“企業(yè)給我的工資和我身邊的同事一樣嗎?我努力工作會(huì)加薪嗎?”“員工之間會(huì)攀比嗎?今天有沒有員工會(huì)來找我給他加薪?給了他高工資，他就會(huì)努力工作嗎?”每一天，公司都在上演著“無間道”，主角就是員工與老板。薪酬就像一根刺，刺在員工與老板的心頭。找到了均衡點(diǎn)，雙方都舒服，反之，則疼痛此消彼長， 然而，找到均衡點(diǎn)并非易事，當(dāng)老板依舊深信“不患寡而患不均”，依舊要堅(jiān)持“禁止員工之間交流工資待遇”的時(shí)候，薪酬“無...

       面試的時(shí)候，談薪資對于求職者來說是非常重要的，可是有很多人會(huì)為了逃避尷尬的討價(jià)還價(jià)，從而放棄薪資談判。有的面試者面試時(shí)則會(huì)脫口而出：“謝謝，我接受你的條件！”即使薪水少得可憐？但之后你卻會(huì)為此付出更大的代價(jià)近期開展了一項(xiàng)調(diào)查，研究談判桌上多少人選擇談工資。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，竟有49%的求職者從未還過價(jià)。 這是為什么呢？　　逛跳蚤市場，為一件廉價(jià)貨的價(jià)格爭個(gè)面紅...

　　記得在大學(xué)時(shí)期，有一門專業(yè)課叫《勞動(dòng)定額學(xué)》，可惜里面的內(nèi)容基本毫無印象了。 　　記得以前公司的一位負(fù)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)量測的A君同事當(dāng)時(shí)為我介紹了一遍，我便很容易理解了。 　　所謂的計(jì)件工資，其實(shí)他的根本或者基礎(chǔ)都是計(jì)時(shí)工資，只不過是作為了科學(xué)的換算。 　　在測算標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)前，要根據(jù)外部市場勞動(dòng)力價(jià)格水平、本公司勞動(dòng)力成本預(yù)算等因素，確定一線人員小時(shí)工資額，如10元/小時(shí)，接著再開始進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的測算工作...

　　節(jié)后的招聘高峰已持續(xù)了月余，通過對發(fā)布在網(wǎng)站平臺(tái)上的白領(lǐng)投遞簡歷數(shù)及企業(yè)招聘數(shù)的統(tǒng)計(jì)分析，于昨日發(fā)布了最新人才供需報(bào)告，此次調(diào)查面向全國28個(gè)城市，其中包括蘇州、南京在內(nèi)的東部沿海城市。調(diào)查結(jié)果顯示，人才供需指數(shù)，即受到的簡歷投遞量與發(fā)布職位之比，蘇州為61.1，即每一個(gè)崗位收到61.1份簡歷，足以表明崗位競爭的激烈程度。 　　從各個(gè)城市的薪資福利水平來看，上海以7214的月薪高居全國榜首，超出排在第二的北...

　　重利輕義——薪酬設(shè)計(jì)之大忌 　　薪酬問題是企業(yè)普遍存在的問題。在薪酬固定的情況下，如何合理設(shè)計(jì)薪酬制度，達(dá)到最好的激勵(lì)效果，幾乎是每個(gè)人力資源工作者都要面臨的問題。目前，高薪留人已經(jīng)成為眾多企業(yè)薪酬制度設(shè)置的關(guān)鍵。誠然，高素質(zhì)人才創(chuàng)造高效的業(yè)績、高端的價(jià)值，高薪是對人才的一種肯定。但也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，薪水只是肯定員工成績、提高其積極性的一個(gè)因素。企業(yè)在設(shè)立薪酬制度時(shí)，除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，不應(yīng)忽視精神激勵(lì)...

　　績效管理體系與企業(yè)薪酬管理體系的有效結(jié)合，才能更好地達(dá)成吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才的目的。那么，如何發(fā)揮其聯(lián)動(dòng)作用，人力資源管理者們可以分五步走： 　　 構(gòu)建企業(yè)薪酬管理體系的五大舉措　　第一步，設(shè)計(jì)績效考核體系。形成公司內(nèi)部的賽馬機(jī)制，實(shí)現(xiàn)業(yè)績壓力層層傳遞。 　　第二步，在明確公司業(yè)績評價(jià)體系的基礎(chǔ)上，將公司級業(yè)績指標(biāo)分解落實(shí)到各部門，實(shí)現(xiàn)公司對部門業(yè)績的總體控制。 　　第三步，制定崗位績效...

　　“2014年中國要準(zhǔn)備好面對亞洲最強(qiáng)勁的薪酬增長。”近日，全球領(lǐng)先的招聘外包供應(yīng)商瀚納仕在其發(fā)布的《2014年瀚納仕亞洲薪酬指南》中如此預(yù)測新的一年中，中國市場的薪酬增長趨勢。 　　瀚納仕中國區(qū)總監(jiān)Simon Lance對《第一財(cái)經(jīng)日報(bào)》表示：“根據(jù)我們對雇主的調(diào)查，在接下來的12個(gè)月內(nèi)，71%的雇主預(yù)計(jì)業(yè)務(wù)活動(dòng)會(huì)有所增加，43%的雇主預(yù)計(jì)將提高固定員工水平。” 　　報(bào)告指出：去年，66%的中國雇主為員工加薪6%薪酬以上，...

　　國內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無憂日前發(fā)布了《2014離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》，報(bào)告稱2013年員工整體流動(dòng)性略降，而從各行業(yè)的離職率數(shù)據(jù)來看，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、制造業(yè)的員工離職率則相對較高。而在“十二五”規(guī)劃中提及全國最低工資標(biāo)準(zhǔn)年均增長13%的大背景下，廣東的工資水平正以每年兩位數(shù)的速度增長。作為世界的工廠——中國珠三角地區(qū)正面臨勞動(dòng)力成本上漲的挑戰(zhàn)。 　　前程無憂分析認(rèn)為，制造業(yè)及傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)多數(shù)崗位的可替代性相...

　　薪酬管理一直是人力資源管理領(lǐng)域的核心課題，從員工與企業(yè)建立契約關(guān)系的角度來看，薪酬是員工在付出勞動(dòng)之后，從企業(yè)獲得的最直接的回報(bào)。既然是契約關(guān)系， 回報(bào)關(guān)系，最為重要的就是公平性、對等性;如果還能具有激勵(lì)性，讓員工愿意付出額外的努力則更好。這也就是薪酬管理是否成功的最根本衡量標(biāo)準(zhǔn)即是否體現(xiàn)了 公平性和激勵(lì)性。 　　集團(tuán)化企業(yè)的薪酬管理與單體公司相比面臨的情況更為復(fù)雜，挑戰(zhàn)也更大。常見的關(guān)鍵問題如下...

　　剛過去的這個(gè)春節(jié)，堅(jiān)決反對“四風(fēng)”和落實(shí)八項(xiàng)規(guī)定的確收到了切實(shí)成效。公款吃喝、送禮收禮、奢侈浪費(fèi)現(xiàn)象大大減少，節(jié)儉清風(fēng)深入民心。但有一個(gè)問題值得注意：有些群眾的正常福利也“被節(jié)儉”了。河南三門峽市有位小學(xué)老師抱怨說：“今年學(xué)校連一根蔥都沒發(fā)!”還有一位在教師崗位工作了30多年的小學(xué)退休教師告訴媒體記者，過去的一年，教師節(jié)、春節(jié)的慰問金等福利統(tǒng)統(tǒng)沒有了。 　　這些現(xiàn)象之所以出現(xiàn)，是因?yàn)槟承﹩挝坏念I(lǐng)導(dǎo)...