企業(yè)如何通過(guò)薪酬體系來(lái)有效傳達(dá)公司理念、充分激勵(lì)員工、提高企業(yè)和員工的績(jī)效，是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)，相信全面薪酬體系會(huì)是一個(gè)可能的選擇。本文分析了若干在華跨國(guó)公司實(shí)施全面薪酬管理的理論與實(shí)踐，并與國(guó)有企業(yè)的薪酬體系相比較，提出了構(gòu)建企業(yè)薪酬體系的必經(jīng)步驟。 全面薪酬體系的決定因素企業(yè)在制定全面薪酬體系時(shí)，需要認(rèn)真考慮諸多因素，可以概括為3P+2M+2L，見(jiàn)下圖： 制約因素(2L) 公司的薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，會(huì)受...

記得在2008年年底的時(shí)候，媒體上天天都是有關(guān)華爾街金融海嘯的新聞，中央2臺(tái)的“直擊華爾街風(fēng)暴”欄目持續(xù)了好長(zhǎng)好長(zhǎng)一段時(shí)間;企業(yè)里幾乎每家都在處理調(diào)整、裁員、節(jié)支等問(wèn)題，員工人人自危;朋友們見(jiàn)了面談?wù)摰囊捕嗍恰澳銈児静脝T了嗎”、“你的職位能不能保住”之類(lèi)的話(huà)題，至于說(shuō)“拿了多少年終獎(jiǎng)”、“有沒(méi)有加薪升職”等問(wèn)題，誰(shuí)要是能提出來(lái)，很可能就會(huì)被視為外星人。 而今，時(shí)間過(guò)了將近兩年，金融危機(jī)的聲音已經(jīng)不再聽(tīng)見(jiàn)...

所謂的“薪酬不公平”現(xiàn)象，在企業(yè)中是普遍存在的。一般分為下列兩種情況： 絕對(duì)不公平;就是說(shuō)比較自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度和所獲得的薪酬，認(rèn)為不公平;這種情況往往容易發(fā)生在銷(xiāo)售部門(mén)。銷(xiāo)售部門(mén)直接創(chuàng)收，每天看到和思考的問(wèn)題，就是收入多少錢(qián)，創(chuàng)造多少利潤(rùn)等等。他們往往不知道公司在這個(gè)訂單上的作用有多大，也看不到其他部門(mén)和人員付出了多少努力和做出了多大的貢獻(xiàn)，往往在已經(jīng)拿了比較高的收入后，還是覺(jué)得不公平，這就是為什...

全面薪酬模式由薪酬、福利、工作與生活、績(jī)效與認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)五大要素構(gòu)成，每個(gè)要素都具有自身的項(xiàng)目、實(shí)踐、元素以及維度，共同構(gòu)成并定義組織吸引、激勵(lì)和保留員工的戰(zhàn)略。 世界步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮主導(dǎo)作用，員工成為知識(shí)生產(chǎn)力的載體。企業(yè)管理者越來(lái)越認(rèn)識(shí)到，吸引、保留和激勵(lì)員工是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。沒(méi)有一個(gè)好的薪酬體系，企業(yè)就不能獲取人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，在知識(shí)經(jīng)...

在一個(gè)動(dòng)蕩多變、整體經(jīng)濟(jì)下行的年代，運(yùn)用“守貨”、“固志”和“補(bǔ)氣”，來(lái)貫徹薪酬管理的始終，或許有助于企業(yè)應(yīng)對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn)。 “貨”“志”“氣” 全面薪酬又稱(chēng)“自助式薪酬”、“整體薪酬”，由美國(guó)密歇根大學(xué)約翰•特魯普曼博士1990年提出?！叭嫘匠辍钡捏w系描述，過(guò)于復(fù)雜，我們可以從時(shí)間維度分三階段來(lái)理解它：第一階段是面試，大家討論的核心是薪酬，即經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。第二階段是入職，是雇員與組織磨合階段，強(qiáng)調(diào)...

一般而言，公司花在每位員工的福利費(fèi)用約占整體薪酬的15%至20%，是一項(xiàng)可觀(guān)的支出。除了提供法令規(guī)定的福利，例如：勞健保、退休金、年休假等等，另外也提供不少額外的福利來(lái)吸引人才與滿(mǎn)足現(xiàn)有員工的需求，例如：旅游補(bǔ)助、團(tuán)保、健康檢查、三節(jié)禮金等等，都是相當(dāng)普遍的福利項(xiàng)目。既然公司愿意投入這么多的成本來(lái)讓員工享受福利，“如何將錢(qián)花在刀口上?讓員工既可滿(mǎn)意、公司又不增加成本?”是這幾年經(jīng)濟(jì)不景氣、人才又競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境...

“企業(yè)給我的工資和我身邊的同事一樣嗎?我努力工作會(huì)加薪嗎?” “員工之間會(huì)攀比嗎?今天有沒(méi)有員工會(huì)來(lái)找我給他加薪?給了他高工資，他就會(huì)努力工作嗎?” 每一天，公司都在上演著“無(wú)間道”，主角就是員工與老板。薪酬就像一根刺，刺在員工與老板的心頭。找到了均衡點(diǎn)，雙方都舒服，反之，則疼痛此消彼長(zhǎng)， 然而，找到均衡點(diǎn)并非易事，當(dāng)老板依舊深信“不患寡而患不均”，依舊要堅(jiān)持“禁止員工之間交流工資待遇”的時(shí)候，薪酬“無(wú)...