心理學(xué)是研究人和動物心理現(xiàn)象發(fā)生、發(fā)展和活動規(guī)律的一門科學(xué)。心理學(xué)既研究動物的心理，也研究人的心理，而以人的心理現(xiàn)象為主要研究對象。因此，心理學(xué)是研究心理現(xiàn)象和心理規(guī)律的一門科學(xué)。自1879年科學(xué)心理學(xué)誕生后，心理學(xué)作為基礎(chǔ)性學(xué)科，已經(jīng)在眾多領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用，取得了顯著的成績。 人力資源作為一門應(yīng)用性的學(xué)科，心理學(xué)的很多研究成果都可以直接運(yùn)用到日常化的操作過程中，心理學(xué)對于人力資源各個(gè)模塊工作的完善...

當(dāng)今社會，企業(yè)發(fā)展越迅猛，或者說企業(yè)求發(fā)展的野心越大，對人才的需求越強(qiáng)烈，這種求賢若渴的心情固然可以理解，但這種狀態(tài)也同樣造成了企業(yè)招人用人的偏頗和失誤，很多時(shí)候在新增人員到崗后，企業(yè)會發(fā)現(xiàn)入職者不勝任此職位，或者此職位的工作內(nèi)容和預(yù)期存在很大不同，給入職者造成了較大落差，從而造成了企業(yè)開人或員工主動離職的情況，究其原因，一定是在招聘環(huán)節(jié)出了問題。 總結(jié)并概括目前的大多數(shù)情況，無外乎企業(yè)和人選雙方...

整個(gè)招聘過程可分為三個(gè)階段，第一階是準(zhǔn)備階段;第二階段是招聘實(shí)施階段;第三階段是畢業(yè)生接收與跟蹤階段。 第一階段：準(zhǔn)備階段，要做的工作有確定招聘職位和人數(shù);成立招聘小組;聯(lián)系招聘學(xué)校;準(zhǔn)備相關(guān)資料。 1、確定招聘職位和人數(shù)：這是招聘應(yīng)屆生的前提，就是要招哪些職位的儲備人才，要招多少名。只有明確了這兩樣，才能確定去哪些學(xué)校招聘，招聘哪些專業(yè)的學(xué)生。 2、成立招聘小組：招聘小組最好由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)，甚至主...

在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)，如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關(guān)心的問題。本文通過對中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，比較系統(tǒng)地提出了中小企業(yè)吸引人才的策略。 中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%;而且，中小企業(yè)...

現(xiàn)在的人才市場，一邊是用工荒，一邊是求職難。到底是企業(yè)招不到人才，還是人才找不到工作呢?一邊是企業(yè)說人力成本太高，一邊是員工說基本工資太低，到底是企業(yè)給的工資低了，還是員工干得活少了呢? 如果每個(gè)人都站在自己的角度思維，大家都會認(rèn)為自己是對的，對方是錯(cuò)的。為何老板寧可辦公室空著，也不隨便招人呢?為什么大學(xué)生寧可每天閑著，也不隨便找工作呢?因?yàn)槔习逵欣习宓膲毫Γ瑔T工有員工的煩惱。他們都有自己的苦衷，相互...

做人才接待這個(gè)工作一段時(shí)間以來，各類人才也接觸了不少，和他們在細(xì)談的過程中也越來越多的體會到他們在尋找工作的過程中碰到的困惑和問題。這不由讓人聯(lián)想到目前中國人力市場普遍存在的求職難和招聘難的問題：一方面企業(yè)有那么多的崗位虛席以待，另一方面，求職者還在尋尋覓覓，求職若渴，這其中有企業(yè)的問題，有求職者的問題，同時(shí)也有人才市場的問題。 一、企業(yè)管理是否規(guī)范，工作條件相對滿意對求職者有極大的吸引力 我們在...

企業(yè)的競爭，歸根到底是人的競爭。而好的員工首先是招聘來的。因而很多企業(yè)的競爭在很大程度上是由它的招聘能力決定的。這也是為什么很多優(yōu)秀的公司會花費(fèi)很大的代價(jià)做“雇主品牌”、“校園招聘”。以我當(dāng)年應(yīng)聘愛默生的經(jīng)歷看，經(jīng)過多輪兒面試之后，最后，亞太區(qū)的總裁還要面試一次。 盡管招聘對一家企業(yè)是如此重要，但是，很多企業(yè)還是感到招聘“難”。不過，多數(shù)時(shí)候，這些企業(yè)常常把“招聘難”歸因于外，而很少意識到，這種“...

高績效是每個(gè)企業(yè)都期待的，但是，能實(shí)現(xiàn)高績效的企業(yè)卻并不多。研究發(fā)現(xiàn)，組織的高績效90%來自于組織環(huán)境，僅有10%取決于員工個(gè)人素質(zhì)。 人力資源管理的一個(gè)重要的戰(zhàn)略定位，就是要使用企業(yè)人力資源的政策與策略，營造一個(gè)高績效的工作環(huán)境。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)戰(zhàn)略，中國的企業(yè)任重道遠(yuǎn)。 人力資源總監(jiān)用幾年時(shí)間研究了40家全球500強(qiáng)美國企業(yè)，提煉出8大項(xiàng)、55單項(xiàng)組織獲得高績效的因素。該項(xiàng)成果被眾多企業(yè)所青睞，眾多的企業(yè)開始以這...

在進(jìn)行績效管理制度設(shè)計(jì)和推行時(shí)，要考慮到自身的特點(diǎn)和環(huán)境的作用。即便是企業(yè)設(shè)計(jì)的考核制度完美無缺，考核標(biāo)準(zhǔn)明確，考核程序規(guī)范，考核方法先進(jìn)，但到頭來，考核制度還是遲遲難以落實(shí)。也就是說必須意識和考慮到組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展階段等諸多因素對績效管理的影響，可稱之為績效管理的評估基礎(chǔ)。要考慮到這些因素是否具備基本的合理性，并且是否闡述得很清楚。 良好的評估基礎(chǔ)將使企...

筆者在此強(qiáng)調(diào)的是溝通交流，而不是只是溝通，盡管二者在語意上并沒有什么本質(zhì)的不同。筆者是想在溝通的語意中添加一種平等和相互的內(nèi)涵。即這種溝通，是建立在平等基礎(chǔ)上的，即使是下達(dá)指令，也不能改變這一點(diǎn)。強(qiáng)調(diào)其行為是相互的，表達(dá)是以對方在傾聽，有反饋的前提下進(jìn)行的。但在行文上，為了表達(dá)的方便，筆者卻并沒有，也沒有必要對二者進(jìn)行嚴(yán)格的區(qū)分。這是首先要說明的一點(diǎn)。 溝通是伴隨管理全過程的一種管理行為，沒有溝通...