2001年9.11事件后，幾乎所有的美國航空業(yè)陷入了困境，而捷藍(lán)航空是幾家能維持盈利的美國的航空公司之一。捷藍(lán)航空的董事長Joel Peterson現(xiàn)身說法「不該犯的10大招聘錯誤」，值得所有職業(yè)經(jīng)理人與HR工作者借鑒。 　　沒有什么事，比招聘更重要的了! 　　你招聘的人會影響組織的每個部分：價值觀、使命、創(chuàng)新能力、適應(yīng)能力、生存能力。 　　如果你只是填滿一張紙的資料來完成招聘，無法雇傭到優(yōu)秀的人才。人們不是機器上...

　　接到面試通知后，你該做些什么呢? 　　1.迅速查找該企業(yè)的原始招聘廣告。 　　重溫該企業(yè)的背景情況(一般在招聘文選中有所說明)，以及應(yīng)聘職位的要求是什么等等。如果你備有幾種不同的求職信，應(yīng)當(dāng)了解投出的是哪一種求職信，最好再看一遍，做到心中有數(shù)。 　　2.查找交通路線，以免面試遲到。 　　接到面試通知后，應(yīng)仔細(xì)閱讀通知上是否標(biāo)有交通路線，要搞清楚究竟在何處上下車、轉(zhuǎn)換車。要留出充裕的時間去搭乘或轉(zhuǎn)換車輛...

　　關(guān)鍵詞：九型人格 招聘 應(yīng)用 核心價值觀 　　九型人格是近年來倍受美國斯坦福等國際著名大學(xué)MBA學(xué)員推崇并成為現(xiàn)今最熱門的課程之一，近十幾年來已風(fēng)行歐美學(xué)術(shù)界及工商界。全球500強企業(yè)的管理階層均有研習(xí)九型性格，并以此培訓(xùn)員工，改善溝通，建立團隊，提高執(zhí)行力。九型人格深刻的揭示了人們最深層的價值觀和注意力焦點，它按照人們的思維、情緒和行為，將人分為九種型號：即1號完美型，2號助人型，3號成就型，4號感覺...

　　找人難，找工作也難。用人單位找不到人，求職者又找不到工作，兩邊都處于饑餓狀態(tài)。我最近兩個月的時間已經(jīng)到人才市場去了四次每次三百塊錢已經(jīng)花了一千二百塊錢才只招到一個比較合適的，我們的一個供貨廠家也在短短的三個月時間面試了二百多人卻一個合適的也沒招到。用人單位在舉起喇叭大喊大叫：“人才呀人才你在哪里?”求職者也在大白天提著燈籠滿坡尋找：“工作呀工作你在哪里?”一個喊得汗流浹背，一個跑得氣喘吁吁，真是...

　　1.網(wǎng)上求職尤其需注意那些一天到晚在網(wǎng)上打招聘廣告的公司。這類公司通常分成兩類：一類是垃圾公司，如一些別有用心的保險公司、中介公司等。這類公司以獲取你的個人資源和個人信息為目的。 　　二類是某些小有名氣的公司，但由于用人條件苛刻并且薪資待遇與他們的苛刻要求不匹配，所以一年到頭在招人，卻總也招不到讓他們滿意的人。還有一些著名公司，以打廣告為目的，招人為幌子，一個破爛職位能放在網(wǎng)上招一兩年。 　　2....

　　"吳先生你好，安迪告訴我們說你剛從東北出差回滬，一下飛機就趕過來見我們，辛苦了，"安迪簡短引見后，主席和吳靖生握手寒暄，然后直奔主題："哦，請坐，吳先生自我介紹一下吧。" 　　他從大學(xué)、研究生在讀的學(xué)校、專業(yè)、獲得的學(xué)歷開始，到描述 經(jīng)歷過的三家公司、歷任職務(wù)、負(fù)責(zé)過的大型項目僅用了10分鐘時間，但經(jīng)過自我介紹，加上他與老板們寒暄時禮貌高雅的言辭舉止，足以讓第一次見面的主席和總裁印象深刻。 　　"近20...

　　“蘿卜招聘”不斷沖擊民間神經(jīng)，繼福建屏南、江蘇句容、浙江上虞發(fā)生事業(yè)單位“蘿卜招聘”之后，近日安徽巢湖也因“蘿卜招聘”引發(fā)輿情質(zhì)疑。所謂“蘿卜招聘”，就是為特定對象“量身定做”的招聘條件，該對象基本上是“官二代”或“富二代”，即使意欲招入的對象質(zhì)量不堪，也能通過條件設(shè)計使之毫無懸念地被“選入”。打個比方說，有關(guān)部門想招聘武大郎，先設(shè)定身高限制，若還有競爭者，就設(shè)定“須有炊餅行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗”，若還...

　　如果我們問任何工作于領(lǐng)導(dǎo)階層、財務(wù)管理或者人力資源戰(zhàn)略的專業(yè)人士，在他們的工作中什么是最頭痛、最難解決的問題，答案往往集中于兩個關(guān)鍵點：第一，如何雇用合適的人，第二，如何留住他們。事實上，現(xiàn)在我們留住的員工越多，那么在未來，我們遇到關(guān)于雇傭問題就會越少，然后我們就會受益于這個“穩(wěn)定雪球”的結(jié)果。作為一個有著超過15年招聘工作經(jīng)驗的工作者，筆者已經(jīng)了解到招聘與員工保留的整體性理念，即，這兩個行為不...

　　作為人力資源工作從事者來說，首先需要面對的就是招聘的問題。如何讓招聘產(chǎn)生實效?如何讓人才招聘推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?禹志要說：“人才招聘重在細(xì)節(jié)”。招聘工作人人能做，為什么效果各不相同?主要是因為對人才招聘的整個流程和細(xì)節(jié)的把握掌控不一樣。從明確招聘需求——發(fā)布招聘信息——甄選簡歷——組織面試——背景調(diào)查——錄用決策——入職跟進等整個流程來看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常規(guī)化的工作，但如果某一個...

　　需求 　　高層次人才需求量大 　　目前，我市招聘單位對海外留學(xué)人才的需求主要集中在三方面：高層次人才的需求量大，特別是高等院校、醫(yī)療衛(wèi)生與事業(yè)單位最為迫切;實用與專業(yè)性強，大型國有生產(chǎn)制造型企業(yè)及事業(yè)單位招聘不僅要求專業(yè)對口，且對相關(guān)專業(yè)技術(shù)或管理經(jīng)驗有著較高的標(biāo)準(zhǔn)。 　　另外，海外應(yīng)屆本、碩畢業(yè)生需求以大中型民企、股份制企業(yè)及外資、合資企業(yè)為主，招聘職位主要以管理培訓(xùn)生、儲備干部等相關(guān)應(yīng)屆畢業(yè)...