現(xiàn)在主流招聘不外乎兩大類,一個(gè)是通過獵頭公司委招,一個(gè)是自己的人力資源部專職負(fù)責(zé).這兩種操作對人才的考核范疇和手段幾乎一致.他們都很著重于受聘者的背景資歷,必須達(dá)到硬性規(guī)定后方能有資格進(jìn)入下一輪篩選(其實(shí)有很多杰出的年輕CEO都不能滿足所謂的工作經(jīng)歷年限,可見這種規(guī)定會把多少能任務(wù)的人選排除在外了).下一輪一般就是面試關(guān),這關(guān)基本上都是公司的人力資源部全權(quán)代理,面試官的主觀喜好占的比例較大,而這些面試官也...

　　1、主動選擇通話地點(diǎn) 　　主動選擇你可以安靜地坐下來，拿著紙筆進(jìn)行記錄的地點(diǎn)進(jìn)行電話溝通。安靜的環(huán)境能保證你們雙方都能聽清楚，不會有漏聽或誤聽。用紙筆對面試問題要點(diǎn)進(jìn)行記錄，也可以適當(dāng)?shù)赜涗浕卮鸬囊c(diǎn)。 　　2、主動選擇通話時(shí)間 　　接到電話的地點(diǎn)可能在任何地方，街道、商場、公共汽車站等等，這些地方聲音嘈雜，不利于溝通，這時(shí)，你可以主動要求另約時(shí)間再聯(lián)系，如說：“對不起，我正有事，目前的環(huán)境比較...

　　把握進(jìn)門時(shí)機(jī) 　　通常情況下，面試時(shí)面試官會喊你的名字，然后你再敲門進(jìn)入。如果沒有人通知，即使前一位面試者已經(jīng)結(jié)束，你也要在門外等待，不要擅自走進(jìn)面試房間。敲門的力度要恰當(dāng)，以里屋的面試官聽到為宜，敲兩至三下是較為標(biāo)準(zhǔn)的。你聽到面試官說“請進(jìn)”后，你就可以開門進(jìn)入了。開門盡量要輕，進(jìn)門后輕輕將門合上。然后回過身來前傾三十度向面試官微微鞠躬行禮，面帶微笑地說“您好”，然后自報(bào)姓名。 　　別小瞧了...

　　通常來說，當(dāng)你遇到以下這些類型的人時(shí)，要盡量慎用。 　　1.不具備團(tuán)隊(duì)精神的人：他們往往不善于與別人合作，對同事不信任，只能自己單獨(dú)工作; 　　2.不認(rèn)同企業(yè)文化的人：他們有業(yè)績、有能力，但是不認(rèn)同你公司的企業(yè)文化，價(jià)值觀與公司不相匹配; 　　3.道德品質(zhì)有問題的人：沒有良好的道德修養(yǎng)和品性，就算學(xué)歷再高、能力再強(qiáng)，都要慎用，否則進(jìn)入企業(yè)后很可能會將企業(yè)帶入風(fēng)險(xiǎn)之中; 　　4.權(quán)利欲望很強(qiáng)的人：這種人常常...

　　一、全面了解求職者的素質(zhì)與能力 　　張貼欄，天橋旁，地面上，到處可見“***”等字樣，造假技術(shù)在不斷普及，“面霸”技巧也在不斷升級。對此，我們的面試方法與技術(shù)也在日益更新與完善，從面談到無領(lǐng)導(dǎo)小組到情景模擬，從BEI訪談到STAR法則，從筆跡鑒定到微反應(yīng)。諸多的對策，也只是僅對面試者所述內(nèi)容的判斷與甄別，而所問與所述只是冰山之一角，其潛在的“特質(zhì)與素養(yǎng)”、“態(tài)度與動機(jī)”卻難以鑒別，其工作期間的表現(xiàn)...

　　新春伊始，大部份的企業(yè)已經(jīng)陸續(xù)開工，經(jīng)過將近一個(gè)月的休息，員工陸續(xù)走向了各自打工的地域，珠三角又迎來了一波又一波的招工潮。但今年的招工市場變化很大，招聘待遇日日翻新，在這個(gè)普工為王的日子里，一幕幕故事在不斷地上演。不管是招工的企業(yè)和應(yīng)聘的打工仔，在3.15前成就了一個(gè)勞動力市場的新景象。 　　一路看過來，從廣州、深圳、東莞、佛山、順德、中山等地的情況，今年的打工仔薪酬和福利在大幅上升，尤其是在2月2...

　　前兩天，收到中國人才熱線東莞分企業(yè)的客戶經(jīng)理盧先生的郵件，郵件中問筆者兩個(gè)問題：1、您認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)如果要選用網(wǎng)絡(luò)招聘，應(yīng)該選擇幾個(gè)平臺才合適?為什么?2、您如何看待招聘平臺在企業(yè)的招聘工作中所占的地位?由于時(shí)間較忙，當(dāng)時(shí)只是簡單地回復(fù)了盧先生。空閑時(shí)再次認(rèn)真地思考這兩個(gè)問題，現(xiàn)在再次整理思路，希望盧先生能認(rèn)同。 　　一個(gè)企業(yè)選用網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)，應(yīng)選擇幾個(gè)平臺才合適呢?對于這個(gè)問題，筆者認(rèn)為應(yīng)依企業(yè)規(guī)模...

　　不夠?qū)I(yè)的面試官，不僅會錯(cuò)殺一些優(yōu)秀的求職者(以及那些潛力較高的求職者)，面試官是公司形象的反映，由于面試官的不良表現(xiàn)影響了公司的形象，就會造成“好事不出門，壞事傳千里”，公司苦心經(jīng)營的社會形象往往被這類不專業(yè)的面試官在不經(jīng)意間摧毀了。 　　總結(jié)了“不合格”面試官的幾種表現(xiàn)： 　　1、對需要什么人才不了解，對應(yīng)聘的對象群體不熟悉，無法準(zhǔn)確地做出客觀評價(jià)，無法向求職者介紹清楚公司的基本情況。 　　個(gè)...

　　在招聘面試中運(yùn)用行為事件訪談(BEI)技術(shù)，主旨就是收集應(yīng)聘者在實(shí)際工作中的行為表現(xiàn)和心理活動狀態(tài)，依據(jù)這些信息，分析應(yīng)聘者的能力狀況、性格特點(diǎn)，從而判斷其對目標(biāo)崗位的勝任程度。 　　BEI是能有效避免應(yīng)聘者偽裝、夸大自己的技術(shù)，但是不可避免地，受到求職動機(jī)的影響，不少應(yīng)聘者在被問到具體的行為事件時(shí)，特別是涉及到自己的薄弱點(diǎn)時(shí)，會使用模糊信息，或編造故事，或?qū)l(fā)生在他人身上的事件移植到自己身上等...

　　對于企業(yè)來說，人的素質(zhì)的高低是決定組織興衰成敗的關(guān)鍵，因此如何用最經(jīng)濟(jì)有效的方法爭奪人才是每個(gè)組織試圖在競爭中求生存所要解決的首要問題，如何客觀公正地選拔人才、評價(jià)人才、怎樣保證在面試中脫穎而出的人在未來的工作中績效同樣令人滿意，這一系列具體問題都是研究者和管理者最關(guān)心的。影響這些問題解決的因素來自諸多方面，印象整飾就是其中一個(gè)重要的因素。 　　在求職者求職面試的過程中，考官對求職者的印象起著...