有朋友問，他是一名薪酬專員，工作了兩年也只會做一些最基礎的人事工作，比如每月的工資計算發放，社保公積金辦理等。每天從各種文章中學到了很多關于薪酬知識的理論和技巧，但是目前公司并沒有可以實踐的機會。那么如果想要提升進階為薪酬經理，我是該像當年書中的杜拉拉一樣主動跳槽尋找機會呢？還是該通過其他方法在現有公司安心沉淀，再尋求內部機會展示自己呢？現在只會計算工資，如何進階薪酬經理？為什么在同一個公司內，兩...
凡是抱怨下屬能力不足的領導者，99%都是自己在人才的選擇、配置、管理或培養上出現了問題。1抱怨下屬能力不足99%都是自己出了問題我是工作第2年開始帶團隊的，那是2005年，我擔任開發組長，手下有兩名比我大兩歲的同事。剛開始，因為完全沒有帶團隊的經驗，而且他們又比自己年齡大，心里還挺忐忑的，怕他倆不服自己。因此，我工作起來比升職前更加拼命了。這么戰戰兢兢地一個月下來，我變得一點都不忐忑了，但這兩位同事在我心里的...
前年，我有個閨蜜思思，來深圳投靠我。當時她在家里已經休息了兩年了，中間只是偶爾工作了一兩個月，在當地實在找不到喜歡且合適的工作，就想來深圳碰碰運氣。結果沒想到，剛面試第二天，就哭著回來了。1回答“職場空窗期”的原因后HR瞬間變臉思思什么都好，就是有點社恐，平時沒什么問題，但是碰上面試，就很容易因為性格問題而吃虧。那天她像前一天一樣，收拾妥當去一家公司面試。這家公司是她的一個朋友幫她內推介紹過來的，企...
人才具有創造力，同時也可能帶來破壞力。企業中的「能人」的確直接影響著企業的經營績效，如果「能人」不作為，績效立即波動，也因此「能人」常常要求企業為他打破規則，做出組織約束上的讓步。在這樣的情形下，所獲得的企業績效極為危險。 所以，我堅持企業需要「對的人」，而不是「能人」。真正的人才，不是你創造了多少業績，而是在共同價值觀下創造價值。 01為什么企業需要「對的人」？ 為什么提出「對的人」這...
提前大半個月開始招聘，臨近開業卻一個都沒招到，惡性循環，餐廳差點關門。費盡心思，為啥餐廳還是招不到人？招人難一直以來都是餐飲行業存在的問題，尤其是餐飲小店。既沒有品牌餐飲店規范的招聘模式和渠道，也沒有專業的招聘人員。那么，小餐飲店怎樣才能又快又精準地招到合適的員工呢？開業了還招不到人，惡性循環太可怕張爽的餐廳還有三天就要開業了，但是服務員卻一個都沒招到，只有一個住在附近的大爺負責洗碗、洗菜。張爽急...
你有沒有想過，為什么你的崗位在招聘網站發布出去后總是投遞的人數不理想？其實有很大一部分原因是你的崗位描述不夠吸引人。有人說我們已經有了崗位說明書，復制粘貼不就行了，為什么還需要重新描述？因為人才招聘是一項市場行為，人才招聘歷來都是雙向選擇，公司篩選求職者，求職者也在挑選雇主。很多雇主品牌本來就不突出的企業，如果還不重視崗位的描述與發布，就難以對目標求職者形成有效吸引。另外一方面，在崗位描述和發布階...
什么是閉環思維？閉環思維依據的理論是“PDCA”模型，也就是我們常說的“凡事有交代，件件有著落，事事有回音”。這個理論廣泛應用于工作以及生活中，而且用好這個思維模型，不光可以助力我們職場，更能助力我們的生活。「本文經授權轉自公眾號網易公開課（ID：open163）」作者 | 公開課知醬來源 | 網易公開課 那些在職場上被嫌棄的人，往往都有不少通病。蔣方舟曾在談話節目上自曝是“職場豬隊友”。如果一件事情不想做，仍...
因為是畢業季，后臺多了不少年輕讀者咨詢求職相關的問題。還有人給我轉了一則消息：某公司面試題竟然要求回答如廁習慣、吃飯時長、入睡時間……甚是奇葩。這些年，我沒少見一些“奇形怪狀”的面試題。比如某品牌經理@Irene 在知乎上的分享：案例一：三個面試官一個我，彼此沉默十秒、二十秒、三十秒、一分鐘。我終于忍不住，問道：“請問，可以開始了嗎？”其中一個面試官說：“不好意思，反應時間超過二十秒的，我們公司都不會錄...
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