何一家公司來(lái)說(shuō)應(yīng)該是“全民參與、各司其職”。當(dāng)然，對(duì)于不同行業(yè)不同發(fā)展階段的公司來(lái)說(shuō)，承擔(dān)的責(zé)任不盡相同，但是大多數(shù)的公司都應(yīng)該明確高層管理者、中層管理者、人力資源部、員工自己的責(zé)任，分別是： 公司高層管理者在戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)中承擔(dān)的責(zé)任 傳達(dá)并解釋...

二十一世紀(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這個(gè)新時(shí)代，“知識(shí)”成為最重要的資產(chǎn)及競(jìng)爭(zhēng)差異因素。在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的環(huán)境也出現(xiàn)很大的轉(zhuǎn)變，主要有： * 員工的轉(zhuǎn)變——新時(shí)代的員工的價(jià)值觀不同，有所謂的“Y時(shí)代”或“Z時(shí)代”的特征。流動(dòng)性高，強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值。 * 組織結(jié)構(gòu)的改變——由傳統(tǒng)的功能型的垂直式組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼜?qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的扁平結(jié)構(gòu)。 * 管理模式的改變——由從上而下的集中式規(guī)劃和控制為主，...

評(píng)價(jià)緯度一;戰(zhàn)略目標(biāo) 如果沒(méi)有戰(zhàn)略目標(biāo)作為基礎(chǔ)，績(jī)效管理體系就沒(méi)有了依托，就無(wú)法發(fā)揮它的綜合效用。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的目的是什么?是為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支持，是幫助企業(yè)分解并落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這是績(jī)效管理最終要致力達(dá)成的目標(biāo)。 戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理實(shí)踐的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，首先制定戰(zhàn)略目標(biāo)，并把戰(zhàn)略目標(biāo)分解到年度，形成年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，然后再通過(guò)績(jī)效管理的目標(biāo)分解工具(SMART原則)，分解落實(shí)到部門(mén)，形成部門(mén)...

人力資源管理是站在如何激勵(lì)人、開(kāi)發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理決策和管理實(shí)踐活動(dòng)，人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘選拔、人員配置、工作分析與崗位評(píng)價(jià)、薪酬管理與激勵(lì)、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等幾個(gè)環(huán)節(jié)。 績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績(jī)效目標(biāo)是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績(jī)效目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門(mén)績(jī)效管理的基礎(chǔ)，工作分析是個(gè)人績(jī)效管...

無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的。績(jī)效管理對(duì)于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒(méi)有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。 很多企業(yè)投入了較多的精力進(jìn)行績(jī)效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平的評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jī)低下的...

第1章總則 第1條目的 為提高房地產(chǎn)項(xiàng)目的運(yùn)作效率，充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目部工作人員的積極性，結(jié)合本公司實(shí)際情況，制定本制度。 第2條適用范圍 本制度適用于房地產(chǎn)項(xiàng)目部全體工作人員，考核對(duì)象包括項(xiàng)目和個(gè)人(項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目部工作人員)。 第3條考核時(shí)間 房地產(chǎn)項(xiàng)目考核時(shí)間為項(xiàng)目竣工后20日內(nèi)。 第2章考核的組織管理 第4條項(xiàng)目管理委員會(huì) 項(xiàng)目管理委員會(huì)由公司總經(jīng)理、工程總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、投資發(fā)展部經(jīng)理、市場(chǎng)部經(jīng)理等...