彭杰老師認(rèn)為眼下，辦公室的主角們，已經(jīng)變成了80后、90后，他們更向往自由和快樂，當(dāng)然也希望獲得認(rèn)可，希望盡展才華，希望風(fēng)頭一時(shí)無兩。但工作卻不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他們不會(huì)輕易為五斗米折腰，不會(huì)逆來順受，委曲求全。對(duì)他們來說，公司只是驛站，是不是值得托付終身，要打個(gè)大大的問號(hào)。 　　更為宏觀一點(diǎn)的是，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到了今天，勞動(dòng)力的供求關(guān)系正在發(fā)生逆轉(zhuǎn)，老板們擔(dān)驚受怕的“劉易斯拐...

　　我承認(rèn)，我是一個(gè)非常腐朽的家伙，好嗎?在離我30歲生日還有6個(gè)星期的時(shí)候，我開始變得陳腐：神經(jīng)錯(cuò)亂、狂躁、想入非非地瘋狂、非常老派類人猿般地狂亂。 　　年齡就好像一個(gè)在輪子上的監(jiān)獄滾滾向前，而且我就是無法跟上。沒有人理解嗎?很明顯地，沒有人以前曾經(jīng)進(jìn)入過30歲，至少我認(rèn)識(shí)的人沒有。 　　我有所有的癥狀：為浪費(fèi)了青春而煩惱，擔(dān)心我的未來。我是一個(gè)后進(jìn)生嗎?我已經(jīng)達(dá)到所有正確的目標(biāo)了嗎?我是那么的沮喪，我每...

　　大家都知道，績(jī)效管理當(dāng)中最糾結(jié)的工作之一就是指標(biāo)落實(shí)問題。從董事會(huì)初始開始、到管理層，千辛萬苦定下KPI，下達(dá)各部門、各員工一一對(duì)號(hào)入座的時(shí)候，照理說應(yīng)該是績(jī)效指標(biāo)實(shí)施的開始，然而事實(shí)當(dāng)中并非如此，反而大多是矛盾的開始、對(duì)抗的開始。部門主管對(duì)上級(jí)的抱怨是考核指標(biāo)不合理，任務(wù)太重，不可能完成;部門再向下傳達(dá)時(shí)，員工的理解是，領(lǐng)導(dǎo)不把我們當(dāng)人看!不把我們考到不會(huì)罷休!愛咋的咋的!大不了走人! 　　為什么...

　　培訓(xùn)雜志: 2014年的培訓(xùn)計(jì)劃，您已經(jīng)開始著手準(zhǔn)備了嗎?年度培訓(xùn)計(jì)劃要?jiǎng)?chuàng)新、有效，還要結(jié)合戰(zhàn)略有高度，培訓(xùn)部門該如何制定與 企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤且創(chuàng)新有效的培訓(xùn)計(jì)劃? 　　浙大咨詢薛曉峰：培訓(xùn)本身就是要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，進(jìn)行員工開發(fā)并 不斷提升各崗位的匹配度。若企業(yè)已有明確的戰(zhàn)略，那就直接開展匹配戰(zhàn)略的培訓(xùn);倘若戰(zhàn)略不夠清晰，那就聚焦于企業(yè)在急需解決問題時(shí)所 暴露出的盲點(diǎn)，有針對(duì)性地開展培訓(xùn)。 　　lamiru林記： 培訓(xùn)...

　　深秋傍晚，廣東清遠(yuǎn)，天氣微涼。 　　下班時(shí)間，一陣鈴響過后，當(dāng)?shù)匾患抑埔聫S人潮涌動(dòng)，工人們有說有笑地走向宿舍或食堂。然而，在廠房另一端的消防通道，幾十個(gè)工人魚貫而出，趁著傍晚的昏暗，走向廠區(qū)偏僻的一角。那是一棟由廢棄倉(cāng)庫(kù)改造而成的宿舍，有一種遮遮掩掩、與外界隔絕的感覺。 　　在大多數(shù)工人們眼里，這幾十個(gè)工人另類而孤僻。他們從來不主動(dòng)與其他人交流，工作上偶爾需要溝通，最多也就打個(gè)手勢(shì)，仿佛來自另...

　　如果不了解國(guó)家宏觀政策，產(chǎn)品市場(chǎng)前景，地域狀況，企業(yè)資源等信息，就無法對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行準(zhǔn)備定位，現(xiàn)在的市場(chǎng)已經(jīng)越來越細(xì)分，顧客更加關(guān)注產(chǎn)品體驗(yàn)，誰是我們的客戶需要通過了解有效信息進(jìn)行精準(zhǔn)定位。 　　如果不了解銷售計(jì)劃、員工操作熟練狀況、設(shè)備運(yùn)行能力、原材料采購(gòu)周期、工藝流程、產(chǎn)品庫(kù)存等信息，很難制訂出精準(zhǔn)的生產(chǎn)計(jì)劃。很多企業(yè)都是愁產(chǎn)品賣不出去，有一家企業(yè)卻是經(jīng)常發(fā)不出去貨，后來經(jīng)過調(diào)研得知，企業(yè)沒有...

　　1、HR在控制范圍內(nèi)，將問題暴露，讓老板重視起來。 　　該方法用在一些勞資關(guān)系問題上更見效果，課上有HR更損，認(rèn)為適當(dāng)?shù)膶谫Y糾紛放大，比如仲裁等，只要是在自己可控的范圍內(nèi)，有時(shí)候讓老板更能直觀的體會(huì)到HR工作的必要性;當(dāng)然，不一定非要自己來冒險(xiǎn)，也可以用一些成功或失敗的案例，來讓老板了解HR規(guī)范、制度的作用與價(jià)值。 　　2、提升專業(yè)，平時(shí)多與老板溝通匯報(bào)，建立信任關(guān)系。 　　HR與老板之間的信任...

　　百度了一下概念為：一種是世界的“本原”的本，一種是事物“根本”的本，以人為本是根本的本，它和“末”是對(duì)應(yīng)的。這個(gè)“本”在告訴我們活著世界上什么最重要、什么最根本、什么最值得我們關(guān)注、不能舍本逐末、本末倒置。回歸到以人為本的主題上，就是公司在發(fā)展的過程中，要始終把“人”作為根本，作為核心資源。 　　試想真正落地在做的公司有多少呢?做的好的又有多少呢?很多公司的口號(hào)一直都是大口號(hào)，沒有實(shí)際的落地措施...

　　想一想，我們都還年輕，我們經(jīng)歷了多少事?我們面對(duì)的是越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)。我們?cè)?jīng)的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)識(shí)，真的能夠幫助我們換取我們夢(mèng)想中的現(xiàn)實(shí)嗎?答案或許值得質(zhì)疑。然而，在現(xiàn)實(shí)中，當(dāng)我們面對(duì)是進(jìn)步但又必須面對(duì)壓力，還是逃避，暫時(shí)可以忘卻壓力的時(shí)候，大多數(shù)人會(huì)做出什么樣的選擇呢?大多數(shù)人在逃避的時(shí)候，怎樣讓自己獲得更舒服的感覺，逃避的讓自己都覺得自己不是在逃避，而是在奮斗呢? 　　通過年末的總結(jié)，我的感受是這樣的...