職場上你在用心欣賞和對待別人，但并沒有得到同樣的回報。 很多人可能都會感覺這兩個故事似曾相識。從我們心里有朋友的概念開始，多少都會遇到曾經(jīng)親密甚至肝膽相照的朋友，因為種種原因—— 誤會也好，利益相爭也好，變成陌路、對手、憤恨的人，于是我們終于理解什么叫知己難求。在公司中隨著職位的升遷，彼此利益關(guān)系的變化，這樣的事更是屢見不鮮。是否職場中只有利益沒有朋友? 這要看怎樣定義朋友，有人覺得說得來的就叫朋友...

對于白領(lǐng)來說,在公司里有的員工經(jīng)常遲到,老板批評、同事提醒,都不大管用,還總是找借口,比如堵車了、表慢了,或鬧鐘沒響睡過頭了,人稱“常有理”。 上班遲到是生活中常見的現(xiàn)象。心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn),遲到的原因,除了有的人確實有實際困難外,常常還有更深層的心理原因。舉個例子,戀愛中的男青年約會常常會到得很早,可是婚后若夫妻感情不好,下了班也總是找借口晚點回家。職場上的道理也是一樣的, 如果員工對工作興趣大、熱情高,即使上班...

職場是一個社會大課堂。機遇遍地都是，陷阱同樣無處不在。比如，每一個你工作的地兒，或者應(yīng)聘的公司，都可能存在包裝，甚至是過度包裝，而你要選擇的是有利于你的發(fā)展，忠于你個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的平臺，如何才能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，做出明智的選擇?向陽生涯CCDM職業(yè)規(guī)劃師為你盤點職場上最常見的六大"愚人術(shù)"。 1、畫餅充饑："公司這兩年在計劃上市" 誰不希望自己的公司是500強，即便當(dāng)個前臺，比在一個名不經(jīng)傳的小公司當(dāng)主管有...

財務(wù)-危險等級：●●●●● 切勿以為財務(wù)部門只是做做財務(wù)報表，開開單據(jù)。在以數(shù)字化生存的時代里，財務(wù)部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，決定著你的預(yù)算大小和業(yè)績優(yōu)劣，財務(wù)人員已經(jīng)從傳統(tǒng)的配角逐漸走入?yún)⑴c決策的權(quán)力核心，他們對各個部門業(yè)務(wù)的熟悉程度簡直會讓你大吃一驚;而對金錢的斤斤計較也使得老板對他們言聽計從。 警告：金錢是權(quán)力的狗腿子，在你沒有足夠的權(quán)力時，最好對他們笑臉相迎。 人事-危險等級：●●●●○ 進(jìn)入公司要靠他...

到底什么才是核心競爭力?答案只有一個：那就是“不可復(fù)制”的能力! 世界上每一個成功的企業(yè)，之所以能夠發(fā)展得這么長久，都有其不可復(fù)制的核心競爭力。打造一種別人無法復(fù)制的核心競爭力，才是“基業(yè)長青”的關(guān)鍵所在。 同樣的道理，個人要想在職場發(fā)展上決勝千里，必須也要有一種不可復(fù)制的核心競爭力，如唐駿。唯有如此，才能確保你在職場發(fā)展上順風(fēng)順?biāo)删汀奥殬I(yè)長青”。 那么，職場能力到底是怎樣構(gòu)成的呢?何種能力才是你...

辦公室氣氛、工作的人際關(guān)系等“軟”環(huán)境更影響人們對工作的滿意程度。調(diào)查顯示，不是薪資，而是與同事共同工作的頻率，職場的友誼，以及在工作中獲得的情感支持，是預(yù)測員工工作滿意度的有效指標(biāo)。 錢，還是感情重要，對于浪跡過職場的人來說，不是一個選不選誰的問題，我只是來排個位置罷了。安然如玉的馬斯洛需求層次理論分析的挺好的，情感非常重要。 人才需要獲得職業(yè)發(fā)展，以實現(xiàn)價值回報;越優(yōu)秀的人才越渴求發(fā)展，越期望擁...

我們不是為了知道什么是薪酬制度，而是要能更好建設(shè)適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，緩解企業(yè)的“薪”頭壓力，做到“薪”平“企”和也就心平氣和。似問企業(yè)心為何愁，“薪”事何在?柏明頓人力資源管理咨詢首席顧問胡八一推出的兩個專利“三三制薪酬”和“8+1”量化技術(shù)就是為了讓更多的企業(yè)能更好的建立自己的薪酬制度。 而今，愈來愈多的企業(yè)希望借助管理咨詢來改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀，這其中比重不斷上升的是國有企業(yè)。通過與這些企業(yè)的...

1 人力資源管理者想要老板重視企業(yè)的人力資源，自己得先在HR管 理上做出可量化的業(yè)績讓老板信服你。 2 公司的人力資源管理不能頭痛醫(yī)頭，必須構(gòu)建系統(tǒng)，分步治之。 3 新的人力資源管理理論告訴大家：“員工不是用來被管的，員工是用 來被愛的”。只有愛心的付出，才會產(chǎn)生情感的共鳴，及和諧的環(huán)境。 4 HR與其想盡千方百計去招攬人才，不如靜下心來思考如何去有效的培養(yǎng)好公司現(xiàn)有人才。 5 “員工的績效不是考核出來的，績...

適當(dāng)弱化考核作用 現(xiàn)在有越來越多的人事經(jīng)理強調(diào)考核的作用，卻未曾料想這也可能是導(dǎo)致員工流失的一個重要原因。應(yīng)當(dāng)適當(dāng)弱化考核的作用，每一季度只進(jìn)行一次考核，作為每年度薪酬調(diào)整的依據(jù)，在這個考核中盡量做到公正公平，而由此做出薪酬變動的幅度也不要有很大區(qū)別。 一些升職的員工可能會得到更多的薪水，但是他的薪水會和同等職位的同事保持平衡，并不因為他過去的工作成績而和大家有所差別。同時，一個考核成績很好的員工...

一般人踏入社會，走進(jìn)職場大都在歲左右，是了解社會、積累經(jīng)驗階段。而步入而立之年的人處于第二個職業(yè)上升期，此時他們有的已經(jīng)位居中層管理或者在向中層管理“進(jìn)軍”的過程中，其晉升之道，在于價值的再發(fā)現(xiàn)。 步入而立之年的人需要進(jìn)行職業(yè)生涯的二次定位。今后十年的發(fā)展方向在哪里，如何在已有經(jīng)驗、能力傾向、個人興趣、成就感、發(fā)展前景幾個因素中權(quán)衡，制定出最佳的定位和發(fā)展方向，成為他們下一步發(fā)展的關(guān)卡。 首先要厘...