經(jīng)濟(jì)觀察網(wǎng) 湯夢(mèng)娟/文 績(jī)效考核年年做，也是企業(yè)人力資源管理的重頭戲，在2002年曾經(jīng)寫過一本人力資源管理的入門書，后來放在網(wǎng)上，被查看和點(diǎn)擊最多的章節(jié)，就是績(jī)效考核那一章。 可這么被企業(yè)重視的一項(xiàng)工作，做起來卻總是有點(diǎn)難，所有的人力資源課程，都把績(jī)效考核列為人力資源管理的難點(diǎn)，績(jī)效考核難搞的秘密是什么呢? 績(jī)效考核真的難嗎?仔細(xì)想想，績(jī)效考核是一位領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)在一起工作的下屬的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，他與這些下屬天...

知識(shí)工作者是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勞動(dòng)者的新稱謂。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有越來越重要的地位，而勞動(dòng)者的主戰(zhàn)場(chǎng)也從流水線上、施工現(xiàn)場(chǎng)逐漸轉(zhuǎn)到辦公室里、電腦桌前。由于知識(shí)工作者為創(chuàng)造價(jià)值的勞動(dòng)形式非常特殊――閱讀、思考、研究、討論，他們運(yùn)用掌握的知識(shí)幫助企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)增值，同時(shí)也在實(shí)踐中累積他們自身的知識(shí)資本。與有形資本掌握在少數(shù)投資者手里不同，企業(yè)的知識(shí)資本是分散在每個(gè)知識(shí)工作者的頭腦...

第一招目標(biāo)激勵(lì) 所謂目標(biāo)激勵(lì)，就是把大、中、小和遠(yuǎn)、中、近的目標(biāo)相結(jié)合，使屬員在工作中時(shí)刻把自己的行為與這些目標(biāo)緊緊聯(lián)系。目標(biāo)激勵(lì)包括：設(shè)置、實(shí)施和檢查目標(biāo)三個(gè)階段。在制定目標(biāo)時(shí)須注意，要根據(jù)團(tuán)隊(duì)的實(shí)際業(yè)務(wù)情況來制定可行的目標(biāo)。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)，可以起到鼓舞士氣，激勵(lì)屬員的作用。相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目標(biāo)，會(huì)產(chǎn)生適得其反的作用。主管可以對(duì)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人制定并下達(dá)切合年度、...

在變革的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。但是，領(lǐng)導(dǎo)并不能代替執(zhí)行，大量艱苦的工作必須要由團(tuán)隊(duì)來完成。在21世紀(jì)，組織成員不再是甘愿受驅(qū)使的被動(dòng)的人，而是具備了廣博信息、成熟理念的知識(shí)工作者。時(shí)代的變革，對(duì)人力資源政策提出了哪些要求呢?如何轉(zhuǎn)變，才能有效調(diào)動(dòng)成員的積極性，發(fā)揮他們的主動(dòng)性呢? 從自上而下的支配到自下而上的努力 從邏輯上講，管理學(xué)始于計(jì)劃與執(zhí)行的分離。只有實(shí)現(xiàn)了計(jì)劃與執(zhí)行分離，才產(chǎn)生了...

員工的離職原因是多種多樣的，核心原因是員工的需求得不到滿足，轉(zhuǎn)而另投他處。這里面固然存在長(zhǎng)短期需求的心理博弈，也是企業(yè)與員工價(jià)值觀的差異造成。 一、企業(yè)期望人力資源管理要有經(jīng)濟(jì)性 誠(chéng)然，最直接的滿足需要的條件就是薪酬，因?yàn)樾匠甑牧鲃?dòng)性最好，對(duì)于滿足需求的變現(xiàn)能力和多樣化是最強(qiáng)最適合的選擇，換句話說，沒有人會(huì)愿意領(lǐng)一堆獎(jiǎng)狀來滿足家人的精神需求，與其這樣，還不如花錢全家一起旅游一次。 企業(yè)人力資源作為...

“面試是求職中最重要的階段，我會(huì)考察應(yīng)聘者的氣質(zhì)和基本業(yè)務(wù)素質(zhì)。實(shí)際上，從應(yīng)聘者走入公司那一刻起，我就已經(jīng)開始了考核。”負(fù)責(zé)公司人事工作的三井物產(chǎn)(中國(guó))業(yè)務(wù)副總經(jīng)理王維嶺先生說。 作為“財(cái)富500強(qiáng)”的世界著名跨國(guó)公司，在面試人才方面，自有一套獨(dú)特的方法。用王維嶺的話講就是：面試過程是一個(gè)交朋友的過程，沒有固定的問題和形式，因人而異。 “面試能不能成功，也許在你踏進(jìn)大門后的最初3秒鐘就被決定了。面試首...

許多的管理層在思考關(guān)于培訓(xùn)的幾個(gè)問題: 培訓(xùn)真的有效嗎? 培訓(xùn)投入值得嗎? 我們還需要培訓(xùn)嗎? 培訓(xùn)沒有明顯的效果怎么辦? 員工對(duì)培訓(xùn)抵觸怎么辦? 培訓(xùn)如何解決長(zhǎng)期的問題? 如何化最少的錢達(dá)到最好的效果? 二十一世紀(jì)已進(jìn)入了體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。同時(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)范圍更加廣闊，市場(chǎng)變化速度日益加快，面對(duì)這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)...

當(dāng)現(xiàn)實(shí)值不能增加時(shí)，調(diào)適期望值就成為唯一的出路。通過一定方法調(diào)適期望值，再提供高于該期望值的現(xiàn)實(shí)值，最終達(dá)到激勵(lì)員工的效果，就是反差式激勵(lì)。 還有兩個(gè)月就到年底，A公司總經(jīng)理陳總為年底獎(jiǎng)金發(fā)放動(dòng)了腦筋。公司每年年底都發(fā)放額度較大的年終獎(jiǎng)，并且年終獎(jiǎng)每年都以較快速度遞增，成為公司薪酬支出的很大一部分。陳總發(fā)現(xiàn)，這些錢并沒有達(dá)到激勵(lì)員工的效果。所有員工覺得這是理所當(dāng)然的事，甚至增長(zhǎng)幅度不大，員工就會(huì)不...

對(duì)與團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)，很多時(shí)候我們談到更多的是直接物質(zhì)的激勵(lì)，也就是開多少錢的工資?提成多少錢?一個(gè)月賺多少?年薪是多少等等?這當(dāng)然是在工作過程中，員工的主要收入組成部分，也是他們最看重的部分?但是同樣是幾家公司的薪水待遇基本差別不大的時(shí)候，那怎么體現(xiàn)你公司的價(jià)值，讓員工除了直接的物質(zhì)激勵(lì)，其他有什么樣的附加價(jià)值激勵(lì)會(huì)讓員工更有激情，更利于推動(dòng)工作的進(jìn)展，員工感覺活的更精彩呢?這里筆者和大家分享下銷售團(tuán)隊(duì)的精...

交流溝通是人類行為的基礎(chǔ)。但是，您的交流溝通是否能準(zhǔn)確傳達(dá)出您的愿望或?qū)δ呈虏挥栀澩膽B(tài)度? 成功與否，與其說在于交流溝通的內(nèi)容，不如說在于交流溝通的方式。要成為一名成功的交流者，取決于交流的對(duì)方認(rèn)為您所解釋的信息是否可靠而且適合。 交流溝通涉及到各式各樣的活動(dòng)：交流、勸說、教授以及談判等。您要在這些活動(dòng)中游刃有余，并培養(yǎng)出高效溝通所需的技巧。 我們?cè)?jīng)抱怨所有無用的背靠背會(huì)議以及被要求重復(fù)數(shù)百封毫...