現(xiàn)如今，就業(yè)難已是一個(gè)社會(huì)各界普遍關(guān)注的問(wèn)題，分析就業(yè)現(xiàn)狀的特點(diǎn)和成因發(fā)現(xiàn)大部分應(yīng)聘者并非因?yàn)閷?zhuān)業(yè)技能的薄弱而與期盼的職位擦肩而過(guò)，更多的是因?yàn)椴欢萌绾卧诿嬖嚽白龊贸渥愕臏?zhǔn)備，不懂得如何在面談中獲得HR青睞的技巧。 日前，國(guó)內(nèi)知名分行業(yè)專(zhuān)業(yè)人才招聘網(wǎng)站英才網(wǎng)聯(lián)(800hr)推出新一期職場(chǎng)調(diào)查“面試微表情調(diào)查”，通過(guò)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，應(yīng)聘者在求職過(guò)程中存在很大的問(wèn)題，英才網(wǎng)聯(lián)就業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家針對(duì)面試環(huán)節(jié)提出幾點(diǎn)黃...

在績(jī)效考核工作中，人們有一種觀念，就是把人的工作做到完全量化，用數(shù)字化的標(biāo)準(zhǔn)去衡量每一個(gè)人的工作，他們認(rèn)為只有被量化了的工作才是可以考核的，也只有做到了量化，他們才愿意去做績(jī)效管理工作，因?yàn)檫@樣操作起來(lái)會(huì)簡(jiǎn)單一些，不會(huì)耽誤他們太多的時(shí)間。 于是，追求量化就成了很多人操作績(jī)效管理和績(jī)效考核的目標(biāo)，追求做到把每一項(xiàng)工作都做到量化，也因此，工作不能被量化成為很多人不做績(jī)效考核，推卸責(zé)任的借口，理由工作不...

一月考試表 ·法律碩士專(zhuān)業(yè)學(xué)位考試---初試一般為每年1月中旬左右，復(fù)試一般在5月上旬前結(jié)束 ·中英合作金融管理/商務(wù)管理專(zhuān)業(yè)---12、13、14日，公共課與自學(xué)考試同時(shí)考，專(zhuān)業(yè)課考試時(shí)間在1月和7月 ·自考統(tǒng)考---13、14日，作為四月、十月考試的補(bǔ)充，由省考辦根據(jù)本省的具體情況決定 ·MBA聯(lián)考---20日，工商管理碩士，Master of Business Administration，縮寫(xiě)MBA，是源自美國(guó)的碩士學(xué)位。 ·2007碩士研究生入學(xué)考試...

目前，隨著職業(yè)熱度的升溫，有關(guān)HR管理的證書(shū)培訓(xùn)也層出不窮，我們特地搜羅了一些，給想往這方面發(fā)展的人提供一些參考。不過(guò)要再次提醒一點(diǎn)的是，證書(shū)不代表能力，不要唯證書(shū)是金，合理投資自己的培訓(xùn)，才會(huì)得到回報(bào)。 1.人力資源國(guó)家職業(yè)資格證書(shū)國(guó)內(nèi)認(rèn)可度最高的人力資源資格證書(shū)。該職業(yè)資格共設(shè)四個(gè)等級(jí)：人力資源管理員(國(guó)家職業(yè)資格四級(jí))，助理人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格三級(jí))，人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格二級(jí))，高級(jí)...

人力資源管理的要義就是充分挖掘、開(kāi)發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。在如何“激勵(lì)員工”方面，更多的企業(yè)老總經(jīng)理想到的首先是“物質(zhì)激勵(lì)”，即你能做出多大的業(yè)績(jī)，企業(yè)就給予你相應(yīng)的回報(bào)――反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果員工期望得到更高的回報(bào)，那就應(yīng)當(dāng)努力做出更好的業(yè)績(jī)來(lái)。從制度層面來(lái)講，這種“高業(yè)績(jī)、高獎(jiǎng)勵(lì)，個(gè)人付出與回報(bào)相匹配”的結(jié)果式管理正是我們一直在追求的管理效果。但人畢竟是情感復(fù)雜的綜合體，管理也不是一門(mén)可以...

企業(yè)的管理者如何管好人、用好人、留住需要的人才，是個(gè)長(zhǎng)期研究的課題。張雪奎講師認(rèn)為，管理的激勵(lì)功能就是要研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來(lái)提高人的積極性。如何激勵(lì)人，張雪奎講師認(rèn)為可以根據(jù)馬斯洛需要層次理論，對(duì)不同需要層次的人，給予不同的激勵(lì)模式。 馬斯洛需要層次理論，主要包含5個(gè)層面的需要： 1、生理需要;2、安全需要3、社交需要4、自尊需要5、自我實(shí)現(xiàn)需要。 ①生理需要與人們的衣食住行有關(guān)，在組織環(huán)境中包括向...

長(zhǎng)期激勵(lì)不是大公司的專(zhuān)利，對(duì)于處在創(chuàng)業(yè)期或成長(zhǎng)期的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，推行長(zhǎng)期激勵(lì)不僅是可行的，而且也是不可或缺的。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)中小企業(yè)的平均壽命約為3年。對(duì)于中國(guó)創(chuàng)業(yè)英雄的短命，馬云的說(shuō)法非常貼切，“今天很殘酷，明天更殘酷，后天很美好，但大多數(shù)人都死在明天晚上，看不見(jiàn)后天的太陽(yáng)?！? 中國(guó)企業(yè)之所以死在黎明到來(lái)的前夜，除了缺乏商業(yè)模式梳理和戰(zhàn)略規(guī)劃之外，最致命的就是沒(méi)有找到適合自身特點(diǎn)的人才激勵(lì)模式，以至...

你的新年計(jì)劃是什么?除了去健身房、外出旅游、保持工作生活平衡、抵抗誘惑的東西外，我希望你的目標(biāo)是使2011年成為“溝通之年”：使人力資源活動(dòng)與企業(yè)利益得以溝通，并使其關(guān)系更緊密;同時(shí)你個(gè)人也與你的非人力資源的同事進(jìn)行溝通。 人力資源對(duì)業(yè)務(wù)的影響絲毫不比對(duì)職稱(chēng)、職務(wù)、報(bào)告或者心態(tài)、影響力和技能線(xiàn)的少。任何人力資源部的工作人員都應(yīng)該知道是什么讓他們的非人力資源部門(mén)的同事夜不能寐，以及如何能夠幫助他們更容易入...

你需要問(wèn)的第一個(gè)問(wèn)題是"作為造成你離開(kāi)公司的原因的問(wèn)題是否已經(jīng)解決了?現(xiàn)在怎么樣了呢?" 我知道這聽(tīng)起來(lái)就像是公司需要做一些改變以便能讓某個(gè)人再回來(lái)工作，而這對(duì)許多管理者來(lái)說(shuō)是駭人聽(tīng)聞的。當(dāng)然沒(méi)有人會(huì)因?yàn)楣ぷ魃洗嬖趩?wèn)題而辭掉工作。只是因?yàn)橛幸粋€(gè)非常好的新的工作機(jī)會(huì)開(kāi)始了公開(kāi)招聘! 當(dāng)然，這顯然是錯(cuò)誤的。總有一些讓員工離開(kāi)公司的問(wèn)題和首要原因是由于管理者造成的。不是因?yàn)樾菁僖?guī)定或停車(chē)場(chǎng)的狀況，而是因?yàn)楣芾?..

據(jù)悉，2011年8月以來(lái)，美的集團(tuán)董事局主席何享健每次內(nèi)部會(huì)議都會(huì)提及轉(zhuǎn)型升級(jí)，重點(diǎn)是從“規(guī)模增長(zhǎng)”轉(zhuǎn)向“規(guī)模、利潤(rùn)同步發(fā)展”，特別是“提升品牌定位和溢價(jià)能力”。業(yè)界解讀認(rèn)為，何享健在美的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上保持了足夠的清醒。 聰明人愿意和聰明人一起工作，我一向信奉這一點(diǎn)。因?yàn)椋斆鞯娜司拖褚粋€(gè)重力場(chǎng)，智商本身就相當(dāng)于重力，聰明人與聰明人在一起，會(huì)變得更聰明，隨之吸引的聰明人就越多，重力場(chǎng)也會(huì)變得越來(lái)越大。 ...